B oken Endringskynisme kom ut på Gyldendal Forlag nå i sommer. Boken setter fokus på konsekvensene av endring i organisasjoner og tar for seg hvorfor og hvordan kyniske holdninger dannes og spres. Gjennom eksempler belyser boken ansattes syn på endringer, men forfatterne går også inn i hvordan man kan motvirke og redusere endrings- kynismen i organisasjoner. Boken behandler temaet i tre deler: Først hvilke typer oppfatninger blant ansatte som utgjør innholdet i begrepet endringskynisme. Deretter hvordan en kynisk innstilling oppstår og kan forklares, og til sist hvordan man kan legge til rette for å unngå denne situasjonen gjennom medvirkning fra de ansatte. Boken har et «nedenifra»-perspektiv på organisasjonsendring, og utfordrer slik det dominerende lederperspektivet i mye av faglitteraturen på området. Forfatterne, Oscar Amundsen og Trond Kongsvik, har bred erfaring fra anvendt forskning rettet mot ulike organisasjoner og bransjer. Oscar Amundsen er dr.art. innen tverrfaglig organisasjonsforskning og arbeider som forsker ved NTNU ViLL, forskningsenheten Voksne i livslang læring. Trond Kongsvik er dr. polit. innen sosiologi og arbeider som forskningsleder ved NTNU Samfunnsforskning AS, Studio Apertura. Forfatterne retter søkelyset mot problemer som tør være kjent for mange norske overleger, det er vel knapt noen fredet plett i helsevesenet som ikke er inne i omstillingsprosesser nå. Det var derfor naturlig å be Amundsen og Kongsvik om å stille til intervju i Overlegen for å si noe om ”Endringskynisme”. - Dere har i sommer utgitt boken ”Endringskynisme”, som tar opp problemer knyttet til omstillinger og organisasjonsendringer. Hva er bakgrunnen for at dere skrev denne boken? Fra starten av år 2000 arbeidet vi parallelt (over gangen for hverandre) med hvert vårt uavhengige doktorgradsprosjekt med tema organisasjonsendring. Etter hvert som prosjektene skred fram og nærmet seg slutten ble det klart at vi hadde betydelig sammenfall i våre hovedfunn. Boken er likevel ikke en direkte formidling fra de avhandling- ene som vi skrev hver for oss. Vi har foretatt nye felles analyser av det totale intervjumaterialet som vi hadde, og laget bokens manus omkring dette. Begrepet endringskynisme er dermed nyutviklet i denne boken og finnes ikke våre tidligere arbeider. - Hva ligger i selve begrepet ”endringskynisme”? - Vårt hovedargument i boka er at stadige endringer i en organisasjon, uten reell innflytelse og utstrakt medvirkning fra de berørte, gir en kynisk innstilling til endring generelt blant ansatte. Selve innholdet i begrepet ”endringskynisme” utgjøres av våre hovedfunn i organisasjonene vi har studert, og som vi deler inn i fem typer oppfatninger vi har funnet blant ansatte: • At det endres for endringens egen skyld. • At et begrenset antall ideer ”resirkuleres” og dermed stadig dukker opp gjennom nye endringsinitiativ. • At de løsningene som velges står fjernt fra den praksis en selv står oppe i. • At resultatene av en endring ikke kommer til syne (før en går i gang med neste). • At den medvirkningen som praktiseres ikke er reell, dvs. ofte er et spill for galleriet. Dermed at saken er avgjort før den blir gjenstand for vurdering blant ansatte. Endringskynisme Det er vel knapt noe område som ikke er inne i omstillingsprosesser nå Endringer uten innflytelse gir ”endringskynisme” Endringen skjer for endringens egen skyld. Det endres på nytt før forrige endring fikk tid til å virke ….oppgitthet, resignasjon og avmakt kommer til uttrykk av OFs nestleder Bård Lilleeng Forfatterne Oscar Amundsen og Trond Kongsvik OVERLEGEN 6
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy