”Lederen må være varsom med å fatte beslutninger som kan innebære instruksjon i faglige spørsmål som vedkommende ikke har kompetanse på. Slike beslutninger må eventuelt fattes i samråd med en medisinsk-faglig rådgiver eller andre med kompetanse på det aktuelle fagområdet. Der avdelinger som i hovedsak driver diagnostikk og behandling ledes av en annen som er spesialist på feltet, kan det under avdelingslederen ansettes en leder som har et samlet medisinskfaglig systemansvar. I NOU 1997:2 Pasienten først! Punkt 10.1.5.2 heter det:”...Ivaretakelsen av dette systemmessige ansvaret er et faglig ledelsesansvar og krever kompe- tanse innen faget. Den som skal ha den faglige ledelsesfunksjonen må nødvendigvis ha faglig innsikt som er på høyde med de medarbeidere som vedkommende har faglig ansvar for...” Departementet har fått opplyst at denne praksis er vanlig. Organiseringen må imidlertid være slik at det er klart at dette er en mellomleder i linjen, slik at det ikke i realiteten blir en to-delt avdelingsledelse. Lederstrukturen i det enkelte helseforetak Mange lederstrukturer i helseforetak/ sykehus, har ”profesjonsnøytrale” lederstillinger tegnet inn på kartet. Det har imidlertid ikke vært noe problem i forhold til å etablere stillinger/funksjoner som avdelingsoverlege/medisinsk leder/seksjonoverlege mv. i linjen ved enheter hvor leder ikke har medisinsk bakgrunn. Samsvar mellom ansvar og myndighet Man må være oppmerksom på at det er samsvar mellom ansvar og myndighet i lederstillingen. Her må stillingsbeskrivelsen nøye gjennomgås, slik at man som leder ikke kan bli holdt ansvarlig for forhold hvor man ikke har reell myndighet/innflytelse. Hva innebærer at det gis en advarsel i arbeidsforholdet? Dersom arbeidstaker gjør seg skyldig i et mislig forhold på arbeidsplassen, kan arbeidsgiver velge å gi en advarsel. Det kan bli aktuelt f. eks. ved brudd på inngått arbeidsavtale eller plikter i henhold til arbeidsreglement gjeldende på arbeidsplassen, ved nektelse av å etterkomme pålegg fra overordnede, ved straffbare handlinger, ved beruselse på arbeidsplassen eller ved uakseptabel opptreden for øvrig. En advarsel bør gis snarest mulig etter at uønsket adferd har funnet sted. Gjennom advarselen får arbeidstaker en underretning om at gjentakelse av et mislig forhold vil kunne få følger for arbeidsforholdet. En advarsel må være så klar som mulig og si noe om hvilke konsekvenser eventuell gjentakelse kan få for arbeidstakeren. En advarsel kan gis skriftlig eller muntlig. Det er mest vanlig at en advarsel av hensyn til dokumentasjon gis skriftlig. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at en forutgående advarsel faktisk er gitt. En advarsel vil kunne være et viktig grunnlagsmateriale for eventuelle strengere reaksjoner, som f. eks. oppsigelse. Det er ingen bestemmelse i arbeidsmiljøloven om at advarsel må være gitt forut for en eventuell oppsigelse eller avskjed av arbeidstaker. Advarselen vil imidlertid kunne dokumentere at det har funnet sted en oppfølgning av arbeidstaker på et tidligere tidspunkt. Av den grunn er det derfor ikke likegyldig om advarsel er gitt. Spørsmål om advarsel har vært gitt eller ikke, har stått sentralt i saklighetsvurderingen i mange oppsigelsessaker. På den annen side kan man ikke som arbeidstaker ”kalkulere med” at man først vil bli tildelt en advarsel før arbeidsgiver iverksetter tiltak som kan få mer dramatiske konsekvenser for arbeidsforholdet, f.eks. en oppsigelse. Forholdets alvorlighetsgrad vil være et viktig grunnlag i saklighetsvurderingen. En arbeidstaker kan heller ikke uten videre påberope seg at en oppsigelse kommer uventet, dersom arbeidsgiver kan dokumentere gjentatte innskjerpinger og understrekninger overfor arbeidstakeren vedrørende bestemmelser i arbeidsforholdet som må respekteres/overholdes og gitt klart uttrykk for hvilke konsekvenser brudd på disse pliktene kan få. Signe Gerd Blindheim, fagsjef i FHR/sekretariatsleder i Of Spørsmål og svar: OVERLEGEN 35
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy