OVERLEGEN 2-2017 54 skjellige stillinger for å finne ut om dette var noe A mestret. Med unntak av dataopplæringen bærer tiltakene etter rettens oppfatning preg av å være nokså generelle og lite målrettede, hvilket tyder på at den innledende kartleggingen har vært for dårlig. Dette må gjelde selv om det regionale attføringsutvalget har gitt uttrykk for at NSB har oppfylt sine plikter.» Rettens konklusjon ble at NSB ikke hadde dokumentert at det var gjort nok for å finne annet passende arbeid i bedriften, og arbeidstaker fikk erstatning. Generelt kan det sies at store virksomheter må strekke seg lengre enn små, og virksomheter med god økonomi må strekke seg lengre enn de med svak økonomi. Det er også antatt at tilretteleggingsplikten strekker seg lengre hvis det er arbeidsoppgavene som har forårsaket sykdommen. Merbelastning for andre ansatte er også relevant å se hen til i helhetsvurderingen. Tilrettelegging for sykmeldte Når det gjelder oppfølgning av sykmeldte, følger det et mer fastlagt opplegg. Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker som den store hovedregel utarbeide en oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeidet. Det skal avholdes dialogmøter med NAV ved lengre fravær. Målet er blant annet å kartlegge om det kan iverksettes tiltak for å få den sykmeldte helt eller delvis tilbake i arbeid. Her kan det være aktuelt med ulike tiltak, som for eksempel anskaffelse av utstyr, hjemmearbeid, justering av arbeidstid/tempo eller justering av arbeidsoppgaver. Arbeidet med oppfølgingsplanen skal starte så tidlig som mulig og være utarbeidet innen fire uker. Planen skal sikre at dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kommer raskt i gang, og at tiltak og muligheter for å komme i arbeid igjen vurderes grundig. Hvor omfattende planen og tiltakene skal være, vil være avhengig av hvor omfattende funksjonssvikten er og varigheten av den. Det kan også her nevnes at i det første året med sykdom har den ansatte et vern mot oppsigelse grunnet sykdommen i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-8. Etter dette året skal oppsigelse vurderes etter den vanlige saklighetsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-7. Hvis arbeidsgiver ikke har forsøkt tilretteleggingstiltak vil en eventuell oppsigelse stå svakere enn der arbeidsgiver har gjort reelle forsøk på å få arbeidstaker i arbeid. Tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne Når det gjelder arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, har disse et særskilt diskrimineringsvern i henhold til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Hvem som får vernet kan noen ganger være uklart, men nedsatt funksjonsevne kan for eksempel være tap av skade på eller avvik i en kroppsdel eller i en av kroppens psykologiske, fysiologiske eller biologiske funksjoner. Likestillings- og diskrimineringsombudet har behandlet en sak (2009) som gjaldt en ansatt med epilepsi: «Arbeidsgiver har også en tilretteleggingsplikt for personer med nedsatt funksjonsevne etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12. Arbeidsgiver skal så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at arbeids- taker med nedsatt funksjonsevne skal kunne få eller beholde arbeid. Dersom arbeidsgiver ikke tilrettelegger slik at arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne gis mulighet til å utføre arbeidet anses dette som diskriminering.» Og videre: «Tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiver, når de blir informert om at en arbeidstaker har fått stilt en diagnose som kan influere på utførelsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen innebærer. Arbeidsgiver må da, i samråd med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gjøres for konkret å tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker. Dette gjelder både arbeidstakere med stort fravær, og ansatte som er til stede på arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefravær.» I og med at (arbeidsgiver) hverken kan dokumentere at de har drøftet spørsmålet om tilrettelegging med den ansatte eller iverksatt tilretteleggingstiltak for ham, er det for ombudet åpenbart at (arbeidsgiver) her ikke har oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter diskrimineringsloven § 12. Oppsigelsen av A er dermed i strid med samme bestemmelse.» Saken ble påklaget til nemnda, men avgjørelsen ble opprettholdt. Arbeidstakers medvirkningsplikt Det er ikke bare arbeidsgiver som har forpliktelser i en situasjon med redusert arbeidsevne eller sykdom. Arbeidstaker skal medvirke i prosessen med å finne egnede tiltak. Arbeidsmiljøloven § 2-3 krever at arbeidstaker skal bidra for å komme fullt tilbake i arbeid. Det kan for eksempel være å si noe om hva man faktisk kan gjøre, og arbeidstakers forslag til hva arbeidsgiver kan bidra med. Her er det viktig å merke seg at arbeidstaker ikke er forpliktet til å gi arbeidsgiver informasjon om diagnoser og helsetilstanden som sådan, men skal gi tilstrekkelig informasjon om arbeids- funksjonen slik at det er mulig å vurdere tiltak. Også folketrygdloven krever medvirkning hvis retten til sykepenger skal opprettholdes. • JUS FOR LEGER : «Det er ikke bare arbeidsgiver som har forpliktelser i en situasjon med redusert arbeidsevne eller sykdom. Arbeidstaker skal medvirke i prosessen med å finne egnede tiltak»
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy