Overlegen nr. 3 - 2015

OVERLEGEN 3-2015 40 1. Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers styringsrett er en ulovfestet norm. Det vil si at begrepet «arbeidsgivers styringsrett» og innholdet i dette ikke fremgår av lov, men er utviklet gjennom sedvane, juridisk teori og rettspraksis. Begrepet er tradisjonelt definert som arbeidsgivers rett til «å organisere, lede og fordele arbeidet, og til å ansette og si opp arbeidstakere».1 Det nærmere innholdet i arbeidsgivers styringsrett presiseres stadig gjennom avgjørelser i Høyesterett. Den ovennevnte tradisjonelle definisjon av styringsretten er blant annet blitt utdypet i Høyesteretts dom i Rt.2000.1602 (Nøkk-dommen). Her uttales det på side 1609: «Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.» Som andre rettslige normer, vil styringsretten måtte begrenses av andre rettsgrunnlag. Styringsretten begrenses av innholdet i lover, rettspraksis, avtaler (både individuelle avtaler og tariffavtaler), sedvane og demokratiseringen i arbeidslivet generelt. Styringsretten er således i utgangs- punktet negativt avgrenset, og er blant annet i rettspraksis omtalt som en «restkompetanse»2. Ved vurderingen av hva arbeidsgiver kan og ikke kan gjøre i konkrete enkelt- tilfeller, vil arbeidsavtalen være helt sentral, jfr. også formuleringen i Nøkk- dommen ovenfor om at utøvelse av styringsretten må «skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått». Arbeidsavtalen legger altså viktige føringer for hva arbeidsgiver kan gjøre i medhold av styringsretten i hvert enkelt tilfelle. Partene avtaler dermed, via arbeidskontrakten, innskrenkninger i styringsretten. I Høyesteretts dom i Rt.2001.418 uttales det at styringsretten også begrenses «av mer allmenne saklighetsnormer».3 Videre uttales det at «Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag Har du spørsmål du ønsker besvart i bladet, send en mail til redaktør arild.egge@ous-hf.no ›› Innlegg av Lene Brandt Knutsen, juridisk rådgiver i Overlegeforeningen Denne artikkelen omhandler arbeidsgivers adgang til å holde stillinger ledige, eventuelt også med den konsekvens at resterende ansatte må arbeide mer. Det redegjøres først generelt for arbeidsgivers styringsrett. Deretter redegjøres det kort for arbeidsgivers styringsrett ved beslutning om å ansette og hvor mange ansatte det skal være i en virksomhet eller en avdeling. Til sist behandles de konsekvenser det kan få for øvrige ansatte, at en arbeidsgiver velger å holde en stilling ledig, med hovedfokus på konsekvenser for arbeidstid. Artikkelen tar for seg de tilfeller hvor arbeidsgiver holder overlege-stillinger i sykehus ledig. For utdanningsstillinger vil det kunne gjelde særlige regler. Disse behandles ikke. Arbeidsgivers adgang til å holde stillinger ledige Foto: Thomas Barstad Eckhoff

RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy