OVERLEGEN 3-2014 54 ne hadde særskilte individuelle forventinger om ikke å gå dagvakt og som ble gitt til kjenne ved avtalens inngåelse. Høyesteretts førstvoterende uttaler i den forbindelse: «Riktignok finner jeg etter bevisførselen å måtte legge til grunn at kommunens representant under forhandlingene hadde nevnt at A og B på sikt måtte påregne å gå noen dagvakter. Det ble imidlertid ikke sagt noe om hvordan en slik endring eventuelt skulle gjennomføres. Det er kommunen som er den profesjonelle part i avtaleforholdet, og dersom det var viktig for kommunen å sikre at vaktordningen skulle kunne endres uten oppsigelse, var det kommunen som hadde sterkest oppfordring til å sørge for at dette ble klargjort.» Når endringen ligger utenfor styringsretten Gjennomgangen av disse dommene viser at det særlig er to spørsmål som er avgjørende for om endringer i et arbeidsforhold ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett. Det første spørsmålet er om arbeidsavtalen – tolket og utfylt i lys av lov og tariffavtaler – setter begrensinger for endringen. Det andre er om endringen er vesentlig og betydelig. Dommene fra Høyesterett viser at dette alltid vil bero på omstendighetene i den enkelte saken. Skjematisk kan man imidlertid si at de endringene som er vesentlige og betydelige og som arbeidsavtalen setter begrensninger for, vil ligge utenfor arbeidsgivers styringsrett. I disse tilfellene – altså vesentlige endringer som ikke er hjemlet i arbeidsavtalen – vil arbeidsgiver i hovedsak stå overfor to valg hvis de likevel ønsker å få gjennomført endringsbeslutningen. Den ene muligheten er å bli enig med arbeidstaker om at arbeidsforholdet skal endres, det vil si at begge parter undertegner en fornyet arbeidsavtale. Den andre muligheten er at arbeidsgiver kan gjennomføre det som noe upresist kalles for en endringsoppsig- else. Brukt i denne sammenheng innebærer en endringsoppsigelse at det foreligger en oppsigelse fra den gamle stilling samtidig som det gis tilbud om en ny stilling. Endringsoppsigelse er ikke et begrep verken i arbeidsmiljøloven eller annen lovgivning, men er brukt i forarbeidende til arbeidsmiljøloven, rettspraksis fra både Høyesterett og Arbeidsretten og i juridisk litteratur. Det er forutsatt i forarbeidende til arbeidsmiljøloven at de kravene som gjelder ved ordinære oppsigelser også gjelder ved endringsoppsigelser. Dette er også stadfestet av Høyesterett. En endringsoppsigelse vil dermed bare være rettmessig hvis den tilfredsstiller saklighetskravet etter lovens § 15-7. Arbeidsmiljølovens formkrav må også følges (som blant annet gir arbeidstaker rett til å stå i den samme stillingen mens en tvist med arbeidsgiver pågår). Vi ser altså her at selv om en endring av arbeidsforholdet ligger utenfor styringsretten, vil arbeidsgiver likevel ha mulighet til å gjennomføre endringen ved å gå til en endringsoppsigelse, forutsatt at kravene i arbeids- miljøloven er oppfylt. Avsluttende refleksjoner I et overordnet samfunnsmessig perspektiv kan man si at de to hensynene som i slike saker står mot hverandre, er arbeidsgivers behov for fleksibilitet og arbeidstakers behov for stabilitet. Rettspraksis viser at det skal en del til for at arbeidstaker vinner fram med et krav om at endringen ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett. På den annen side vil ikke arbeidsgiver ha adgang til å gjennomføre vesentlig eller betydelige endringer uten at man først oppnår enighet med arbeidstakeren eller går veien om en endringsoppsigelse. Styringsretten er altså ikke et trylleformular som ukritisk kan brukes for å dekke over enhver endring i de ansattes arbeidsforhold som arbeidsgiver ønsker å få gjennomført. Kloke arbeidsgivere har et bevisst forhold til hvor grensene for styringsretten går og de ser verdien av å finne løsninger i samarbeid med arbeidstakeren. • Arbeidsgivers handlingsrom til å foreta endringer vil være mindre dess mer spesifikk en arbeids- avtale er med hensyn til fasts ttel e av arbeids- oppgaver, arbeidstid, oppmøtested og øko omi k b ting lse Ting som er lurt å sjekke/tenke gjennom: • Hva sier arbeidsavtalen om de endringene arbeidsgiver ønsker å gjøre? • Inneholder arbeidsavtalen noen formuleringer om arbeidsgivers endringsadgang? • Gjør deg opp en mening om hvor omfattende du synes de foreslåtte endringene er? Hva kan du akseptere/ hva kan du ikke akseptere? • Den beste løsningen er ofte å bli enig. • Snakk med kolleger/ lokale tillitsvalgte. Ta kontakt med Legeforeningens juridiske avdeling, hvis du ønsker ytterligere råd og bistand: ja@legeforeningen.no
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy