Overlegen nr. 1 - 2019

OVERLEGEN 1-2019 30 for å være svakt vitenskapelig forankret – og karakteriserer den som «hjemme­ snekret» 5 . Metoden bygger, ifølge høy- esterettsadvokat Bent Endresen 6 på inkvisitoriske prinsipper da det er samme person som etterforsker, anklager og dømmer. Gottschalk har gjennomgått 83 faktaundersøkelser og i 82 av disse «dømte» faktaundersøkerne til fordel for oppdragsgiver. Det er bakgrunnen for at han skrev en kronikk under tittelen «Dom på bestilling» 7 . I samme kronikk gir han uttrykk for bekymringer knyttet til det faktum at vi snart har like mange «privatpraktiserende dommere» som vi har offentlig ansatte dommere i Tingrett, Lagmannsrett og Høyesterett. Vi deler hans bekymring. Fra arbeidsmiljøsak til personalsak Som nevnt kan frustrasjoner som ikke fanges opp, og uenighet som ikke blir håndtert, utvikle seg til individuelle konflikter. På dette stadiet i et konflikt- forløp opphører dialogen mellom kon- fliktpartene og de begynner gradvis å se sin motstander som en person uten sunn fornuft og moral. Halvveis i kon- fliktforløpet er det ikke uvanlig at mot- parten karakteriseres som personer det er umulig å forholde seg rasjonelt til, eller i enkelte tilfeller, som «psykopater», «tyranner», «drager» eller andre uves­ ener.. Karakteristikkene kan ses som forsøk på å «dehumanisering». Dette kan i neste omgang legitimere både tøffere retorikk og virkemidler. Det er forståelig at utspill lett tolkes som personlige angrep på dette nivået, noe som også er bakgrunnen for at mange eksperter på konflikt vil tilrå dialog­ baserte tiltak. Med faktaundersøkelser formaliseres der partens påstander om hverandre, fortrinnsvis i form av varsler om utilbørlig adferd, mobbing og trakas- sering. Varslene utløser arbeidsgivers undersøkelsesplikt, men det som undersøkes er ofte konfliktadferden og ikke årsaken til at uenigheten oppsto. Idet det varsles endrer konflikten karakter. Fra å ha vært en arbeids­ miljøutfordring, det være seg ansattes opplevelse av uheldig styrings- eller ledelseskultur, arbeidspress, manglende arbeidstakermedvirkning med mer, blir det nå en personalsak der konflikt- partenes oppførsel skal under lupen. Spørsmålet handler nå om enkelt­ personers mulige brudd på arbeids­ miljøloven, om enkeltepisoder kvalifi- serer som mobbing og trakassering eller ikke, om det er varslet korrekt eller ikke, om varsler har opplevd gjengjeldelse eller ikke. Personalsaker krever en spesiell ivaretakelse av konfi- densialitet og dette vil legge begrensn­ inger på hvem som får informasjon, og hvor mye. Arbeidstilsynet har heller ikke myndighet til å føre tilsyn med de privatrettslige bestemmelsene og har slik sett begrensede muligheter for å forhandle frem løsninger og kompro- misser mellom partene i personalsaker. Med henvisning til arbeidsgivers undersøkelsesplikt kan virksomhets­ ledelsen beslutte å gjennomføre fakta­ undersøkelser og utforme undersøkel- sesmandat. Granskerne bestemmer hvem som skal få utforme mandatet. I mange tilfeller har de granskede fore- slått vitner som de mener er sentrale for å opplyse saksforholdene uten at ønsket etterkommes eller at avslaget begrunnes. Eksterne granskere er ofte advokater som benytter seg av psyko­ loger for gjennomføring av intervju som flere, i likhet med de som står frem i NTL Magasinets artikkel 8 om faktaundersøkelser, beskriver som «avhørsmetoder». I våre studier av­ tegner det seg også et annet interessant mønster som avtegner seg idet flere forteller at de har følt seg tvunget inn i disse avhørene under granskernes henvisning til arbeidsmiljølovens §2-3 arbeidstakers medvirkningsplikt. Under trusler om at brudd på §2-3 kan få konsekvenser for arbeidsforholdet, har flere latt seg «avhøre», til tross for at de verken har hatt tillit til granskere eller metode. I et av våre pågående forskningsprosjekter undersøkes det nå hvorvidt medvirkningsplikten også omfatter arbeidstakers plikt til å stille opp overfor et granskingsorgan. Den som utsettes for granskning kan oppleve en viss trygghet ved at gran- skerne forsikrer dem om at de vil få mulighet til kontradiksjon. De person- opplysningene som fremkommer i intervju, skal den det fremsettes på- stander om, få rett til å kommentere. Dersom disse kommentarene ikke tas inn i selve granskningsrapporten, og det ikke begrunnes hvorfor de er ute- latt, er dette problematisk, og kan gi ubalanserte beskrivelser og vurderinger. Fravær av faglige vurderinger for og imot påstandene som fremsettes gjør det ofte også vanskelig å forstå grunn- laget for de konklusjonene som trekkes. Mot dette bakteppet beskriver per- soner vi har intervjuet opplevelse av «rettsløshet». De har følt seg tvunget inn i prosesser der de verken har blitt hørt, trodd eller respektert. Utfallet av prosessene er ofte uforståelig for den granskede, og vil i mange tilfeller medføre årelange prosesser der den granskede etterprøver konklusjonene, og prøver å oppnå personlig opp- reisning. Det kan se ut til at dette særlig gjelder dem som opplever at faktaun- dersøkelser blir brukt som begrunnelse for omplassering eller oppsigelse. Flere har med varierende hell, klaget metode og prosess inn for Arbeidstilsynet og/ eller ulike profesjonsforbunds etiske råd. Vi tar neppe hardt i om vi påstår at de granskede står relativt svakt etter at granskningen først er gjennom- «Frustrasjoner som ikke fanges opp, og uenighet som ikke blir håndtert, kan utvikle seg til individuelle konflikter» «Personalsaker krever en spesiell ivaretakelse av konfidensialitet og dette vil legge begrensninger på hvem som får informasjon, og hvor mye»