Overlegen nr. 1 - 2022

OVERLEGEN 1-2022 42 den best kvalifiserte, at stillingene lyses ut eksternt slik at potensielle søkere blir kjent med den ledige stillingen. Det er i tillegg avtalt i overenskomsten del A2 § 6.1 at alle stillinger som lege i spesialisering med varighet utover 6 måneder, skal utlyses. For ansettelse i staten, følger plikten til ekstern utlysning av ledige stillinger av statsansatteloven § 4. Endelig nevenes at arbeidsmiljøloven § 14-1 slår fast at arbeidsgiver skal infor- mere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Det betyr at alle ledige stillinger også skal lyses ut internt. Det finnes unntak fra ansettelse etter kvalifikasjonsprinsippet. Når en ledig stilling er lyst ut, må arbeidsgiver se om det er noen av søkerne som har fortrinnsrett til ny ansettelse for eks­ empel fordi de i løpet av de siste 12 måneder er sagt opp på grunn av virk- somhetens forhold (for eksempel på grunn av nedbemanning). Dersom en søker med slik fortrinnsrett har meldt seg, skal søkeren ansettes hvis den er kvalifisert for stillingen. Det er i disse tilfellene ikke krav om at den fortrinns- berettigede søkeren er best kvalifisert. For den som er interessert i å lese mer om kvalifikasjonsprinsippet, viser jeg til artikkel i Overlegen 2/2017, side 49 følgende overlegen-nr-2_uten-an- nonser_2017.pdf (legeforeningen.no ). 2) Finnes det unntak fra plikten til å lyse ut? Ingen regel uten unntak, så også her. Ledig stilling skal ikke lyses ut hvis - det finnes midlertidige ansatte som har krav på fast ansettelse - det finnes deltidsansatte som har fortrinnsrett på utvidet stilling - det finnes interne kandidater som har fortrinnsrett til ny ansettelse fordi de er sagt opp på grunn av virksomhe- tens forhold Der arbeidsgiver har gått til oppsigelse for eksempel på grunn av nedbemanning (virksomhetens forhold), har den eller de som er sagt opp fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet. Forut- setningen for fortrinnsretten er at det gjelder en stilling arbeidstakeren er kvalifisert for (men ikke krav om at den er best kvalifisert). Fortrinnsretten gjelder i 12 måneder fra oppsigelsetids- punktet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2. Det er noen unntak fra fortrinnsretten - blant annet faller fortrinnsretten bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Dersom deltidsansatte kan ha for- trinnsrett på utvidet stilling, er det tilstrekkelig at stillingene først lyses ut internt. Det følger av arbeidsmiljø­ loven § 14-3 at deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Fortrinnsretten forut- setter at det er en stilling arbeidstaker er kvalifisert for, og at utøvelse av for- trinnsretten ikke vil innebære vesent­ lige ulemper for virksomheten. Dette er en praktisk bestemmelse for mange helsepersonell, men enn så lenge er det ikke veldig mange deltidsansatte leger. Den for leger mest praktiske bestem- melsen som kan medføre at ledige stillinger ikke skal lyses ut, er hvis det finnes leger som har vært midlertidig ansatt så lenge at de har krav på fast ansettelse. Det følger av arbeidsmiljø­ loven § 14-9 (7) at arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter bokstav a (når arbeidet er av midlertidig karakter) eller mer enn tre år etter bokstav b (vikariat), skal anses som fast ansatt. Det betyr at leger som har vært sam- menhengende vikar ved sykehuset i minimum 3 år, er å anse som fast an- satt. Dette gjelder selv om det ikke er noen ledige stillinger ved sykehuset. Men i de tilfellene det er en ledig stilling samtidig som en lege har vært midlertidig ansatt i minimum 3 år, behøver ikke arbeidsgiver lyse ut den ledige stillingen; den er reelt sett ikke ledig i og med at det allerede er en midlertidig ansatt som etter arbeids­ miljøloven har krav på fast ansettelse. 3) Kan arbeidsgiver fritt bestemme kvalifikasjonskravene som skal fremgå av utlysningsteksten? Innenfor rammen av hvilken type stil- ling det er snakk om, er det – med de begrensninger som følger blant annet av lover og avtaler- opp til arbeidsgiver å bestemme hvilke kvalifikasjonskrav som skal fremgå av utlysningsteksten. Det er naturligvis viktig at kvalifika- sjonskravene gjenspeiler de behov arbeidsgiver har for kompetanse for å organisere virksomheten forsvarlig, jf det jeg har sagt om forsvarlighet over. Forut for at arbeidsgiver bestemmer kvalifikasjonskravene, er det ofte en fordel om arbeidsgiver involverer til- litsvalgte. Hvor mye tillitsvalgte invol- veres, varierer fra sted til sted. Noen steder er det etablert rutiner som beskriver tillitsvalgtes medvirkning, mens det andre steder ikke er slike rutiner. 4) Ting det er forbudt å ha med i utlysningstekst – og forbudt å spørre om i intervju Det er et generelt krav om likebehand- ling og saklighetsprinsipp i arbeids­ retten, og dette får anvendelse også ved ansettelse og den prosessen som går forut for ansettelsen. Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-2 at likebehand- lingskravet gjelder ved så vel utlysning av stillinger som ved ansettelse. Det er noen lovbestemte begrens­ ninger i hva arbeidsgiver kan etter- spørre i utlysningsteksten. De viktigste begrensningene følger av arbeidsmiljø­ loven kapittel 13 (vern mot diskrimine- ring) og likestillings- og diskrimine- ringsloven kapittel 5 (diskriminerings- forbudet i arbeidsforhold). Av like­ stillings- og diskrimineringsloven § 30 følger at arbeidsgiver i ansettelses­ prosessen, herunder under intervju eller på annen måte, ikke må innhente følgende opplysninger: a) graviditet, adopsjon eller planer om å få barn b) religion eller livssyn c) etnisitet d) funksjonsnedsettelse e) seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Innhenting av opplysninger om etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse og samlivsform er likevel tillatt hvis opplysningene har avgjørende betyd- TEMA: REKRUTTERING