Overlegen nr. 2 - 2015

OVERLEGEN 2-2015 62 forsterke og forlenge konflikten isteden for å løse den. Det kan stille seg annerledes hvor det er klart at det kun er én person som forårsaker problemene. Men slik var det ikke i denne saken. Og som del av ledelsen hadde A en sentral betydning for skolens arbeidsmiljø.» Av uttalelsen ser vi at det i visse tilfeller vil være adgang til å omplassere arbeidstakere som ikke nødvendigvis har skyld i problemene ved arbeidsplassen og som ikke har opptrådt trakasserende. En slik løsning vil altså kunne være akseptabel i tilfeller hvor faktum fremstår uklart. I saker hvor faktum fremstår mer oversiktlig og det er klarlagt hvem som trakasserer og skaper konflikter på arbeidsstedet, vil arbeidsgiver imidlertid som utgangspunkt kun ha adgang til å omplassere denne ansatte. 5.3. Erstatning Arbeidstaker som utsettes for trakassering på arbeidsplassen kan ha rett til erstatning fra arbeidsgiver. Høyesteretts dom i Rt.1993.616 var den første saken hvor Høyesterett behandlet spørsmålet om arbeidsgivers ansvar for en arbeidstakers mobbing av en annen arbeidstaker. Høyesterett uttalte om dette at «Jeg antar at det innenfor rammen av reglene om skyldansvar vil kunne være grunnlag for å holde en arbeidsgiver, og også medarbeidere på en arbeidsplass, erstatningsrettslig ansvarlige for skader av fysisk og psykisk karakter som en arbeidstaker har pådradd seg som en følge av slike fenomener som man betegner som mobbing». Dommen ble fulgt opp i Rt.1997.786 hvor Høyesterett uttalte følgende om anvendelsen av arbeidsgiveransvaret på trakasseringssaker: «Det er klart at en arbeidstaker som A må kunne stille det krav til virksomheten at hun ikke utsettes for en mobbing som overstiger den terskel som kan utløse erstatningskrav, slik tilfellet er her. Spørsmålet blir da om de handlinger som utgjør mobbingen kan sies å være foretatt under arbeidstakers utførelse av arbeid for arbeidsgiveren og - i bekreftende fall - om arbeidstakeren har gått utenfor det som er rimelig å regne med etter karakteren av arbeidet eller vervet, slik at arbeidsgiveren likevel ikke hefter for de skadegjørende handlinger. Sammenfatningsvis ligger det i lovens kriterier at den skadegjørende handling må ha rimelig tilknytning til tjenesten for at arbeidsgiveren skal bli ansvarlig. Jeg tilføyer at arbeidsgiverens ansvar etter § 2-1 ikke er begrenset til å gjelde skadegjørende handlinger overfor utenforstående tredjemenn, det gjelder også for skade en ansatt påfører en medansatt. Noe grunnlag for prinsipielt å anse mobbeskader som påføres ansatte utenfor ansvaret, kan jeg ikke se det er. En annen sak er at meget av det som foregår av mobbing på arbeidsplasser ikke kan medføre erstatningsansvar, selv om handlingene kan være utiltalende og kritikkverdige». Av dommen kan det utledes at selv om man finner at et forhold er å anse som trakassering i medhold av arbeidsmiljøloven, så utløser det ikke nødvendigvis et erstatningsansvar. Men prinsipielt omfattes mobbe- og trakasseringssaker av arbeidsgiveransvaret, som vil kunne utløse rett til erstatning dersom vilkårene for erstatning er tilstede. • Rett til erstatning forutsetter som hovedregel tre vilkår: 1) At det foreligger en skade, for eksempel psykiske problemer og/ eller økonomisk tap. 2) Ansvarsgrunnlag. F. eks. arbeidsgiveransvaret i skadeserstatningsloven § 2-1. 3) Adekvat årsakssammenheng mellom trakasseringen og skaden/tapet. Blir du eller noen av dine kolleger trakassert? Dersom du eller noen av dine kolleger blir trakassert, ta kontakt med Avdeling for jus og arbeidsliv. Det enkleste er da å ringe vår telefonvakt. Ring sentralbord på 23 10 90 00 og tast deg frem til Avdeling for jus og arbeidsliv. Vi får tidvis spørsmål knyttet til trakassering, både fra medlemmer som selv blir trakassert, men også fra medlemmer som ønsker å hjelpe kolleger som blir trakassert. Vi anbefaler at også tillitsvalgte og verneombud kontaktes, og deretter at arbeidsgiver orienteres om situasjonen og gis mulighet til å håndtere dette. Husk at arbeidstaker som blir kjent med at det forekommer trakassering på arbeidsplassen, har plikt til å sørge for at arbeidsgiver eller verneombud blir underrettet så raskt som mulig. Er du bekymret for represalier, kan du varsle anonymt. Arbeidstaker som varsler om trakassering er i utgangspunktet vernet mot gjengjeldelse. De henvendelser Avdeling for jus og arbeidsliv får om trakassering er ofte er kompliserte, og i noen tilfeller går arbeidskonflikt, samarbeidsproblemer og trakassering over i hverandre. Andre saker er mer åpenbare trakasseringstilfeller. Er du usikker på om enkeltes atferd på din arbeidsplass er å anse som trakassering i arbeidsmiljølovens forstand, vil det kunne være hensiktsmessig å drøfte saken med en jurist. Vi kan gi råd om hvordan saken kan håndteres videre, og ved behov bistå overfor arbeidsgiver.

RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy