Overlegen nr. 2 - 2021

OVERLEGEN 2-2021 70 kroner. Høyesterett la vekt på den ene kundens adferd hadde vært mer plag- som enn den andres, og at den hadde strukket seg over en lengre tidsperiode enn den andre, og at det derfor var grunnlag for å ilegge et noe høyere erstatningsbeløp for ham. Hva gjorde kvinnens arbeidsgiver? Kvinnens erstatningssøksmål ble opp- rinnelig også rettet mot arbeidsgiver. Denne delen av søksmålet vant hun i lagmannsretten, verkstedet godtok avgjørelsen og arbeidsgiver var dermed ikke en del av saken da den ble be- handlet av Høyesterett. Lagmannsret- tens dom gir god veiledning om hvilket ansvar arbeidsgiver har i slike saker. Lagmannsretten konkluderte med at verkstedet, først og fremst representert ved daglig leder, opptrådte klart kritikk- verdig og uaktsomt ved ikke å overholde sine lovpålagte plikter 6 . De tiltak verk- stedet iverksatte som følge av varselet var dels uhensiktsmessig og dels util- strekkelig for å forebygge og forhindre videre trakassering, og heller ikke egnet til å ivareta kvinnens krav om et fullt forsvarlig psykososialt arbeids­ miljø, påpeker lagmannsretten. Verk- stedet hadde for eksempel muntlig bedt den ene kunden om å holde seg borte fra verkstedet, men han fortsatte allikevel å komme, uten at arbeidsgiver foretok seg noe mer før lang tid var gått. Lagmannsretten la videre vekt på at arbeidsgiver ikke hadde rutiner for å håndtere saken. Rutiner ble heller ikke laget eller tatt i bruk etter at arbeids­ giver var kjent med saken. Kvinnen ble aldri bedt om å formulere varselet skriftlig eller beskrive de konkrete handlingene, for å kunne gi arbeidsgi- ver grunnlag for møte med kundene. Lagmannsretten mente at arbeids­ giver i flere måneder var kjent med hennes psykiske reaksjoner på trakas- seringen, og hadde en klar oppfordring til å respektere disse og arbeide mål- rettet for å bedre forholdene for henne på arbeidsplassen. Arbeidsgiver har en lovpålagt for- pliktelse til å forebygge og hindre at ansatte utsettes for seksuell trakasse- ring på arbeidsplassen. Plikten gjelder både vern mot trakassering fra andre ansatte, men også fra brukere, pasienter og kunder, som i denne dommen. Mangelfull håndtering kan medføre oppreisnings- og erstatningsansvar, viser denne dommen. Dette er en viktig påminnelse for arbeidsgiver, og ikke minst for de som ønsker å varsle om eller bistå noen med å varsle i slike saker. Hva nå? Det var knyttet store forventninger til Høyesteretts avgjørelse i denne saken. Særlig knyttet til at landets øverste domstol skulle gi oss en klar rettslig grense mellom hva som er og hva som ikke er seksuell trakassering. #MeToo kampanjene hadde i lengre tid av­ dekket at maktskjevheter i samfunnets organisasjoner og arbeidslivet påvirker når seksuell oppmerksomhet blir uønsket og trakasserende. Høyesterett gir oss i dommen eks­ empler på hendelser som vurderes å være i det nedre sjiktet av lovforbudet. Den gir oss veiledning om at en rekke momenter må vurderes i avgjørelsen om noe er seksuell oppmerksomhet og at det kan lede til at handlinger og adferd av samme karakter må vurderes ulikt, avhengig av omstendighetene rundt handlingene. Videre peker Høy- esterett på at hva som er plagsomt er en objektiv størrelse som skal vurderes ut ifra en kvinnenorm - for at loven skal kunne gi et effektivt vern. For omverdenen og med #metoo som bakteppet hadde det vært nyttig om Høyesterett uttalte seg mer om betydningen av den maktubalansen som var mellom kunden og kvinnen, det at han burde forstått at det var uønsket fra kvinnens side å bli berørt fysisk på denne måten av en mann som var mer enn 30 år eldre enn henne, at hun ikke hadde noen måte å vegre seg imot dette der hun var på arbeids- plassen sin og utførte jobben sin. Høyesterett trengte imidlertid ikke omtale det, fordi kunden gjorde noe mer – han strakk frem hånden og lot som om han tok henne i skrittet. Samlet sett var dette seksuell trakassering. Ryggepisoden var seksuell oppmerk- somhet, men fordi dette var en enkelt- hendelse, var den ikke alvorlig nok til å betegnes som seksuell trakassering 7 . Men vi fikk dermed ikke eksplisitt veiledning knyttet til hvilken vekt maktubalanse skal gis i den samlede vurderingen av om noe er seksuell trakassering. Dommen gir en viss veiledning om hvor grensen for seksuell trakassering går, samtidig som avgjørelsen er svært konkret knyttet til faktumet i denne saken. Vel så viktig for oss som arbeids­ takerorganisasjon og for tillitsvalgte, er kanskje lagmannsrettens påminnelse om hvilket ansvar som påhviler ar- beidsgiver i slike saker. Arbeidsgiver plikter å verne ansatte mot trakasse- ring fra blant annet andre ansatte og pasienter, og med det sørge for at alle ansatte har et fullt forsvarlig arbeids- miljø. • Referanser: 1 HR-2020-2476-A 2 § 8.Forbud mot trakassering Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering er forbudt. Med trakassering på grunn av kjønn menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer. 3 § 13.Forbud mot å trakassere Trakassering på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd og seksuell trakassering, er forbudt. Med trakasse- ring menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmen- de, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksu- ell oppmerksomhet som har som for- mål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. 4 jf. Ot.prp.nr.77 (2000–2001) side 72 5 jf. Ot.prp.nr.77 (2000–2001) side 73 6 likestillingsloven § 25, likestillings- og diskrimineringsloven § 13 og arbeids- miljøloven § 4-1 første ledd og § 4-3 7 Høyesterett uttalte: Mye kan tyde på at «rygg-episoden» i seg selv ikke innebar seksuell trakassering i strid med like- stillingsloven 2013 § 8