En kollega med erfaringer fra flere omorganiseringsprosesser gjorde meg oppmerksom på denne boken i vinter, og jeg må si den er blitt et relevant bekjentskap. Forfatterne er to NTNU-forskere som har studert endringsprosesser i store norske bedrifter selv. De peker på noen viktige fellestrekk i disse og etablerer et nytt begrep, ”endringskynisme”, som de mener beskriver en mulig følgetilstand etter mange og dårlig gjennomførte omstillingsprosesser. Boken har ”et nedenfra-perspektiv”, dvs den betrakter prosessene fra de ansattes og ledere på lavere nivå sin side, dvs et annet perspektiv enn annen ledelseslitteratur på fenomenet endring. De konstaterer en ”metthetsfølelse” ute i bedrifter og organisasjoner, men går så derfra videre med å se på hvilke følger en slik stemning kan ha for organisasjonene det gjelder. Litteraturen på området er relativt ung, men Mishra og Spreitzers modell for reaksjoner på endring fra 90-tallet danner et utgangspunkt. De isolerer 5 hovedfunn fra sine egne studier, definerer hva de mener med ”kynisme” i denne sammenheng og konstituerer det nye begrepet. Hovedfunnene ”Endring for endringens skyld”, ”Resirkulering av idéer”, ”Praksisfjerne løsninger”, ”Manglende synliggjøring av resultater” og ”Pseudomedvirkning” vies egne kapitler som alle er interessante lesninger, selv om det er en del overlapp. Hovedsakelig er eksemplene hentet fra steder utenfor helsevesenet, men like gjenkjennbart likevel. Endringskynismen drøftes så i en teoretisk del i forhold til bl a ”systemteori” og kunnskap om ”motstand mot endring” og ”scriptteori” – våre antagelser om hva som vil skje. Vi har hatt en årlig omorganisering her de ti siste årene. Fellestrekket er at vi har gjort liten evaluering av det som er gjennomført, og vi gjennomfører nye organiseringer før vi er på plass med de gamle. Erfaringene fra de endringene som er gjort, har vi ikke sett har blitt fulgt opp. Det har i hvert fall ikke blitt synliggjort. Et kort, men viktig kapittel basert på litt organisasjonsteori om konsekvenser av endringskynisme er interessant for alle, og ikke uventet kan en slik holdning for bedriften bety sviktende lojalitet og dårligere økonomisk resultat, og dårlig trivsel for den ansatte. Medvirkning er et nøkkelord når de drøfter hva som evt kan forebygge endringskynisme – man kan synes det er banalt, men vi vet jo det i virkelighetens verden ikke er det og det kjennes godt å få det vitenskapelig begrunnet, kanskje det da hjelper?(Litt naivt, jeg innrømmer det). Boken har en etter min begrensede forståelse en relevant litteratur liste og et stikkordregister. Om man syns det er godt å lese noe man kan nikke gjenkjennende til, er det anbefalt ferielesning. Arild Egge Bokanmeldelse: Endringskynisme Se også R. Olaussens innlegg på side 6-7 Forfatterne ble også intervjuet i Overlegen nr. 3-2008 http://www.legeforeningen.no/asset/40243/1/Overlegen+3+-+2008.pdf Forfatterne Oscar Amundsen og Trond Kongsvik Oscar Amundsen • Trond Kongsvik Gyldendal Akademisk 2008 197 s OVERLEGEN 27
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy