OVERLEGEN 3-2017 40 Sakene der et medlem står i fare for å miste jobb og inntekt fordi arbeidsgiver mener vedkommende ikke presterer godt nok på jobb, er blant de vanskeligste vi i Legeforeningen må håndtere. Ofte reiser sakene kompliserte rettslige og bevismessige problemstillinger, og ofte er det (svært) mye følelser involvert. For den aktuelle legen vil det som regel oppleves som tungt og tøft å stå i en prosess der det blir reist kritikk mot vedkommendes arbeidsutførelse, ikke minst dersom det fra arbeidsgiver også blir truet med oppsigelse. Belastningen blir særlig stor dersom det også er reist tilsynssak mot legen. Rettslig utgangspunkt: Arbeidsprestasjonene må ligger betydelig under det normale Etter norsk rett skal det likevel mye til før en oppsigelse vil være «saklig begrunnet i arbeidstakers forhold», som er terskelen som settes i arbeidsmiljøloven § 15-7. I henhold til omfattende rettspraksis på området må den ansattes arbeidsprestasjoner ligge betydelig under de krav arbeidsgiver med rimelighet kan stille, før en oppsigelse begrunnet i mangelfull arbeidsutførelse og faglig dugelighet vil være saklig. Med andre ord er det ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver kan finne andre personer som kan gjøre jobben bedre, og det er heller ikke tilstrekkelig at den ansatte ikke lever helt opp til arbeidsgivers forventninger. Ved vurderingen av nivået på den ansattes arbeid, må det tas utgangspunkt i de kravene som følger med stillingen i henhold til arbeidsavtalen og utlysningstekst, samt normer, praksis, sedvane og utviklingstrekk i den aktuelle bransjen. Videre vil det stilles høyere krav til ansatte med lenger erfaring og til ansatte i overordnede eller ledende stillinger, typisk en overlege, enn til ansatte i mer underordnede stillinger, typisk en turnus- eller LIS-lege. Hvilke krav arbeidsgiver «med rimelighet kan stille» må derfor vurderes konkret, ikke bare for hver enkelt stilling, men også for hver enkelt ansatt. Et sentralt vurderingsmoment vil være om den ansatte har fått nødvendig opplæring og informasjon om kravene som følger med stillingen, samt om arbeidsgiver har gitt den ansatte anledning til å forbedre seg dersom arbeidsprestasjonene vurderes som ikke tilfredsstillende. Oppfølging og tilbake- meldinger er her to nøkkelord. Dersom en ansatt i lengre tid har prestert betydelig under forventning, uten at arbeidsgiver har tatt dette opp med vedkommende, kan det heller ikke forventes at den ansatte skal forbedre seg. Ofte vil det da kunne legges til grunn, eller i det minste anføres med en viss tyngde, at arbeidsgiver gjennom passivitet har akseptert nivået på den ansattes arbeidsprestasjoner. Samfunnsutviklingen vil også spille inn i vurderingen. Innenfor de fleste bransjer, herunder helse-/sykehussektoren, vil man oppleve at teknologisk og vitenskapelig utvikling samt innføring av nye arbeidsmetoder medfører endrede krav og forventninger til en stilling. Dette er naturlig, og noe man som arbeidstaker må akseptere og forholde seg til. Sagt med andre ord vil man som ansatt være forpliktet til å Av Jørgen Hiim Stålhane, juridisk rådgiver i Overlegeforeningen Mangelfulle arbeidsprestasjoner kan i verste fall gi arbeidsgiver grunnlag for oppsigelse av arbeidstaker. Terskelen for når en oppsigelse er saklig begrunnet er imidlertid høy, og det stilles betydelige krav til både arbeidsgivers dokumentasjon og saksbehandling. Når ansatte ikke presterer ›› Har du spørsmål du ønsker besvart i bladet, send en mail til redaktør arild.egge@ous-hf.no «I flere av sakene der arbeidsgiver truer en lege med oppsigelse grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner, ser vi at det også er reist tilsynssak mot legen»
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy