Ny Høyesterettsdom om varsling Noen rettssaker får mer oppmerksomhet enn andre. Arbeidsrettsmiljøet ventet i spenning på Høyesteretts vurdering av om det kan stilles noen minstevilkår for når en epost er å anse som et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. JUS FOR LEGER: Av Frode Solberg, sjefadvokat, Avdeling for jus og arbeidsliv, Legeforeningen ›› OVERLEGEN 1-2024 38 Dommen kom rett før jul i 2023, og innebærer kort sagt at det ikke skal mye til før det foreligger et varsel i lovens forstand, med den følge at den ansatte er vernet mot gjengjeldelse. Kort om saken Saken gjaldt en tillitsvalgt som bisto et medlem i et møte, der medlemmet ble ilagt en muntlig advarsel. Etter møtet sendte den tillitsvalgte en epost til HR-sjefen, hvor han kom med negative karakteristikker av den HR-ansvarlige og prosessen arbeidstaker ble utsatt for. Eposten avsluttes med en oppfordring om at HR-sjefen bidrar forbedring, og tar en prat med den HR-ansvarlige. Den tillitsvalgte ble deretter innkalt til et møte, og ilagt advarsel for brudd på hensynsfull adferd, i henhold til krav i virksomhetens arbeidsreglement. Tillitsvalgte hadde tidligere fått advarsler for lignende adferd. Den tillitsvalgte var uenig i advarselen, men beklaget at han hadde uttrykt seg for voldsomt. Jeg går ikke nærmere inn på detaljene her. Noen måneder senere ble han omplassert til en annen avdeling. Den tillitsvalgte saksøkte arbeidsgiver, da han mente at omplasseringen var ugyldig. Her trakk han også etter hvert inn at han mente han var utsatt for gjengjeldelse etter varsling. Han tapte i tingretten uten at retten tok stilling til om det forelå et varsel, og han tapte deretter i lagmannsretten. Lagmannsretten fant også at det ikke forelå et varsel i arbeidsmiljølovens forstand, hvilket innbar at han ikke hadde varslervern. Saken ble anket til Høyesterett, men bare hvorvidt det forelå et varsel ble tillatt fremmet. Omplasseringen slapp ikke inn til behandling. Rettslige utgangspunkter Høyesterett redegjør i dommen for både historikken og innholdet i bestemmelsene om varsling, blant annet at en varsling har to virkninger: Den ene er at arbeidsgiver får en aktivitetsplikt til å undersøke varselet innen rimelig tid. Den andre er forbud mot gjengjeldelse. Høyesterett går så over til å vurdere nærmere hva som ligger i å varsle, noe som var helt sentralt i saken. Jeg siterer denne bolken i dommen, ettersom den gir et godt innblikk i hva som ligger i å varsle: «Loven har ingen nærmere definisjon av uttrykket «å varsle». Men det kan utledes både av ordlyden og lovforarbeid- ene at det i dette ikke ligger noe mer enn å si fra. Jeg viser for eksempel til Ot.prp. nr. 84 (2005–2006) side 7, hvor det står at «[v]arsling er en … særlig type ytringer», og at det med varsling «menes de tilfeller der arbeidstaker sier fra» om kritikkverdige forhold i virksomheten. Loven stiller ingen krav til varselets form. Det kan derfor varsles både skriftlig og muntlig og i hvilken som helst sammenheng. Dette omfatter også ytringer «som er en del av den alminnelige interne kommunikasjonen i virksomheten», se proposisjonen side 32. Eneste krav er at varselet fremsettes til en av de aktørene som det kan varsles til etter § 2 A-2, typisk til en representant for arbeidsgiveren. Det kreves heller ikke at arbeidstakerens fremgangsmåte ved varslingen er forsvarlig. Et slikt krav sto i loven frem til 2019, men ble da tatt ut. Visse presiseringer ble i stedet gitt for de tilfellene der arbeidstakeren varsler til offentligheten, se § 2 A-2 tredje ledd.» Deretter behandles hva som ligger i lovens krav om at det må være varsling om kritikkverdige forhold: «Hva som menes med kritikkverdige forhold, er nærmere definert i § 2 A-1 andre ledd. Av forarbeidene fremgår at begrepet «er ment å favne vidt», se Prop. 78 L (2018–2019) side 27. Men det må dreie seg om et forhold som «er i strid med» en nærmere beskrevet norm. Utenfor faller derfor misnøye og kritikk om forhold som ikke er i strid med noen slik norm, se proposisjonen side 28. Opplistingen i § 2 A-1 andre ledd bokstav a til f er eksempler på hva normbruddet kan innebære.
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy