OVERLEGEN 3-2014 53 rammer. Og disse rammene er lovgivning, tariffavtaler og den enkeltes arbeidsavtale. Dette innebærer at omfanget av styringsretten først kan fastslås etter at man har gjennomgått de begrensninger som følger av arbeidsavtalen, tariffavtaler og loven. Startpunktet: Den individuelle arbeidsavtalen Et arbeidsforhold blir etablert ved at det inngås en arbeidskontrakt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I utgangspunktet skiller ikke en arbeidsavtale seg fra andre avtaletyper. Selv om partene har ulik forhandlingsstyrke, regnes likevel arbeidsavtalen som en fri avtale. Og det er denne avtalen som etablerer de rettigheter og plikter arbeidsgiver og arbeidstaker får og har i arbeidsforholdet. Norsk lov og eventuelle tariffavtaler vil utvide partenes rettigheter og plikter i ansettelsesforholdet. Rekkevidden av arbeidsgivers endringsadgang vil derfor i første omgang bero på en fortolkning av avtalen og deretter på de normer som er knyttet til arbeidsavtalen gjennom lov og tariffavtaler. Dette innebærer at arbeidsgivers handlingsrom til å foreta endringer vil være mindre dess mer spesifikk en arbeidsavtale er med hensyn til fastsettelse av arbeidsoppgaver, arbeidstid, oppmøtested og økonomiske betingelser. Rettspraksis om arbeidsgivers endringsadgang Grensene for hvilken adgang arbeidsgiver har til å endre arbeidsforholdet uten arbeidstakers samtykke er i hoved- sak utviklet gjennom rettspraksis. Det er derfor hensiktsmessig å se nærmere på noen av de sentrale dommene. I Høyesteretts dom inntatt i Rt 2000 side 1602 (Nøkk) gjaldt saken om mannskapet på en brannbåt i Stavanger kommune skulle integreres i hovedbrannstyrken. Høyesterett omtalte dette som «ikke ubetydelige endringer i deres arbeidsoppgaver», men kom likevel til at det lå innenfor styringsretten at maskinistene måtte akseptere bytte av arbeidssted, arbeide mer og å gjennomgå en tilleggsopplæring. Høyesterett formulerer sitt prinsipielle utgangspunkt slik: «Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.» Det framgår tydelig av denne uttalelsen at den inngåtte arbeidsavtalen er en ytre ramme for arbeidsgivers endringsadgang. Samtidig viser Høyesteretts konkrete vurdering at det ved utfyllingen av arbeidsavtalene må legges vekt på en rekke momenter som tilsammen gjør at arbeidsgiver har en ganske vid adgang til å tilrettelegge og organisere arbeidet. I Rt 2001 side 1465 (Kårstø) blir uttalelsene fra Nøkk fulgt opp. Denne saken gjaldt et spørsmål om arbeidsgiver kunne pålegge et nytt oppmøtested for en gruppe ansatte i Statoil, som innebar lengre daglig reisetid for arbeidstakerne. Innledningsvis konstaterte Høyesterett at de endringene som var gjennomført måtte anses å ligge innenfor rammen av arbeidsforholdet, og uttalte deretter: «Etter min mening er endringene samlet sett ikke så omfattende at de går ut over det arbeidsgiver kan foreta i kraft av styringsretten som en restkompetanse.» I Kårstø gir Høyesterett uttrykkelig uttrykk for at det ikke bare må stilles krav til hva arbeidsgiver kan bestemme, men også til saksbehandlingen forut for beslutningen: «Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vil- kårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.» Høyesteretts dom inntatt i Rt. 2009 s. 1465 (Senvakt) er fra sykehussektoren. Saken gjaldt tolkning av arbeidsavtalene til to sykepleiere som var ansatt som senvakter. Her uttaler retten: «Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, må arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtaler, kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet.» Det kan synes som om Høyesterett her går et steg videre sammenlignet med Nøkk og Kårstø ved at det blir presisert at styringsretten også vil kunne omfatte avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller framstår som vesentlige for arbeidsforholdet. Arbeidsavtalen utgjør dermed ikke en absolutt ramme for styringsretten. I den konkrete vurderingen kom imidlertid Høyesterett til at kommunen i kraft av arbeidsgivers styringsrett ikke kunne pålegge sykepleierne en turnusordning som omfattet dagvakter. Senvakt er dermed den eneste av de åtte dommene som Høyesterett har avsagt siden 2000 om arbeidsgivers endringsadgang som konkluderer med at endringen ble ansett som urettmessig. Dommen er derfor sentral for å forstå når Høyesterett mener det er viktig å ta hensyn til arbeidstakernes behov for vern. I dommens premisser understreker retten at de to sykepleier- Styringsretten er ikke et trylleformular som ukritisk kan brukes for å dekke over enhver ndring i de ansattes arbeidsforhold som arbeidsgiver ønsker å få gjennomført
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy