Overlegen nr. 1 - 2022

JUS FOR LEGER : OVERLEGEN 1-2022 87 «Sivilombudet – den gang Sivilombuds- mannen – har i flere uttalelser tolket den aktuelle bestemmelsen i arbeids­ miljøloven. I SOMB-2001-22 kom ombudet til at daværende lov § 55 nr. 3 bokstav c krever at en avtale om lønn- strekk må inngås etter at en feilutbe­ taling av lønn har funnet sted. Ombudet bygget standpunktet særlig på formåls- betraktninger og sammenhengen med de øvrige unntakene fra trekkforbudet. Senere sivilombud har kommet til det samme, se SOM-2017-256 og SOM- 2020-417:» Høyesterett kom (dissens 4-1) til at arbeidsmiljøloven § 14-5 må forstås slik at avtalen et lønnstrekk bygger på, må være konkretisert. Høyesterett oppsummerer saken slik: «I en situasjon hvor lovteksten er relativt åpen og lovforarbeidene ikke direkte omtaler spørsmålet, mener jeg at det må legges stor vekt på lovformålet. Dette trekker entydig i retning av en restriktiv tolkning av unntaket i ar- beidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav c. Konsekvensen er etter min mening at bestemmelsen må tolkes slik at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For trekk som skyldes uriktige lønnsut- betalinger, må avtalen da i praksis være inngått enten i forbindelse med feilutbe- talingen eller etterpå. Men dette er ikke til hinder for at trekkene i andre situa- sjoner kan konkretiseres allerede på et tidligere tidspunkt. En avtale som for eksempel gir arbeidsgiveren anledning til lønnstrekk for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader arbeidstakeren løpende pådrar seg, mener jeg må kunne inngås allerede i arbeidsavtalen.» En forhåndsavtale er altså ikke godt nok når man da ikke vet hva slags be- løp det dreier seg om. Det er greit å merke seg at det stiller seg annerledes hvor arbeidsgiver trekker bidrag til lunsjordning o.l. Mange arbeidsgivere må etter dette justere sitt opplegg for lønnstrekk. Når det inngås nye arbeidsavtaler bør slike passuser ikke inntas, og uansett kan man som arbeidstaker se bort fra slike avtalepunkter. Hva skjer ved uenighet? Selv om arbeidsgiver ikke kan bruke slike forhåndsavtaler om lønnstrekk, er ikke kravet nødvendigvis tapt for arbeidsgiver. Retten til tilbakebetaling bortfaller ikke selv om arbeidsavtalen ikke kan brukes som rettslig grunnlag. Men hva skjer da hvis arbeidsgiver ønsker å kreve pengene tilbake når de ikke kan bruke passus i arbeidsavtalen? Det betyr at arbeidsgiver i slike tilfeller må inngå avtaler om tilbakebetaling i etterkant av at forholdet er oppdaget. Dette stiller arbeidstaker i en bedre rettslig posisjon enn om arbeidsgiver kunne bruke standardiserte forhånds- avtaler i arbeidsavtalen. Ofte tar legen kontakt med Jus og arbeidslivsavde- lingen, og vi bistår legen i å vurdere om arbeidsgivers krav bør aksepteres, om det bør forhandles om en avtale eller om hele kravet bør avvises. En løsning kan for eksempel være at arbeidstaker betaler tilbake deler av beløpet. I noen tilfeller vil ikke arbeidstaker inngå slik avtale. Hva skjer da? Svaret er at arbeidsgiver da må gå veien om såkalt oppgjørskorreksjon, eller læren om condictio indebiti, og eventuelt domstolsbehandling. Slike vurderinger etter condictio indebiti kan være kom- pliserte. Det følger av en gammel Høy- esterettsdom (1985) at «...et grunnlegg­ ende trekk i læren om condictio indebiti (er) at hvert tilfelle skal vurderes konkret og under hensyn til rimelighet.» Høyeste- rett brukte dette utgangspunktet også i denne saken: «Det må derfor gjøres en helt konkret rimelighetsvurdering, hvor hensynet til at betaleren bør tillates å korrigere uriktige oppgjør – korrek- sjonshensynet – står mot hensynet til at mottakeren bør kunne anse oppgjøret avsluttet – oppgjørshensynet.» Tilbake til vår sak så foretok Høyeste- rett en helt konkret vurdering av sakens omstendigheter. Høyesterett mente arbeidstaker hadde vært aktsom, og ikke kunne forventes å ha fanget opp feilen. Arbeidsgiver – litt forenklet sagt - visste at de utbetalte feil lønn på grunn av omleggingen av datasystemet, og da burde de varslet arbeidstaker om dette var foreløpige utbetalinger. Hadde arbeidsgiver gjort dette, ville arbeids- taker ikke vært i god tro om at pengene var hans. Litt spesielt var det her at utbetalingen skjedde på grunnlag av tariffavtale og at arbeidsgiver ikke hadde rett til å utbetale for høye satser på grunn av tariffavtalens ufravikelighet. I slike tilfeller står korreksjonshensynet sterkt, som taler for at arbeidstaker burde betale tilbake. Avslutningsvis nevner også Høyesterett at lønnsutbetalinger har sterkt vern, og kommer etter en helhetsvurdering til konklusjonen at kravet er tapt for arbeidsgiver. •