OVERLEGEN 2-2013 39 tive og ledende oppgaver, vil det derfor normalt ikke få avgjørende betydning om arbeidstakeren av og til også utfører arbeidsoppgaver som ikke er av slik art. Det følger av forarbeidene til arbeidsmiljøloven at § 10-12 første ledd er ment å videreføre tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven 1977 § 41. I forarbeidene til den tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven 1977 er blant annet «avdelingssjef» og andre som har et større ansvar nevnt som eksempel på stilling som som utgangspunkt vil kunne falle inn under unntaket, men som nevnt vil tittel ikke i seg selv være avgjørende. Det er antatt at det vil være lite naturlig å anse en arbeidstaker for å arbeide i en ledende stilling dersom vedkommende er underlagt fast kontroll med hensyn til arbeidstiden. I forarbeidene til loven av 1977 uttalte departementet at unntaket burde omfatte arbeidstakere som har et større ansvar eller som i særlig grad kan treffe selvstendige avgjørelser, og som selv må vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats. Arbeidstakere i slike stillinger har ofte et lønnsnivå som også forutsettes å dekke en viss arbeidsinnsats ut over vanlig arbeidstid, uten at overtidsarbeidet registreres særskilt. Av arbeidsmiljøloven 1977 § 41 fulgte det eksplisitt at unntaket for ledere fra lovens arbeidstidsbestemmelser ikke gjaldt «arbeidsledere og andre i liknende stillinger som i arbeidstida følger dem de er satt til å lede». Bestemmelsen er ment videreført i dagens arbeidsmiljølov. Dette medfører som utgangspunkt at arbeidsleder som har sin arbeidstid innrettet etter sine underordnede, ikke skal være unntatt fra arbeidstidskapitlet. Om vedkommende selv deltar i det arbeidet han er satt til å lede, er av underordnet betydning. Det avgjørende må være om han må oppholde seg på samme arbeidsplass. Dette er vurderinger som kan være særlig aktuelle for ledere på nederste og nest nederste ledernivå, som deltar i avdelingens kliniske arbeid, herunder i vakt. Disse vil normalt ikke kunne unntas fra arbeidstidsbestemmelsene. Arbeidstaker i «særlig uavhengig stilling» Bestemmelsen om arbeidstaker i «særlig uavhengig stilling» er langt på vei en videreføring av 1977-lovens § 41 som gjaldt arbeidstakere som ikke innehar lederfunksjoner, men som likevel har «overordnede og ansvarsfulle stillinger». Bestemmelsen har imidlertid fått en annen formulering ved at begrepet «særlig selvstendig» er erstattet med arbeidstakere i «særlig uavhengig stilling». Det er noe uklart hva som ligger i denne endringen. For å falle inn under begrepet «særlig uavhengig stilling» er det ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må også innebære en tydelig og åpenbar «selvstendighet» eller «uavhengighet» i hvordan og til hvilken tid arbeidsopp- gaver organiseres og gjennomføres. Begrepet «særlig uavhengig stilling» omfatter arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver, som selv bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal utføres og hvordan arbeidet skal utføres. Det er den rettslige relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver som i prinsippet er avgjørende når man skal vurdere om en stilling er særlig uavhengig. Konsekvensene av å være ansatt i «ledende stilling» og «særlig uavhengig stilling» Det må foretas en konkret vurdering av hver enkelt stilling, ansettelseskontrakt og stillingsbeskrivelse for å fastslå om stillingen kan anses som ledende/særlig uavhengig eller ikke. Stillingene må være av en slik art at den aktuelle legeleder selv kan prioritere sine oppgaver, bestemme hva vedkommende skal gjøre og hva som skal delegeres til andre, når og hvordan arbeidet skal utføres. Disse stillingene innebærer altså at arbeidsgiver har relativt liten styring på arbeidstakers arbeidsutførelse. Dersom man etter en konkret vurdering kommer til at man er ansatt i en ledende eller særlig uavhengig stilling, medfører dette som nevnt ovenfor at man ikke er omfattet av arbeidsmiljø- lovens kapittel 10 som omhandler arbeidstid, overtid og overtidsgodtgjøring. Dette innebærer at arbeidstiden ikke er regulert og som utgangspunkt at man ikke har krav på over- tidsgodtgjøring. I slike tilfeller, hvor loven ikke verner arbeidstakeren, er det viktig å være ekstra påpasselig ved utforming av kontrakten. Dersom stillingen må anses som ledende eller særlig uavhengig, er det viktig at dette også gjenspeiles i kontrakten med hensyn til den myndighet som er tillagt stillingen og med hensyn til avlønning. Rådgivning til leger i lederstillinger Legeforeningen bistår leger i lederstillinger på en rekke områder. I tillegg til enkeltsaker som kan angå ulike sider ved lederens arbeidsforhold, bistår Legeforeningen blant annet med rådgivning ved inngåelse av lederavtaler og avtaler ved fratreden fra lederstillinger. Vi bidrar også med tolkning av allerede inngåtte avtaler. Ta kontakt med Avdeling for jus og arbeidsliv dersom du ønsker bistand. •
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy