OVERLEGEN 2-2015 59 2. Innholdet i begrepet trakassering i aml. § 4-3 (3) Arbeidsmiljøloven inneholder ingen definisjon av begrepet trakassering. Bestemmelsen innebærer ikke bare et forbud mot trakassering, men også mot «annen utilbørlig opptreden». Departementet mente at en legaldefinisjon av begrepet trakassering ikke var avgjørende for bestemmelsens rekkevidde, samt at en slik definisjon ville ha begrenset informasjonsverdi. For å klarlegge innholdet i arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) må vi derfor gå til andre rettskilder enn loven selv, og da særlig forarbeider og rettspraksis. Lovtekst, forarbeider og rettspraksis i tilknytning til trakasseringsbestemmelsene i diskrimineringslovene vil også kunne bidra til å kaste lys over innholdet i trakasseringsbegrepet i arbeidsmiljøloven. Merk imidlertid at bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) ikke krever at det foreligger et særlig grunnlag som årsak for trakasseringen, slik diskrimineringslovene krever. Arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) er en rettslig standard. Det innebærer at innholdet i bestemmelsen ikke er konstant, men at den vil utvikle seg i takt med tida og tilhøva i samfunnet. 2.1. N ærmere om innholdet i begrepet trakassering I forarbeidene til arbeidsmiljøloven uttales det at det «anses som trakassering når en uønsket adferd finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet». Videre fremkommer det i forarbeidene at begrepet trakassering skal tolkes likt i arbeidsmiljøloven § 4-3 og § 13-1. Det er ingen forutsetning at den som trakasserer må ha en maktposisjon eller på annen måte overordnet posisjon i forhold til den som trakasseres. Trakassering kan således skje mellom arbeidstakere, mellom over- og underordnede, herunder at en underordnet trakasserer en overordnet, eller på annen måte. Trakassering kan også skje ved at for eksempel pasienter trakasserer leger. Begrepet «uønsket» er benyttet for å understreke at arbeidstakers subjektive opplevelse av situasjonen kan være utslagsgivende for om atferden vil kunne karakteriseres som trakassering. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven uttales det at «Departementet mener imidlertid at det ligger i sakens natur at krenkelse av en persons verdighet i høy grad er et subjektivt anliggende, hvor det ikke er mulig å oppstille objektive normer for hva som opp- fattes som verdighetskrenkende for den enkelte. Det er likevel en kjensgjerning at ulike personer har ulike terskler for hva man oppfatter som trakassering. Det vil imidlertid bli opp til domstolene å avgjøre hvor man skal trekke en grense for hvilken adferd som skal være omfattet av trakasseringsbegrepet». I forarbeidene til andre trakasseringsbestemmelser er det imidlertid poengtert at trakasseringen også må vurderes i et objektivt lys, og at den subjektive vurderingen til den som mener seg trakassert derfor må suppleres med en mer objektiv vurdering av handlingen. Det er naturlig å forstå begrepene opptreden og atferd slik at det omfatter alle typer «handlinger, unnlatelser eller ytringer» slik som nevnt i diskrimineringslovene. I utgangspunktet stilles det ikke krav om at den trakasserende adferden må være gjentatt eller vedvarende. Hvorvidt et tilfelle er å anse som trakassering må bero på en konkret helhetsvurdering i hver enkelt sak, hvor både handlingens/krenkelsens alvorlighetsgrad og om dette er en gjentatt/vedvarende krenkelse vil spille inn. Et enkeltstående tilfelle kan falle inn under trakasseringsbestemmelsen, men det må da antageligvis kreves mer av handlingens grovhet. Mindre grove handlinger kan på samme måte anses som trakassering dersom det er snakk om vedvarende og gjentatte handlinger. Det vil videre ha betydning om trakasseringen har pågått over lang tid. Selv om ikke den enkelte handling, unnlatelse eller ytring tilfredsstiller kriteriene alene, vil de muligens kunne sies å få krenkende virkninger dersom de ses i sammenheng. En vedvarende eller gjentagende plagsom adferd vil i seg selv lett kunne medføre at situasjonen blir uholdbar, slik at trakasseringsbestemmelsen kommer til anvendelse. Relasjonen mellom partene kan også ha betydning her: dersom den som trakasserer er i en overordnet posisjon, vil nok terskelen for hva som anses som ulovlig trakassering lettere anses overskredet enn dersom en underordnet trakasserer en overordnet. Atferden må ha som «hensikt eller virkning» å krenke en annens verdighet. I dette ligger at både den atferd som utøves med vilje omfattes, men også at den atferd som ikke utøves forsettlig, men som likevel har som virkning at en annen krenkes, faller inn under bestemmelsen. Den uaktsomme krenking vil derfor også kunne være ulovlig i henhold til § 4-3 (3). Det kan ha betydning at den som trakasserer innså eller burde ha innsett dette, men det kan ikke oppstilles som et generelt krav at den som mener seg trakassert har sagt fra eller på annen måte gjort det klart at handlingen er uønsket og krenkende. 2.2. Kort om «annen utilbørlig opptreden» og mobbing I tillegg til atferd som faller inn under trakasseringsbegrepet, omfatter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) også «annen utilbørlig opptreden». «Annen utilbørlig opptreden» er et svært vidt begrep, og må anses å konsumere trakasseringstilfellene. Bestemmelsen retter seg således mot alle former for trakassering og utilbørlig opptreden, herunder også mobbing. I en del tilfeller hvor det er usikkert om tilfellet naturlig faller inn under begrep- ene trakassering eller mobbing, vil det ofte kunne være forholdsvis greit å konstatere at det uansett dreier seg om en «annen utilbørlig opptreden» som i henhold til loven er forbudt. Mobbing er av Høyesterett definert som «f.eks. trakassering, plaging, utfrysing eller sårende erting og fleiping ... som forekommer gjentatte ganger over en viss tidsperiode». Videre uttalte Høyesterett at «Begrepet «mobbing» er imidlertid uten noe fastlagt faktisk og rettslig innhold, og det synes å være lite rettspraksis omkring fenomenet».
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy