OVERLEGEN 2-2018 41 De fleste leger i norske sykehus slipper heldigvis å oppleve at arbeidsgiver gir en skriftlig advarsel for forhold som knytter seg til arbeidsprestasjonene eller arbeidsforholdet for øvrig. Men det skjer fra tid til annen. Og Legeforeningen bistår med jevne mellomrom leger som står i en slik situasjon. Noen ganger aksepterer legen advarselen som er gitt. I de fleste tilfellene mener likevel legen at advarselen enten er en overreaksjon eller at den er gitt på feilaktig grunnlag, og har derfor et ønske om at den blir slettet. Erfaringen er imidlertid at det er vanskelig å overbevise arbeidsgiver om at advarselen skal trekkes tilbake. Korrigere uønsket adferd En skriftlig advarsel i et arbeidsfor- hold er ett av virkemidlene en arbeidsgiver har til å korrigere uønsket eller ureglementert oppførsel fra en arbeidstaker. Typiske eksempler vil være at arbeids- takeren viser manglende arbeidspresta- sjoner, brudd på sikkerhetsrutiner, ikke møter opp til jobb i rett tid eller at arbeidstakeren har vist en adferd som ikke er i overensstemmelse med de krav som lovverket stiller til et forsvarlig arbeidsmiljø. Hensikten til arbeidsgiver ved å gi en advarsel vil være å sende et signal om at dersom ikke adferden blir endret eller forbedret, kan det føre til at arbeidsgiver må ta i bruk et enda sterkere virkemiddel, det vil si å gå til oppsigelse eller avskjed. Ikke regulert i lovverket Verken arbeidsmiljøloven eller andre arbeidsrettslige lover har regler om når advarsler kan tas i bruk. Lovverket stiller heller ingen krav til hvilke saksbehandlingsregler som må følges. Praksisen med advarsler følger derfor av såkalt ulovfestet rett, samt av kutyme, normer og regler innenfor den enkelte bransje og virksomhet. Det følger imidlertid av rettspraksis i oppsigelsessaker grunnet arbeidstakers forhold, at det kan ha betydning for saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15 -7 om arbeidstaker tidligere har fått skriftlig advarsel om samme forhold som oppsigelsen er basert på, og at det er gjort kjent at manglende etterlevelse vil kunne få konsekvenser for ansettelsesforholdet. Har betydning som bevis Arbeidsmiljøloven oppstiller likevel ikke noe vilkår om at en arbeidstaker må gis en advarsel før arbeidsgiver eventuelt beslutter å avslutte arbeidsforholdet. Et slikt krav anses heller ikke i den juridiske litteraturen å følge av ulovfestet rett. Dersom det er gitt en advarsel, kan derimot ikke en arbeidsgiver avslutte arbeidsforholdet uten at den uønskede adferden har gjentatt seg eller nye forhold har kommet til. Dette følger av rettspraksis fra Høyesterett. Begrunnelsen for dette er at arbeidsgiver ved å gi en advarsel har valgt reaksjon på det aktuelle forholdet, noe arbeidstakeren må kunne innrette seg etter. En advarsel vil også kunne ha den betydningen i en oppsigelsessak at arbeidsgiver lettere kan dokumentere at de innvendingene som blir rettet mot arbeidstakeren, faktisk har funnet sted. Dette forutsetter imidlertid at advarselen er tilstrekkelig presis, og at den omfatter de forhold og det faktum arbeidsgiver senere påberoper seg. Arbeidsgivers styringsrett Selv om advarsler ikke er regulert i lovverket, er det sikker rett at arbeidsgiver vil ha adgang til å ilegge advarsler begrunnet i den alminnelige styringsretten. Denne styringsretten defineres ofte som arbeidsgivers rett til «å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet». Av advokatfullmektig og juridisk rådgiver i Overlegeforeningen, Jan Eikeland Hva skal til for at arbeidsgiver kan gi en advarsel? En fersk kjennelse fra Høyesterett gjør det trolig lettere for arbeidstaker å få prøvd rettmessigheten av advarsler for domstolene. Arbeidsgivers adgang til å gi advarsler ›› Har du spørsmål du ønsker besvart i bladet, send en mail til redaktør arild.egge@ous-hf.no Foto: Sturlason
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy