Overlegen nr. 2 - 2019

OVERLEGEN 2-2019 53 behandling etter likestillings- og diskrimineringsloven, det er opp til arbeidsgiver å bestemme om arbeids­ giver ønsker å positiv særbehandle for å fremme reell likestilling . Den nye loven innfører også en konkretisert aktivitetsplikt for likestil- lingsarbeid for arbeidsgivere med over 50 ansatte og en generell aktivitetsplikt for mindre arbeidsgivere. Nytt er også hvordan den nye loven håndheves. Saks- og klagebehandlingsfunksjonen flyttes fra Likestillings- og diskriminer­ ingsombudet i Oslo til Likestillings- og diskrimineringsnemnda i Bergen. Forbud mot å trakassere – herunder seksuell trakassering Bestemmelsen i likestillings- og diskri- mineringsloven § 13 er i hovedsak en videreføring av gjeldende rett om forbud mot trakassering og seksuell trakassering. Det er dog tatt inn enkelte presiseringer i lovteksten. Definisjonen av seksuell trakassering er endret slik at bestemmelsen skal fremstå mer objektiv. Etter lovend- ringen menes med seksuell trakasse- ring enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Oppmerk- somheten kan være verbal, ikke-verbal eller fysisk. For eksempel kan forbudet omfatte eksplisitte spørsmål, rykte- spredning om en persons seksuell aktivitet eller gjentatte seksuelle spøker. Seksuell trakassering kan omfatte alt fra blikk, berøring, kommentarer til voldtekt og voldtektsforsøk. Å få til- sendt bilder eller videoer med seksuelt innhold via brev, telefon eller internett kan også omfattes. Særlige regler i arbeidsforhold Loven viderefører eget kapittel som samler særlige regler i arbeidsforhold. Det er ved ansettelse for eksempel forbudt å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn, etnisitet, religion, livssyn, funk- sjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Det er kun innhenting av opplysningene som er forbudt. Forbudet mot å inn- hente opplysninger er ikke til hinder for at opplysninger som arbeidstaker selv oppgir, er et tema på intervju. Bestemmelsen om lik lønn for arbeid av lik verdi videreføres, men skal bare gjelde lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Loven slår i § 10 siste ledd fast at forskjellsbehandling ved ansettelse og oppsigelse på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel og adopsjon, aldri er tillatt. Dette er en videreføring av den gamle likestillings- loven. Nytt er derimot at det i loven nå er presisert at dette også gjelder ved forlengelse av midlertidig stilling, noe som jo har vært særlig relevant for våre medlemmer. At dette gjelder ved forlengelse av midlertidig stilling er en presisering og videreføring av gjeldende rett og tas inn i loven av informasjons- hensyn. Arbeidsmiljølovens diskrimineringsvern Med denne litt lange innledende avgrensningen mot likestillings- og diskrimineringsloven, skal resten av artikkelen vies til arbeidsmiljølovens diskrimineringsvern. Diskrimineringsgrunnlagene Hovedregelen er at direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorgani- sasjon eller alder er forbudt, se ar- beidsmiljøloven § 13-1. I det følgende kaller jeg dette for enkelhets skyld, diskrimineringsgrunnlagene. Det følger videre av § 13-1 at trakas- sering og instruks om å diskriminere personer er å anse som diskriminering. Deltidsansatte og midlertidig ansatte har samme vern som faste ansatte, se arbeidsmiljø­ loven § 13-1 (3). Vern mot diskriminering gjelder alle sider av arbeidsforholdet Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-2 at bestemmelsen i lovens kapittel 13 – vern mot diskriminering – gjelder alle sider av arbeidsforholdet. Det betyr at vernet gjelder allerede ved utlysning av stillingen. Utlysningsteksten må ikke være utformet på en måte som bryter mot diskrimineringsforbudet. Tilsvarende må arbeidsgivers vurdering av hvem som kalles inn til intervju ikke bryte med forbudet mot diskriminering. Vernet mot diskriminering gjelder gjennom hele ansettelsesprosessen i tillegg til ved omplassering og forfrem- melser. Vernet gjelder også ved opp­ læring og annen kompetanseutvikling. Det betyr for eksempel at arbeidsgiver ikke kan nekte midlertidig ansatte å gå på kurs med begrunnelse at de er midlertidig ansatt. Arbeidsgiver kan ved lønnsfastsettelse og fastsettelse av øvrige arbeidsvilkår heller ikke gi dår- ligere vilkår til en midlertidig ansatt med begrunnelsen at vedkommende er midlertidig ansatt. Dette betyr ikke at midlertidig ansatte aldri kan ha dårlig­ ere lønn en fast ansatte, men da må for- klaringen ligge et annet sted enn at man er midlertidig ansatt. Det kan meget vel tenkes at en midlertidig ansatt har dårligere kvalifikasjoner enn en fast ansatt kollega og av den grunn har dårligere lønn. Endelig nevnes at vernet mot diskri- minering også gjelder ved opphør av stilling. Unntak fra forbud mot diskriminering Ingen regel uten unntak, så også her. Unntakene fra forbudet mot forskjells- behandling følger av arbeidsmiljøloven § 13-3 (1) og (2). Arbeidsmiljøloven § 13-3 (1) gjelder i utgangspunktet for alle diskrimineringsgrunnlagene (politisk syn, medlemskap i arbeids­ takerorganisasjon, alder, deltidsansatte,