JUS FOR LEGER: OVERLEGEN 1-2024 39 Nortura har anført at et minstekrav er at det kritikkverdige forholdet har en viss allmenn interesse. Ofte vil de tilfellene som faller inn under definisjonen, ha slik interesse. Men jeg kan ikke se at dette kan innfortolkes som et særskilt vilkår. Av § 2 A-2 tredje ledd bokstav b følger at dersom det varsles til offentligheten, må det kritikkverdige forholdet ha allmenn interesse. En nærliggende slutning er da at dette ikke er et vilkår for å ha rett til å varsle internt. Jeg nevner likevel at § 2 A-1 tredje ledd avgrenser mot visse varsler som gjelder «eget arbeidsforhold». Den regelen går jeg ikke nærmere inn på, fordi A ikke ytret seg om eget arbeidsforhold. Det er heller ikke noe krav om at den arbeidstakeren som varsler om kritikkverdige forhold, må kunne bevise at det er hold i det som sies, se Prop. 74 L (2018–2019) side 51. Et varsel kan derfor uttrykke bare en mistanke eller en bekymring. Holdbarheten vil måtte klarlegges gjennom de undersøkelser arbeidsgiveren har plikt til å gjøre etter § 2 A-3. Avgjørende er med andre ord om arbeidstakeren sier fra om et forhold som vil være kritikkverdig dersom det er hold i det som uttrykkes eller mistenkes. Av dette følger at det må skje en nærmere tolkning av ytringen arbeidstakeren har fremsatt, for å avgjøre om den varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. Da vil ikke bare arbeidstakerens ordvalg, men også den sammenhengen ytringen er fremsatt i, og den kjennskap partene har til hverandre, kunne ha betydning. Avgjørende må være om det for arbeidsgiveren er rimelig grunn til å oppfatte ytringen slik at den varsler – sier fra – om kritikkverdige forhold i virksomheten. I dette ligger ikke noe krav om at arbeidstakeren må uttrykke seg helt klart. Ved uklarhet kan formålet med varslingsreglene – som er å bidra til et godt ytringsklima og å avdekke mulige kritikkverdige forhold i virksomheten – tilsi at arbeidsgiveren tar kontakt med arbeidstakeren for å avklare hvordan det som er sagt, skal forstås. Nortura har anført at det må være en presumsjon for at når en tillitsvalgt henvender seg til arbeidsgiveren, er det om forhold som partene etter blant annet gjeldende tariffavtale har løpende kommunikasjon om. Rolleforventningen og konteksten tilsier da, hevdes det, at den tillitsvalgte ikke oppfattes slik at hen fremsetter varsel etter arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Jeg kan ikke se at det er grunnlag for å oppstille en slik presumsjon. Det fremgår av § 2 A-2 første ledd bokstav d at en arbeidstaker kan varsle internt «via … tillitsvalgt». Dette innebærer at arbeidsgiveren må være forberedt på å motta varsler også fra de tillitsvalgte. Avgjørende blir da, her som ellers, hvordan den aktuelle ytringen må oppfattes.» Høyesterett legger altså opp til en helt konkret vurdering. Det er heller ikke noen grunn til å legge terskelen høyere når tillitsvalgte ytrer seg kritisk. Det er også slik at man ikke kan varsle om egne forhold. Et praktisk unntak for leger, som vi får en god del spørsmål om, er uforsvarlige arbeidstidsordninger. Disse ordningene vil oftest gjelde flere arbeidstakere, og derfor også noe man kan varsle om selv om det også berører eget arbeidsforhold. Det er også verdt å merke seg at det ikke er noe krav om at varslervernet må påberopes tidlig i prosessen. Denne anførselen kom etter ganske lang tid, og man kan jo undres om noen fikk en god idé i forbindelse med omplasseringssaken. Varslervernet ble først påberopt etter at stevning var sendt. I dette ligger vel det også at det heller ikke er noe krav om at avsender opprinnelig har ment at det er et varsel i arbeidsmiljølovens forstand da det ble sendt. Det er imidlertid et krav om at det er sendt en representant for virksomheten eller i henhold til varslingsreglement. Her var det varslet til HRsjef, som ble ansett som arbeidsgiver i denne sammenheng. Var eposten et varsel i lovens forstand? Høyesterett går så over til den konkrete vurderingen av det som er sagt og gjort. Det fremheves her at den tillitsvalgte hevdet at arbeidstaker var trakassert gjentatte ganger, og det ble sagt at arbeidstaker ikke hadde anledning til å forsvare seg mot de anklager som den HR-ansvarlige refererte. Den HR-ansvarlige ble karakterisert som arrogant, ufin og respektløs. Dette var anklager som ville være brudd på virksomhetens arbeidsreglement, hvor det blant annet fremgikk at man skulle opptre hensynsfullt overfor kollegaer, noe som også følger av arbeidsmiljølovens § 4-3 tredje ledd, som oppstiller vern mot trakassering og utilbørlig oppførsel. Med dette bakteppet hadde tillitsvalgte varslet om kritikkverdige forhold, noe virksomheten burde ha skjønt. Det var altså noe mer i tillitsvalgtes uttalelser enn uenighet i sak. Tillitsvalgtes epost til arbeidsgiver inneholdt også en passus om at hen håpet at HR-sjefen ville følge opp saken med HR-ansvarlig med tanke på forbedringer, noe som målbar ønske om oppfølgning fra virksomhets side. Sakens videre gang Det forelå altså et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Lagmannsrettens dom ble etter dette opphevet, og sendt tilbake for ny vurdering av om virksomheten har brutt forbudet mot gjengjeldelse. Hvis det foreligger gjengjeldelse, skal lagmannsretten fastsette en oppreisningserstatning etter arbeidsmiljøloven § 2A-2 første ledd bokstav a. Siste ord er altså ikke sagt. •
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy