OVERLEGEN 3-2017 41 vedlikeholde kunnskap og ferdigheter samt holde seg oppdatert på utviklingen innenfor eget fagområde. Dette er særlig relevant for leger. Etter omstendighetene kan manglende oppfyllelse av endrede krav gi arbeidsgiver saklig grunn til oppsigelse av en ansatt som tidligere har prestert på et tilfredsstillende nivå. I slike tilfeller taler likevel rimelighetshensyn for at arbeidsgivers tilretteleggings- og oppfølgingsplikt går særlig langt, og at andre tiltak som omskolering og omplassering bør forsøkes før en eventuell oppsigelsesprosess iverksettes. Ettersom slike saker gjerne omfatter eldre ansatte med lang fartstid i en virksomhet, vil også betydningen av ansiennitet spille inn ved vurderingen av om en oppsigelse vil være saklig. Tilsynssak og oppsigelse I flere av sakene der arbeidsgiver truer en lege med oppsigelse grunnet mangel- fulle arbeidsprestasjoner, ser vi at det også er reist tilsynssak mot legen. Dette kan skyldes at det er tilsynssaken som har gjort arbeidsgiver oppmerksom på manglene ved legens arbeidsprestasjoner, men også at det er arbeidsgiver selv som har varslet tilsynsmyndighetene om en lege man mener ikke leverer i henhold til forsvarlighetskravet i helsepersonelloven. Det er imidlertid viktig å huske at det her er snakk om to forskjellige vurderinger som skal gjøres ut fra to ulike regelverk. Det er derfor ingen automatikk i at en tilsynssak og eventuelt vedtak om eksempelvis suspensjon av autorisasjon/lisens gir arbeidsgiver grunnlag for oppsigelse. Opp- sigelsesspørsmålet må vurderes konkret opp mot saklighetskravet i arbeidsmiljø- loven. Ofte kan det i slike saker også være mulig å få til løsninger med omplassering e.l., slik at den ansatte ikke mister jobben selv om vedkommende ikke lenger kan jobbe som lege. Betydningen av avtalt prøvetid Ved de fleste nyansettelser, også av leger, avtales det gjerne en bestemt prøvetid, som ikke kan være lenger enn 6 måneder. I prøvetiden er terskelen for saklige oppsigelser noe lavere, nettopp fordi arbeidsgiver skal ha mulighet til å avslutte arbeidsforholdet som følge av den ansattes «tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet», for å bruke begrepene i prøvetidsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-6. Høyesterett har i flere saker uttalt at terskelen er «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder», jf. bl.a. Rt. 2003 s. 1071, som gjaldt oppsigelse av daglig leder i prøvetid. For en arbeidsgiver er det derfor viktig å bruke prøvetiden til å kartlegge og vurdere den ansattes kompetanse og kvalifikasjoner samt kvaliteten på arbeidsutførelsen. Når prøvetiden er utløpt er det vanskeligere å vinne frem med en påstand om at den ansatte ikke leverer i henhold til forventning, særlig dersom dette var noe som kunne og burde vært avdekket under prøvetiden. Vår erfaring er imidlertid at det er svært varierende hvor bevisst forhold arbeidsgivere har til prøvetiden. Manglende «bruk» av prøvetiden er noe
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy