OVERLEGEN 1-2018 46 Arbeidstakere som blir truet med oppsigelse som følge av eget sykefravær opplever ofte dette som svært utfordrende. I tillegg til å håndtere egen sykdom må arbeidstaker kjempe for å beholde jobb og inntekt, noe de fleste oppfatter som både urimelig og urettferdig i det som allerede er en tøff periode. I slike saker er det derfor viktig at Legeforeningens medlemmer ber om bistand fra tillitsvalgt og/eller juridisk avdeling. Det stilles nemlig betydelige krav til arbeidsgivers forutgående saksbehandling der en oppsigelse er begrunnet i arbeidstakers sykefravær, og terskelen for når en oppsigelse er saklig vil også her være høy. Rettslig utgangspunkt – fullt vern mot oppsigelse det første året De fleste av oss vil oppleve å bli sykmeldt i kortere eller lengre perioder i løpet av yrkeslivet. Det er ikke tvilsomt at sykdom i utgangspunktet er en gyldig fraværsgrunn. For å sikre arbeidstaker mot inntektsbortfall i sykdomsperioden har vi dessuten egne bestemmelser i folketrygdloven om rett til sykepenger, som sikrer ansatte full lønn begrenset opp til 6 x grunnbeløpet i en sykepenge- periode som i praksis vil være på ett år. I tillegg finnes det i mange virksomheter avtalte eller fastsatte ordninger som gir ansatte rett til full lønn også ved inntekter utover 6 G, mot at arbeidsgiver får refundert sykepenger fra NAV. Blant annet inneholder A1 punkt 1 i Legeforeningens overenskomst med Spekter slike bestemmelser. Når det gjelder arbeidstakers stillings- vern i sykdomsperioden, følger det av arbeidsmiljølovens § 15-8 at det i en periode på 12måneder gjelder et absolutt vern mot oppsigelse begrunnet i sykefraværet. Bestemmelsen lyder som følger: «Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet der- som ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.» Som det fremgår av ordlyden i bestemmelsen er oppsigelsesvernet absolutt, så fremt grunnen til fraværet blir varslet gjennom legeattest eller på annen måte. Videre følger det av bestemmelsens andre ledd at oppsigelser som finner sted i 12-månedersperioden skal anses å være begrunnet i sykefraværet, med mindre arbeidsgiver kan sannsynliggjøre noe annet. I dette ligger det motsetningsvis at også sykmeldte arbeidstakere i verneperioden kan sies opp av andre grunner enn sykefraværet, eksempelvis som ledd i en nedbemanningsprosess, dersom dette er saklig begrunnet. Arbeidsgiver må imidlertid bevise (gjøre det «overveiende sannsynlig») at oppsigelsen ikke har sammenheng med sykefraværet. Dette kravet har sammenheng med at det ofte er nærliggende å tenke at slikt fravær vil være den reelle, bakenforliggende årsaken til en oppsigelse av en sykmeldt arbeidstaker, selv om oppsigelsen formelt sett er begrunnet i andre forhold. Hovedformålet med vernebestemmelsen i § 15-8 er å sikre at sykmeldte arbeidstakere ikke faller ut av arbeidslivet. Gjennom å etablere et absolutt oppsigelsesvern i en periode på 12 måneder skal den ansatte få tid og ro til å bli frisk, slik at vedkommende forhåp- entligvis kan komme tilbake i jobb. Verneperiodens utgangspunkt og lengde Som det fremgår av ordlyden i § 15-8 begynner verneperioden å løpe både ved Av Jørgen Hiim Stålhane, juridisk rådgiver i Overlegeforeningen Juridisk avdeling må ofte bistå medlemmer i saker som gjelder oppsigelse grunnet langvarig sykefravær. Sakene reiser en rekke kompliserte rettslige og faktiske problemstillinger. Oppsigelse av sykmeldte ›› Har du spørsmål du ønsker besvart i bladet, send en mail til redaktør arild.egge@ous-hf.no
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy