Overlegen nr. 1 - 2022

OVERLEGEN 1-2022 43 ning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. Innhenting av opplysninger om søk­ erens samlivsform, religion eller livs- syn er tillatt hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for å gjennom- føre formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette oppgis i utlys- ningen av stillingen. Det følger dessuten av likestillings- og diskrimineringsloven § 6 at diskri- minering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsut- trykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene, er forbudt. Det betyr også at utlysningsteksten ikke kan etter- spørre «ung kvinne» eller «ung mann» eller ha andre formuleringer som strider mot diskrimineringsforbudet. Likestillings- og diskrimineringsloven § 9 har noen snevre unntak fra forbudet mot å diskriminere. Jeg går ikke her nærmere inn på unntaksadgangen. 5) Er det opp til arbeidsgiver å bestemme om stillingen skal lyses ut som midlertidig eller fast? Hvis det er ledig en midlertidig stilling (for eksempel et vikariat fordi en lege har permisjon fra sin stilling) kan ar- beidsgiver likevel velge å lyse ut en fast stilling hvis arbeidsgiver finner grunn- lag for det. Er det derimot en fast stil- ling som er ledig (altså at det ikke er noen som «eier» stillingen som har permisjon og forventes å komme til­ bake), må arbeidsgiver lyse ut en fast stilling. Hovedregelen er at alle arbeids- takere skal ansettes fast, jf. arbeidsmiljø- loven § 14-9 (1). Det betyr at hvis ikke lovens vilkår for midlertidig tilsetting er oppfylt, plikter arbeidsgiver å ansette fast. Hvis det er et vikariat som er ledig, må vikariatet lyses ledig for hele den perioden arbeidsgiver ønsker å ansette vikar. Det betyr at hvis det er ledig et vikariat på for eksempel ni måneder, og arbeidsgiver skal ha vikar i alle ni månedene, må det lyses ut som ett samlet vikariat på ni måneder. Arbeids- giver har ikke anledning til å dele vika- riatene opp i kortere varighet, slik at å ansette en vikar i tre måneder av gangen vil ikke være i tråd med arbeidsmiljø­ lovens forutsetninger om å sikre mest mulig forutsigbarhet for også midler­ tidig ansatte. Jeg nevner også at Spekter og Legeforeningen er enige om at bruk av vikariat og engasjement skal skje på lovlig vis. Det innebærer at ved tilsett­ ing i vikariat, skal tilsettingsperioden være lik fraværsperioden til den som opprinnelig «eier» stillingen. 6) Tilbud om ansettelse – begrensninger også her i arbeidsgivers styringsrett Etter at stilling er lyst ut, intervjuer gjennomført og referanser sjekket, har tiden kommet for å tilby stilling til den søkeren som samlet sett fremstår som best kvalifisert. Arbeidsgiver plikter å fremsette tilbud som er i samsvar med ufravikelige lovbestemmelser, og gjeldende tariffavtaler. Overens­ komsten i tariffområdene Spekter og Virke, har såkalte minimumsbestem- melser. Det betyr at det er tariffstridig å tilby dårligere betingelser enn det som følger av overenskomsten. Det vil således være forbudt å tilby lavere lønn enn minimumslønnen, men det er adgang til å tilby høyere lønn. Som nevnt er det blant annet forbudt å diskriminere på grunn av kjønn. Retten til lik lønn for likt arbeid følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 34. Lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn. Forskjells- behandling på grunn av kjønn er ikke forbudt hvis forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som rammes, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 9, første ledd. I noen tilfeller er lønnen ulik fordi det i perioder har vært rekrutterings- utfordringer, mens det i andre perioder ikke har vært det. Det kan være saklig å ta hensyn til rekrutteringssituasjonen ved ansettelse, men det stilles strenge krav til bevis eller begrunnelse fra arbeidsgiver for at forskjellsbehand- ling i lønn skal være lovlig grunnet rekrutteringssituasjonen. Diskrimine- ringsnemnda behandlet en slik sak i februar 2021. Legeforeningen bistod et kvinnelig medlem som hadde dårligere lønn enn sine mannlige kollegaer. I den konkrete saken kom nemnda til at arbeidsgivers forskjellsbehandling av den kvinnelige legen ikke var lovlig, og at hun var diskriminert på grunn av kjønn. Den som vil lese nærmere om den aktuelle saken, finner den her: Anonymisert versjon av vedtak (diskrimineringsnemnda.no ). Arbeidsmiljøloven regulerer i § 14-6 hva en arbeidsavtale minimum skal inneholde av opplysninger, men dette begrenser ikke hva man kan avtale. Bestemmelsen regulerer bare at det man har avtalt, skal fremgå av arbeids- avtalen. Avslutning Som en av respondentene i min høyst uhøytidelige og ikke representative undersøkelse svarte: «Rekruttering er den viktigste avgjørelsen arbeidsgiver tar.» Det er jeg veldig enig i. Det sier seg selv at det er helt gull å ha faglig dyktige kollegaer med personlige egenskaper som passer godt inn i arbeidsmiljøet. Det er også godt kjent at feilansettelser kan koste dyrt, både økonomisk, faglig og ikke minst for arbeidsmiljøet. Å gjøre en grundig jobb ved ansettelse burde derfor være en selvfølge. Når ny kollega så tiltrer, er det et felles ansvar for alle å bidra til godt arbeidsmiljø – for alle. Rekrutter­ ing er første, nødvendige steg på veien mot å ha en bemanning med riktig kompetanse på rett sted, og med de menneskelige egenskapene som er nødvendig og ønskelig. Neste steg er å beholde vedkommende (og alle andre kompetente medarbeidere). Vi snakker ofte om «å rekruttere og beholde med- arbeidere», og begge delene er like viktig. Hva som skal til for å beholde medarbeidere er et stort spørsmål, for stort til å få plass i denne artikkelen. • TEMA: REKRUTTERING