OVERLEGEN 2-2013 38 helhet, med mindre man har holdepunkter for det motsatte. Det er derfor viktig at det i arbeidsavtalen eller i annen avtale, for eksempel en retrettavtale, tas inn formuleringer som gir rett til å gå tilbake til en ordinær overlegestilling. Det bør også inntas bestemmelser om hvordan avlønning i retrettstillingen skal skje. Skal lederen ha rett til eventuelle lønnstillegg basert på den kompetanse vedkommende har opparbeidet seg i lederstillingen? Skal slike lønnstillegg i så tilfelle differensieres basert på hvor lenge vedkommende arbeidet i lederstillingen? Selv om man i arbeidsavtalen eller annen lokal avtale ikke har inntatt bestemmelser om rett til retrettstilling, bør saken tas opp lokalt med henvisning til praksis. Det har gjennom år vært utvist stor grad av interesse og imøtekommenhet fra arbeidsgivere når det gjelder å tilrettelegge for at tidligere ledere skal kunne gå tilbake i en ordinær overlegestilling. Vedkommendes kompetanse forblir da i avdelingen/enheten. Momenter til lederkontrakten Stillingens omfang og innhold Avhengig av hvor detaljert arbeidskontrakten er, bør det vurderes om man skal be om at det utarbeides en stillingsbeskrivelse som nærmere presiserer innholdet i den aktuelle stillingen. I stillingsbeskrivelsen bør det i så tilfelle fremgå at ansvar som er tillagt stillingen korresponderer med myndighet. Det kan som eksempel være ansvar og beslutningsmyndighet knyttet til utvikling av den medisinske virksomheten; herunder forskning og fagutvikling, ansvar for å definere personellbehov og kompetansekrav knyttet til gjennomføring av diagnostikk og behandling, medisinske prosedyrer, vaktordninger og bemanning, samt innflytelse på budsjettarbeid. Lønn og lønnsmodell Lederlønn skal baseres på kompetanse, ansvar og innsats og fastsettes vanligvis på individuelt grunnlag. Det innebærer at lønnen fastsettes og forhandles mellom lederen og arbeidsgiver. Vanligvis har lederen ikke krav på årlig lønnsregulering. Dette vil være et forhandlingsspørsmål. Av kontrakten må det fremgå hvordan avlønning skal skje. Det er ingen konkrete lov- eller avtalereguleringer med hensyn til hvordan lønnsmodeller for legeledere skal eller kan utformes. Partene står i utgangspunktet svært fritt til å inngå de avtaler de finner hensiktsmessig. Det blir et forhandlingsspørsmål mellom avtalepartene hvorvidt arbeidsgivers tilbud hva gjelder lønnsmodell og lønnsnivå kan anses akseptabelt. Mange ledere har avtalt totallønn. Merk at en totallønnsavtale er en lønnsavtale, og regulerer som utgangspunkt ikke arbeidstid. Totallønnsavtaler regulerer som hovedregel kun hvordan den arbeidede tiden skal godtgjøres. I lønnssamtaler kan man som leder bli møtt med krav til økt produktivitet som grunnlag for en videre lønnsutvikling. Det er her viktig å få klarlagt forventet innsats og vurdere om lederstillingen er tillagt tilstrekkelig ansvar, myndighet og ressurstilfang til at måloppnåelse kan realiseres. Det vil for eksempel være uheldig om arbeidsgiver har definert forventet produksjonsøkning uten at lederen har innflytelse over personellet som forut- settes å medvirke til dette og andre ressurser. Omfang av klinisk arbeid Leger som påtar seg lederstillinger vil ofte ønske å kunne opprettholde sin kliniske forankring og kompetanse. Dette vil styrke forutsetningene for et godt lederskap. Det er i utgangspunktet opp til den enkelte leder hvordan ledelse og eventuell klinisk virksomhet skal utøves på en best mulig måte, men ledelse må prioriteres. I denne sammenheng er det også viktig at ledelse av andre yrkesgrupper ivaretas på en innsiktsfull måte. Arbeidssted Som en konsekvens av sammenslåing av virksomheter og enheter har det blitt stadig større fokus på hvilke rettigheter man har som ansatt når det gjelder avtalt arbeidssted. Også ledere har behov for forutsigbarhet i arbeidsforholdet og det bør defineres et hoved- arbeidssted innenfor helseforetaket. Modeller med stedsovergripende enheter innebærer utfordringer. Det kan være krevende å ivareta relasjoner fordi man som leder bare er fysisk til stede for sine medarbeidere for korte perioder om gangen. Lederne må være på alle lokaliseringer der de har medarbeidere, og rotasjonen må være systematisk og forutsigbar både for leder og ansatte. Dette vil kunne være tidkrevende. Det kan bli behov for stedlige assisterende med reell personalmyndighet for å ivareta personal- ledelse, drift og forsvarlig lederspenn. Arbeidstid Utgangspunktet er at alle arbeidstakere er omfattet av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser. For legeledere som er omfattet av overenskomst/ tariffavtale, vil arbeidstiden vanligvis være regulert av denne. For arbeidstakere i «ledende stilling» og «særlig uavhengig stilling» er det i arbeidsmiljøloven § 10-12 første og annet ledd gjort unntak fra lovens kapittel 10 som omhandler arbeidstid, overtid og overtidsgodtgjøring. Bestemmelsene i § 10-2 første, annet og fjerde ledd som omhandler arbeidstidsordninger og mulighet for fritak for nattarbeid og arbeidstidsreduksjon gjelder imidlertid også for disse arbeidstakerne. Videre har arbeidstakere i «ledende stilling» og «særlig uavhengig stilling» på lik linje med andre arbeidstakere krav på å ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Arbeidstaker i «ledende stilling» Det avgjørende ved bedømmelsen av hvorvidt arbeidstakeren har en «ledende stilling» er hvorvidt arbeidet er av ledende art. Dette må avgjøres ut fra stillingens funksjon og arbeids- og ansvarsområde. Hvilken tittel stillingen har er ikke avgjørende, men kan gi en indikasjon på arbeidets innhold. Det samme gjelder arbeidstakerens lønn. Det er hovedoppgaven til den ansatte som er avgjørende. Dersom arbeidstakeren i hovedsak utfører administra-
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy