JUS FOR LEGER : forhold må veies opp mot hverandre. Departementet vil imidlertid understreke at lovens skjønnstema innebærer at arbeidsgivers plikter er vidtrekkende. Eksempler på tiltak kan være: (...) - endring i rutiner, endring i arbeidstid, endringer i arbeidsoppgaver, aktiv medvirkning fra andre arbeidstakere (innlesning på kassett til diktafon, avskrivning etter diktafon osv). - tiltak i forbindelse med trening, opplæring, omskolering osv.» Vidtgående ved nedsatt arbeidsevne Når det gjelder hvor langt arbeidsgivers forpliktelser strekker uttaler retten: «Samlet sett synes forarbeider å gå langt i å pålegge arbeidsgiver store forpliktelser overfor arbeidstakere som har fått nedsatt sin arbeidsevne. Det har vært begrenset bevisføring knyttet til bakgrunnen for A's hofteproblemer. Retten mener likevel at det fremstår som mest sannsynlig at disse har bakgrunn i mange års arbeid på bevegende underlag, hvilket innebærer stor belastning på hoftene og hofteproblemer er et kjent fenomen. Av forarbeidene fremgår det eksplisitt at tilretteleggingsplikten er særlig vidtgående der det er taler om helseplager oppstått med bakgrunn i arbeidet. Ved den konkrete vurderingen må flere forhold vektlegges. Forarbeidene gir her anvisning på en avveining av virksomhetens art, størrelse og økonomi mot arbeidstakers forhold. I forbindelse med NSBs oppfølging gjorde A det allerede tidlig klart at det ikke var aktuelt å gå tilbake til konduktørstillingen. A var redd for å slite ut den nye hoften og derfor ønsket han ikke å arbeide på bevegende underlag, jf. avsnitt (7). Dette ble også anbefalt i en legeattest kort tid etter det første møtet med Ressurssenteret. Selv om A i retten var noe uklar på om det kunne være aktuelt å gå tilbake til konduktørarbeid, legges det til grunn at det i forbindelse med NSBs tilrettelegging ikke var aktuelt at A skulle fortsette i konduktørstillingen. Spørsmålet er følgelig om NSB så langt det er mulig, har iverksatt nødvendige tiltak for at A skulle få et annet passende arbeid. Som redegjort for innledningsvis i avsnitt (3) er NSB en stor arbeidsplass. Det er opplyst at Persontogavdelingen har over 3000 ansatte. Selv om en stor del av stillingene synes å kreve spesiell kompetanse, legger retten til grunn at både NSBs størrelse og økonomi skjerper tilretteleggingskravet. Det er anført at NSBs tilknytning til IA-avtalen innebærer at kravet til innsats skjerpes. Det foreligger enkelte dommer fra tingretten hvor dette er lagt til grunn. Dommene henviser til Gulating lagmannsretts dom av 6. februar 2007 (LG-2006-100708). Retten kan imidlertid ikke se at spørsmålet er nærmere drøftet i lagmannsrettsdommen. Det anses derfor uklart om en tilslutning i IA-avtalen medfører at det stilles større krav til bedriftens tilrettelegging. Retten kan uansett ikke se at spørsmålet har avgjørende betydning for den foreliggende sak, og går derfor ikke nærmere inn på dette.» Skal vurdere annet passende arbeid Retten uttaler følgende om arbeidsgivers plikter til å tilby annet arbeid: «Spørsmålet om tilbudsplikt henger nært sammen med omfanget av tilretteleggingen. Etter loven plikter NSB ikke bare å iverksette tiltak for å heve kompetansen til A, men også å vurdere «særskilt tilrettelegging av arbeidet». Det legges til grunn at slik tilrettelegging av arbeidet også gjelder for annet passende arbeid, ikke bare tilbakeføring til samme stilling. Som sitert fra forarbeidene kan det være aktuelt med endringer i rutiner, arbeidstid og arbeidsoppgaver, jf. avsnitt (45). Ved slik særskilt tilrettelegging av arbeidet vil i utgangspunktet alle nye stillinger være aktuelt for omplassering. Dersom det er deler av den aktuelle stillingen som arbeidstaker ikke kan fylle på grunn av sin reduserte arbeidsevne, skal arbeidsgiver vurdere om forholdet kan tilrettelegges slik at man tar høyde for dette. Dette må videre holdes opp mot at tilretteleggingsplikten ikke går så langt at arbeidsgiver plikter å opprette nye stillinger eller omfatter tiltak som vil innskrenke andre arbeidstakeres rettigheter (uten at dette kan forankres i styringsretten), jf. Rt-1995-227. Videre må det sees hen til reservasjonen i forarbeidene om at arbeidstakeren må være «skikket for stillingen». Etter rettens oppfatning ligger det i dette at kjernefunksjonene i stillingen må være igjen etter at arbeidet er tilrettelagt.» Må ikke opprette ny stilling Her fastslår altså retten at arbeidsgiver ikke trenger opprette nye stillinger. Retten bemerker også at arbeidsgiver ikke kan iverksette tiltak som medfører at andre arbeidstakeres rettigheter krenkes. Og overordnet fastslår retten lovens utgangspunkter, basert på en gjennomgang av rettskildene: «Samlet sett finner retten at det må legges til grunn at arbeidsgiver har en plikt til å vurdere om det finnes annet passende arbeid i bedriften, og videre vurdere om andre aktuelle stillinger kan tilrettelegges slik at arbeidstakeren med redusert arbeidsevne kan fylle kjernefunksjonene i stillingen.» «Det er også sentralt å ha i mente at vurderingen av om det faktisk finnes annet passende arbeid - eventuelt etter særskilt tilrettelegging - forutsetter at arbeidstakerens arbeidsevne kartlegges. Retten viser her til arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje ledd om at arbeidsgiver i samråd med arbeidstaker utarbeider en oppfølgingsplan med mindre dette er åpenbart unødvendig. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Videre skal planen inneholde aktuelle tiltak i arbeidstakers regi og plan for videre oppfølgning.» Krever mer av store virksomheter Retten gjør en konkret vurdering av tiltakene og bemerker betydningen av god kartlegging av arbeidsevnen: «Det kan imidlertid ikke være tilstrekkelig at NSB har latt A prøve seg i forOVERLEGEN 2-2017 53
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy