OVERLEGEN 1-2018 47 hel eller delvis sykmelding. Kommer arbeidstaker tilbake på jobb for så å bli sykmeldt igjen begynner verneperioden å løpe på nytt, med mindre den tiden vedkommende har vært tilbake i jobb er kortvarig. Det er heller ikke anledning til å legge sammen korte og hyppige sykefravær til én verneperiode. Den klare hovedregel er at verneperioden må omfatte en sammenhengende periode med sykefravær, noe som blant annet følger av Høyesteretts dom i Rt. 2011 s. 598, som gjaldt oppsigelse av en skipsfører etter den tilsvarende bestemmelsen i den dagjeldende sjømannsloven. Oppsigelsesvern etter utløpet av den absolutte verneperioden Selv om det absolutte vernet mot oppsigelse begrunnet i sykefravær bortfaller etter 12 måneder, betyr ikke dette at arbeidsgiver da står fritt til å si opp den sykmeldte arbeidstakeren. Tvert imot må en oppsigelse etter utløpet av verneperioden fremdeles være saklig begrunnet etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Sagt med andre ord vil arbeidstaker etter verneperioden fremdeles ha et alminnelig oppsigelsesvern, selv om det ikke lenger vil være absolutt. Ved vurderingen av om en oppsigelse grunnet sykefravær vil være saklig begrunnet etter utløpet av verneperioden, må det derfor foretas en avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser og forhold. En rekke momenter vil her være relevante: 1 - Utsiktene til bedring Et sentralt moment ved vurderingen av om en oppsigelse grunnet fortsatt syke- fravær etter verneperioden vil være saklig, er utsiktene til at arbeidstaker vil kunne bli frisk og dermed komme tilbake i jobb. Er det nærliggende å tro at arbeidstaker kun trenger noe mer tid for å komme til hektene, vil det gjennomgående være vanskelig for arbeidsgiver å argumentere for at en oppsigelse likevel vil være saklig og nødvendig. Motsatt vil det faktum at en arbeidstaker har vært sykmeldt lenge, og det fortsatt er høyst uklart om og eventuelt når vedkommende vil kunne komme tilbake i jobb, være noe som med styrke taler for at arbeidsgiver har saklig oppsigelsesgrunn. Uttalelser og vurderinger fra arbeids- takers lege vil her være sentral, og ofte avgjørende, dokumentasjon. 2 - Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt Under et sykdomsforløp vil i utgangspunktet arbeidsgiver ha omfattende forpliktelser overfor den sykmeldte arbeidstakeren når det kommer til tilrettelegging og oppfølging, slik det fremgår av arbeidsmiljølovens § 4-6. Bestemmelsen pålegger arbeidsgiver å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde jobben. Fortrinnsvis skal det iverksettes tiltak som gjør det mulig for den ansatte å fortsette i egen stilling, eksempelvis tiltak som redusert arbeidstid eller tilpasning av arbeidsoppgaver. Etter omstendighetene kan imidlertid arbeidsgiver også være forpliktet til å tilby den ansatte annet arbeid i virksomheten. Uansett skal arbeidsgiver i henhold til § 4-6 tredje ledd utarbeide en oppfølgingsplan for tilbakeføring i samråd med arbeidstaker, med mindre dette er «åpenbart unødvendig». Det er imidlertid viktig å påpeke at tilretteleggingsplikten ikke er absolutt, selv om den er omfattende. I dette ligger det at det må foretas en konkret forholds- messighetsvurdering av de aktuelle tiltakene sett opp mot kostnadene og ulempene disse påfører arbeidsgiver. Blant annet kan det normalt ikke kreves at arbeidsgiver skal opprette stillinger det ikke er behov for i virksomheten, og en sykmeldt arbeidstaker kan normalt heller ikke kreve at andre ansatte skal fratas sine arbeidsoppgaver som ledd i arbeidsgivers tilrettelegging. Hvor omfattende tilretteleggingsplikten er for arbeidsgiver må vurderes konkret i det enkelte tilfellet. Både forhold som bedriftens størrelse, sykdommens karakter og varighet, bedrift- ens økonomi, samt den ansattes alder og ansiennitet vil kunne være relevante momenter. I tillegg vil det normalt stilles større krav til arbeidsgivers tilrettelegging dersom sykdommen skyldes forhold eller forsømmelser arbeidsgiver bærer ansvaret for, eksempelvis mangelfullt HMS-arbeid. 3 - Arbeidstakers medvirkningsplikt Selv om arbeidsgiver gjennomgående vil ha betydelige og omfattende forpliktelser når det kommer til tilrettelegging, hviler det også et medvirkningsansvar på arbeidstaker. I dette ligger det at arbeidstaker både må gi tilstrekkelig og relevant informasjon om egen helse og tilretteleggingsbehov, men også at arbeidstaker etter beste evne forsøker å tilpasse seg den endrede situasjonen gjennom å akseptere nye arbeidsoppgaver og ansvarsområder. Lovens forarbeider understreker imidlertid at den ansatte ikke er forpliktet til å legge frem opplysninger av privat art for arbeidsgiver, som utredning for alvorlig sykdom, psykiske lidelser eller komplikasjoner i forbindelse med graviditet. Det er først og fremst informasjon om den såkalte restarbeidsevnen som er sentral for arbeidsgiver. Interesseavveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser og behov Til syvende og sist vil det sentrale i saker om oppsigelse av langvarig sykmeldte være hvor vidt en oppsigelse, alt tatt i betraktning, fremstår som en rimelig reaksjon. I tillegg til spørsmålene knyttet til prognoser, varighet, tilrettelegging og medvirkningsplikt, må det derfor foretas en mer generell avveining av de ulempene arbeidstakers sykefravær påfører arbeidsgiver, opp mot den belastning og de ulemper en oppsigelse vil skape for arbeidstaker. Sett fra arbeidsgivers ståsted vil det ved langvarig sykefravær hos arbeidstaker ofte være ønskelig å gå til oppsigelse for å sikre klarhet og forutberegnelighet på bemanningsfronten. I tillegg vil det ha betydning hvilket handlingsrom arbeidsgiver har når det kommer til å omfordele arbeidstakers arbeidsoppgaver til andre ansatte, herunder hvor vidt det er mulig å finne kvalifisert vikar. Fra arbeidstakers ståsted vil det sentrale være hvordan en oppsigelse vil ramme vedkommendes privatøkonomi, samt hvilke utsikter den ansatte har når det kommer til å finne nytt arbeid. •
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy