JUS FOR LEGER: OVERLEGEN 1-2025 39 denne var rettskraftig (avgjort) ble saken satt i gang igjen, og avgjørelsen i den andre saken ble lagt til grunn. Partene ble da enige om at oppdragstakeren skulle anses som arbeidstaker. To andre oppdragstakere ble også innlemmet i saken. Saken havnet etter hvert i Høyesterett, som skulle ta stilling til etteroppgjøret. Høyesterett redegjør innledningsvis for rammene for saken. Dommerne påpeker blant annet at arbeidsgiver har en plikt til å foreta riktig klassifisering, at det ikke er avgjørende hva partene har kalt avtalen, at arbeidsmiljølovens regler gjelder for arbeidstid, at den alminnelige arbeidstid ikke kan overstige 9 timer i løpet av 24 timer, at overtidstillegget skal være minst 40 prosent og at hverken arbeidsmiljøloven eller tidligere høyesterettsdommer tar direkte stilling til hvordan etteroppgjøret skal skje i denne typen saker (omklassifisering). Arbeidsgiver mente at det bare var et eventuelt økonomisk tap som skulle erstattes, og at man må foreta en vurdering av hva arbeidstakerne ville hatt som ansatt og sammenholde det med det de hadde fått som oppdragstakere. Arbeidsgiver mente altså at man måtte gjøre en regneøvelse hvor man først så på hva oppdragstakeren faktisk fikk utbetalt, og deretter trekke fra alle ytelser som han/hun ville fått som arbeidstaker. Differansen var det arbeidsgiver mente man hadde rett på. Dette var ikke Høyesteretts flertall enig i: «Arbeid som en feilklassifisert arbeidstaker har utført, må derfor i et etteroppgjør vurderes ut fra reglene om arbeidstid og overtidsbetaling i arbeidsmiljøloven §§ 10-4 og 10-6. I mangel av avtale som er forenlig med arbeidsmiljølovens tvingende bestemmelser, betyr dette at utført arbeid som overstiger lovens normalarbeidstid, skal klassifiseres som overtidsarbeid.» Det skal likevel ikke skje en overkompensasjon: «Utgangspunktet må være at riktig klassifisering som arbeidstaker kan gi grunnlag for tilleggskrav basert på arbeidsmiljøloven. Dette utgangspunktet må imidlertid modifiseres dersom det som allerede er betalt, helt eller delvis kompenserer for de kravene som er fremsatt. Det må da gjøres et fradrag slik at overkompensasjon unngås. Dette vil måtte bero på en konkret vurdering i den enkelte sak. Bevisbyrden for overkompensasjon må i så fall ligge hos arbeidsgiveren. Og videre: «Etter mitt syn har lagmannsretten med uttalelsen om at det ved etterberegningen skal tas utgangspunkt «i de avtaler som faktisk var inngått (her oppdragsavtalene)», villet få frem at etteroppgjøret av tilleggskrav etter feilklassifisering skal bygge på det faktiske avtaleforholdet etter en tillemping av preseptorisk rett, og ikke på hva ankemotpartene sannsynligvis ville ha avtalt dersom de hadde blitt ansatt som arbeidstakere. Denne tilnærmingen er jeg enig i.» I henhold til avtalene som oppdragstaker, ble det kun betalt for 16,67 timer per døgn, selv om de reelt jobbet langt flere timer. Høyesterett fant at de resterende arbeidede timene per døgn skulle godtgjøres i etteroppgjøret. Det skulle også beregnes overtid i henhold til arbeidsmiljølovens timetalls-regler, og ikke med justering for eventuelle arbeidstidsavtaler arbeidsgiver kunne inngått. I denne saken var det ikke godtgjort at det forelå overkompensasjon, så det var ikke aktuelt med fratrekk. Som man skjønner, dette blir kostbart for arbeidsgiver. Kravet om etterbetaling fra hver av de tre arbeidstakerne var fra ca 1,3 millioner kroner til i overkant av 2 millioner kroner. I tillegg kom krav om feriepenger, som var fra godt over 600.000 til i overkant av 900.000 kroner per arbeidstaker. Det var også enighet om innmelding i pensjonsordningen. Et annet prinsipielt spørsmål var om feriepenger foreldes etter den alminnelige treårs-regelen og hvordan de skulle beregnes. Høyesterett drøfter om honoraret i oppdragsavtalene er vederlag i ferielovens forstand, og kommer til at det er det. Arbeidstakerne hadde da krav på feriepenger. Her faller Høyesterett ned på en løsning, etter en lengre drøftelse, at det er honorarsatsen i oppdragsavtalene som skal benyttes som grunnlag for feriepenger. Det var heller ikke her grunnlag for fratrekk, men Høyesterett åpner for at det kan være aktuelt med fratrekk dersom arbeidsgiver sannsynliggjør at honorarsatsen også gir utgiftskompensasjon, altså hvor det kan bevises hva som er lønn og hva som er utgiftsdekning. Disse feriepengene var til dels opptjent flere år tilbake i tid, og da mer enn tre år. Spørsmålet blir da om feriepenger eldre enn tre år er foreldet. Høyesterett kom kort fortalt til at feriepenger ikke foreldes i et løpende arbeidsforhold. Det betød at arbeidstakerne også hadde krav på feriepenger for hele oppdragsperioden. Oppsummert, noe forenklet, kan man si at Høyesteretts flertall falt ned på et temmelig gunstig resultat for arbeidstakerne: - Arbeidede timer skal godtgjøres. Det betyr at der oppdragsavtalen ikke gir grunnlag for betaling for alle arbeidede timer, må dette beregnes og lønnes. - Det skal ikke gis overkompensasjon, men arbeidsgiver har bevisbyrden for at det foreligger overkompensasjon. - Arbeid utover arbeidsmiljølovens grenser skal godtgjøres som overtid - Feriepenger beregnes ut fra det som er utbetalt (honoraret) som er fastsatt i oppdragsavtalen. Høyesterett åpner for fratrekk. Man kan kanskje tenke seg fratrekk i tilfeller hvor oppdragsavtalen eksplisitt sier at bestemte deler av honoraret er kostnadsdekning, for eksempel reiser i forbindelse med arbeidet. - Feriepenger foreldes ikke når ansvaret for manglende oppfyllelse ligger hos arbeidsgiver, og etterbetalingen kan strekke seg langt bakover i tid, og utover den alminnelige foreldelsesfrist på tre år. Dersom arbeidstakeren slutter, vil jeg anta at foreldelsesreglene vil kunne komme til anvendelse. •
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy