OVERLEGEN 3-2016 15 Hvorfor gjør det vondt å bli leder? I ett av intervjuene uttalte en lege: Sitatet over illustrerer vektleggingen av den kliniske eller faglige identiteten. Selv om ikke alle leger nødvendigvis vil tilbake i rollen som kliniker, så illustrerer sitatet hvordan det å være leder i noen tilfeller kan oppleves som en trussel mot den faglige identiteten. Det er nødvendig å anerkjenne at overgangen fra en klinisk til en ledelsesfaglig rolle kan kjennetegnes av opplevelser som tap og savn. Det gjør vondt å miste sosial tilhørighet og legitimitet, og det gjør «vondt» å forlate en rolle man er kompetent i til fordel for en rolle man innledningsvis kan oppleve som uoversiktlig og vanskelig. «Mykere» temaer som identitet, roller og motivasjon har tradisjonelt vært underprioritert i ledelsesutvikling og undervisning. Det er kjent fra forskningslitteraturen at roller som krever både faglig og ledelsesfaglig kompetanse, såkalte hybridroller, kan medføre utfordringer knyttet til rolle og identitet (4). Andersson (5) beskriver denne utfordringen allerede i tittelen på sin forskningsartikkel: «The medical leadership challenge in healthcare is an identity challenge». Målet er ikke at leger skal slutte å være fagpersoner straks de går inn i en formell lederposisjon, men de skal kunne være i stand til å forutse og håndtere de mulige spenningene som kan oppstå i hybridrollen. Fremtidige utfordringer krever økt behov for samarbeid, koordinering og ledelse på tvers av profesjoner og forvaltningsnivå. Dette krever at lederen har evne til å ta inn over seg flere ulike perspektiver. Veien videre Det er behov for en mer systematisk tilnærming til utvelgelse, rekruttering og utvikling av ledere med bakgrunn som lege. En slik tilnærming bør inkludere tidlig opplæring og støtte, for eksempel gjennom tilbud om mentorordninger. Rekruttering og utvikling av nye ledere handler også om bevisstgjøring av nåværende ledere, slik at de identifiserer, motiverer og oppmuntrer personer med talent for ledelse til å påta seg formelle ledelsesoppgaver. Formelle eller uformelle program lokalt eller nasjonalt kan bidra til økt kunnskap og motivasjon for ledelse, samt at man i større grad identifiserer seg som ledere (6). Ledere med legebakgrunn har behov for en bred ledelseskompetanse. Men kompetanseutvikling alene er ikke tilstrekkelig for å forberede leger på utfordringene de vil stå overfor som ledere i helsetjenesten. Det er også viktig å rette søkelys mot de psykologiske aspektene knyttet til lederrollen, som motivasjon, identitet og rolleforståelse. • Referanser: 1. S pehar I. Leadership in Norwegian hospitals: a qualitative study of clinical managers' pathways, identities, and influence strategies. Doktorgradsavhandling. Oslo: Medisinsk fakultet, Universitetet i Oslo, 2015. 2. Deci EL, Ryan RM. The «what» and «why» of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry 2000; 11: 227–268. 3. Lord RG, Hall RJ. Identity, deep structure and the development of leadership skills, The Leadership Quarterly 2005; 16: 591-615. 4. O'Riordan C, McDermott, A. Clinical managers in the primary care sector: do the benefits stack up? Journal of Health Organization and Management 2012; 26: 621-40. 5. Andersson T. The medical leadership challenge in healthcare is an identity challenge. Leadership in Health Services 2015, 28(2), 83 – 99. 6. Spehar, I. Evaluering av piloten i Ledermobiliseringsprogrammet i regi av Nasjonal ledelsesutvikling. Rapport mars 2016. Oslo: Universitetet i Oslo. «I løpet av et par år uten klinisk arbeid […] mister jeg mine ferdigheter, og det vil kreve en ganske lang rehabilitering å komme tilbake. Det vil si at jeg selger meg til ledelse, og brenner broene bak meg etter hvert. Etter en tid vil det bli vanskeligere og vanskeligere for meg å komme tilbake i det jeg setter pris på her i verden, nemlig å behandle pasienter.» (kirurg og avdelingsleder)
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy