OVERLEGEN 2-2013 31 Det er vanskelig å svare konkret på dette da det kommer veldig an på hva man legger beregningsgrunnlaget. Det jobbes for tiden med et regionalt prosjekt for å utarbeide en strategisk kompetanseplan som er ment å si noe om Helse Nords satsning på kompetanse framover.For mer info om strategisk kompetanseplan se http://www.helse-nord.no/kompetanseplan/category29094.html Det er ikke tatt stilling til konkrete beløp. Helse Nord har et kontinuerlig fokus på kompetanse og kvalitet. Det finnes ulike sentrale forskningsmidler, lokale avtalefestede forskningstillegg og utdanningsprogrammer som ansatte kan søke på. For mer info om utdanning og kompetanseutvikling i Helse Nord se http://www.helse-nord.no/ utdanning/category16573.html Kompetanseområdet er under stadig utvikling og Helse Nord RHF samarbeider med universiteter og høyskoler i Nord-Norge om utdanning av helsepersonell og om helseforskning. Se http://www.helse-nord.no/ utdanningssamarbeid/category 28769.html Se informasjon i vår årlige melding for 2012. https://www.google.com/ url?q=http://www.helse-nord.no/ getfile.php/RHF/Styret/Styredokumenter/2013/Styresak_28-2013_Arlig_melding_2012.pdf&sa=U&ei= JsViUf6AL-jx4QTTyoGQBg&ved=- 0CAcQFjAA&client=internal-uds-cse&usg=AFQjCNGiVQIAL161RIXIRkEmo9bqjZs2uA Se svar på spørsmål 3. For å sikre riktig kompetanse og tilstrekkelig antall helsepersonell i helsetjenesten, både på kort og lengre sikt, har vi et utstrakt samarbeid med utdanningsinstitu- sjonene om • kompetanseheving av egne medarbeidere og • utdanning av helsepersonell i praksis ved våre sykehus. 1 2 2 3 3 4 5 6 7 En generell oppsummering HelseMidt-Norge har lagt en offensiv strategi (Strategi 2020) for bla sikre rett kompetanse på rett sted til rett tid. For å nå dettemålet er det viktig at foretakene utvikler bærekraftige fagmiljøer som leverer tjenester med god og dokumentert kvalitet. Foretaksgruppen har derfor jobbet systematiskmed å øke kunnskapene omutfordringsbildet og hvilke tiltak somkan gi ønsket effekt. Dette er løftet inne i utviklingsarbeidet både regionalt og i det enkelte helseforetak. Utviklingsplanen i HelseMøre og Romsdal er et eksempel på dette, der rekruttering til bærekraftige fagmiljøer var en viktig del av beslutningsgrunnlaget for valgt løsning (et nytt, felles bynært sykehus, i nordre delen av foretaket). Andre tiltak somkan nevnes er: • Program for kompetanseledelse (etablere og implementere et felles gjennomgående lederstøttesystem for kompetanseplanlegging og kompetanseutvikling) • Bedre oppgavefordeling • Utvikle felles metodikk for å definere kompetansebehov som en integrert del av å beskrive standardiserte pasientforløp • Utvikle en regional strategi for utdanning Program for kompetanseledelse er et viktig virkemiddel for å systematisere kompetanseutviklingsarbeidet på laveste nivå, mellom den enkelte medarbeider og vedkommendes leder. Kompetansebehovet skal vurderes ut fra den enkeltes kompetanseprofil og enhetens kompetansebehov. Videre må kompetansebehovet også sees i sammenheng med eiers føringer og enhetens økonomiske handlingsrom. HMN er i ferdmed å gjennomføre en kartlegging av hvilke ressurser som brukes på kompetanseutvikling i foretaksgruppen. Analysene så langt vi viser at foretaksgruppen investerer betydelige ressurser i formell etter- og videreutdanning, forskning og fagutvikling, samt løpende kompetanseheving. Hvilken kompetanseutvikling den enkelte lege trenger for til en hver tid å levere god og dokumenterbar kvalitet i behandlingen, er et ansvar mellom den enkelte lege og vedkommendes leder. Dette vil kunne variere svært mye gjennom karrieren til den enkelte medarbeider, ift utvikling av tjenestetilbudet og i forhold til oppgavedelingen mellom leger og mellom profesjoner. HMN ser det derfor ikke som tjenelig å styre denne utviklingen gjennom felles normtall i regionen, men gjennom en bedre vurdering av enhetens kompetansebehov på kort og lang sikt innenfor ansvarlige økonomiske rammer. For å understøtte dette arbeidet har HMN etablert programmet Kompetanseledelse. Prosessen har to utgangspunkt; helhetlig vurdering av kompetansebehovet for enheten og kompe- tansebeholdningen til den enkeltemedarbeider. Leder ogmedarbeider skal sammen lage en utviklingsplanmed disse utgangspunkt Enhetens leder skal sørge for at det legges til rette for at de prioriterte utviklingstiltak gjennomføres ogmedarbeiderne forplikter seg til å gjennomføre tiltakene i planen. HMNhar iverksatt en rekke aktiviteter for å styrke arbeidsgiveransvaret og systemansvaret for å styre kompetanse- utviklingen ut fra behovene i pasientbehandlingen. Selv omHMN har iverksatt en rekke aktiviteter og kanali1 LANDSSTYRESAK :
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy