OVERLEGEN 2-2015 61 andre arbeidstakere, ledelsen, eller fra andre, herunder også pasienter. Nærmere retningslinjer for hvordan arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstakerne har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er fastsatt i lovens kapittel 3. Blant annet skal arbeidsgiver i henhold til § 3-1 (2) bokstav e «iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge» overtredelse av kravene i loven. Arbeidsgiver er derfor forpliktet til å ha en rutine for hvordan trakasserings- og mobbesaker skal håndteres, herunder hvordan det skal rapporteres og hvem man kan henvende seg til. Dersom arbeidsgiver er kjent med at en arbeidstaker blir utsatt for trakassering eller annen utilbørlig atferd, har således arbeidsgiver en plikt til å reagere, og til å sørge for at trakasseringen opphører. Dette gjøres ved å igangsette tiltak for å sikre at den trakasserende arbeidstakeren endrer atferd. Vedkommende må da gjøres oppmerksom på hvordan atferden oppleves, at den er uakseptabel og må opphøre. Dette kan for eksempel gjøres ved en skriftlig advarsel. Dersom dette ikke gir resultater må arbeidsgiver vurdere omplassering eller å avslutte arbeidsforholdet. Se mer om dette nedenfor i punkt 5. Overtredelse av arbeidsgivers plikter etter loven er straffesanksjonert, jfr. § 19-1. Det innebærer at innehaveren av virksomheten, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten, kan straffes med bøter eller fengsel, dersom det foreligger brudd på arbeidsmiljøloven § 4-3. 4.2.Arbeidstakers ansvar Arbeidstakerne i virksomheten har også et ansvar for arbeidsmiljøet. Dette følger av § 2-3 om arbeidstakers medvirkningsplikt. Av § 2-3 (2)bokstav d følger det eksplisitt at arbeidstaker skal sørge for at «arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering (...) på arbeidsplassen». Det vises for øvrig til varslingsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 2-4 hvor det fremgår at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Trakassering er å anse som eksempler på kritikkverdige forhold. Merk at bestemmelsen i § 2-3 (2) bokstav d er en skal-bestemmelse. I forarbeidene er det uttalt at «arbeidstaker ikke kan forholde seg passiv dersom han eller hun får kjennskap til at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen». I trakasseringstilfellene er det tilstrekkelig at arbeidsgiver eller verneombudet varsles. Det vil antakeligvis være tilstrekkelig til å oppfylle plikten at det varsles anonymt. 5. Rettslige konsekvenser av trakassering Hvilke konsekvenser kan det få at en arbeidstaker trakasserer andre? Ovenfor er det beskrevet hvilket ansvar arbeidsgiver har i trakasseringssaker, blant annet at arbeidsgiver på et eller annet vis må sørge for at trakasseringen opphører. Dette kan skje ved avslutning av arbeidsforholdet til den som trakasserer (oppsigelse eller avskjed) eller ved omplassering. I tillegg vil den som er utsatt for trakassering kunne kreve erstatning fra arbeidsgiver, dersom arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad har sørget for et forsvarlig arbeidsmiljø. Dette skal behandles nærmere nedenfor. Vedkommende kan også ha rett til erstatning fra den som trakasserer, men dette behandles ikke nærmere her. 5.1. Avslutning av arbeidsforholdet Det å trakassere sine kolleger vil i mange tilfeller danne grunnlag for saklig oppsigelse i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette innebærer at arbeidsgiver kan avslutte ansettelsesforholdet til den arbeidstaker som opptrer trakasserende. I mer graverende tilfeller vil det også kunne være adgang til avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-14, hvilket innebærer en umiddelbar avslutning av arbeidsforholdet. I mange saker vil arbeidsgiver også måtte anses å være forpliktet til å si opp en arbeidstaker som trakasserer andre, for å kunne sikre et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø for øvrige ansatte. 5.2. Omplassering I de tilfeller hvor man finner det bevist at en arbeidstaker har trakassert andre, vil det i all hovedsak være tilstrekkelig til at arbeidsgiver kan omplassere vedkommende. Omplasseringen kan enten gjøres i medhold av arbeidsgivers styringsrett eller ved en endringsoppsigelse. Trakasseringssaker reiser imidlertid ofte vanskelige bevismessige spørsmål, jfr. ovenfor under punkt 3, og det kan ofte være tilnærmet umulig for arbeidsgiver å avdekke hva som faktisk har skjedd, og eventuelt hvem som har trakassert hvem. Da oppstår spørsmålet om arbeidsgiver har anledning til å omplassere den arbeidstakeren som angivelig trakasserer sine kolleger, men også om arbeidsgiver kan omplassere andre arbeidstakere som følge av det man kan kalle en arbeidskonflikt. Saken gjengitt i Rt.2011.841 gjaldt spørsmålet om en kommune kunne omplassere en undervisningsinspektør til en tilsvarende stilling innen kommunen. Høyesterett hadde noen interessante kommentarer knyttet til saker hvor man ikke nødvendigvis kan identifisere én person som den klare årsak til problemene, og hvor det er vanskelig å avgjøre om det har forekommet trakassering eller om det er snakk om en annen type arbeidskonflikt. Høyesterett uttalte at «Ved sammensatte og langvarige samarbeidskonflikter kan det være vanskelig for arbeidsgiver å finne fram til «den objektive sannhet» om hvem som har ansvaret for konflikten. Jeg er enig med kommunen i at det i slike tilfeller, når en arbeidsplass i lang tid har blitt preget av konflikten, ofte vil være det beste å få inn en ny ledelse og sette strek over tidligere forhold, uten at arbeidsgiver må ta stilling til årsaksforhold og skyld. En kartlegging og fordeling av skyld ville kunne
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy