Overlegen nr. 3 - 2017

OVERLEGEN 3-2017 42 det er naturlig å bruke som argument mot arbeidsgiver i en oppsigelsestvist. Bruk av advarsler Generelt gjelder det ikke et absolutt krav om at arbeidsgiver i forkant av en oppsigelse har gitt den ansatte én eller flere advarsler. Ved oppsigelser begrunnet i mangelfulle arbeidsprestasjoner vil det imidlertid, som ledd i arbeidsgivers oppfølgings- og veiledningsplikt, være naturlig å forvente at den ansatte mottar en eller annen form for tydelig skriftlig tilbakemelding før det iverksettes en oppsigelsesprosess. En slik tilbakemelding bør være klar på hvilke krav som følger med den ansattes stilling, hvordan den ansattes arbeidsprestasjoner vurderes, og hvilke konsekvenser det kan få dersom arbeidsprestasjonene ikke forbedres. Noen formkrav gjelder likevel ikke. Når det gjelder bruk av advarsler er det for øvrig grunn til å være oppmerksom på at dette «binder» arbeidsgiver, i den forstand at det må inntre nye kritikkverdige forhold før arbeidsgiver kan gå til oppsigelse. Arbeidsgiver kan derfor ikke ombestemme seg og gå til oppsigelse på grunn av de samme forholdene det allerede er gitt en advarsel for. Tvert imot må arbeidsgiver etter en advarsel gi den ansatte tid og anledning til å forbedre seg. Arbeidsgiver har bevisbyrden Arbeidsgiver har bevisbyrden for de faktiske forholdene som danner grunnlaget for en eventuell oppsigelse. Dersom arbeidsgiver påstår at den ansattes arbeidsprestasjoner er «betydelig under de krav arbeidsgiver med rimelighet kan stille», må derfor denne påstanden kunne sannsynliggjøres. Fra et arbeidsgiverståsted er det av den grunn helt avgjørende å kunne dokumentere at den ansatte både presterer betydelig under forventning, og at den ansatte har fått nødvendig opplæring, veiledning og oppfølging underveis i arbeidsforholdet. Advarsler, møtereferater og andre skriftlige tilbakemeldinger, samt uttalelser fra ledere og kolleger, vil her være eksempler på bevis arbeidsgiver bør kunne vise til. Krav til drøftelser før oppsigelse Før en arbeidsgiver går til oppsigelse av en ansatt skal det i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1 avholdes et såkalt drøftingsmøte, der den ansatte har rett til å være bistått av tillitsvalgt eller annen rådgiver. Formålet med drøftingsmøtet er å gi partene mulighet til å diskutere grunnlaget for en eventuell oppsigelse, før det fattes en endelig beslutning. I enkelte saker opplever vi i Legeforeningen at arbeidsgivere enten ikke avholder drøftingsmøter overhodet, eller at beslutningen om oppsigelse reelt sett er tatt før drøftingsmøtet avholdes. Dette er klare saksbehandlingsfeil som vil kunne virke inn på en domstols vurdering av om oppsigelsen var saklig begrunnet. Gjennomgående stiller domstolene seg også kritiske til arbeidsgivere som ikke tar seg bryet med å gjennomføre en grundig og ryddig prosess når det gjelder så alvorlige spørsmål som hvor vidt en ansatt skal beholde jobben. Dette gjelder ikke minst der en oppsigelse er begrunnet i mangelfulle arbeidsprestasjoner, ettersom behovet for kommunikasjon mellom partene og arbeidstakers behov for imøtegåelse gjør seg særlig gjeldende i slike saker. Det er likevel verdt å merke seg at mangel på drøftingsmøte ikke automatisk fører til at oppsigelsen er usaklig. Dersom det er en rimelig mulighet for at oppsigelse ikke ville blitt gitt dersom drøftingsmøtet hadde vært avholdt, vil imidlertid domstolene normalt sette oppsigelsen til side. Forhandlinger, søksmål og retten til å stå i stilling Ansatte som mener at en oppsigelse er gitt på usaklig grunnlag, kan både kreve forhandlinger med arbeidsgiver og gå til søksmål. Dette må imidlertid skje innenfor de frister arbeidsmiljøloven oppstiller. Oversittelse av fristen vil kunne medføre at retten til å kreve forhandlinger og ta ut søksmål går tapt. Formålet med forhandlinger vil være å forsøke å komme frem til en minnelig løsning der arbeidsgiver enten trekker oppsigelsen, eller partene kommer frem til en annen ordning som løser saken. Det siste vil typisk være enighet om en sluttpakke i en eller annen form. Dersom partene ikke kommer til enighet gjennom forhandlinger må den ansatte eventuelt gå til søksmål for å få oppsigelsen satt til side som ugyldig. Alternativt kan det også fremmes et rent erstatningssøksmål der den ansatte kun krever økonomisk kompensasjon for økonomisk og ikke-økonomisk skade. En del av det sterke vernet arbeidstakere i Norge har mot usaklige oppsigelser, innebærer at arbeidstaker som hovedregel har rett til å fortsette i stillingen og motta lønn, også utover oppsigelsestiden, dersom arbeidstaker innenfor lovens frister krever forhandlinger og tar ut søksmål. Denne retten er ofte et veldig godt forhandlingskort, da arbeidsgiver som regel er lite interessert i å beholde en oppsagt ansatt utover oppsigelsestiden mens tvisten pågår. Retten til å stå i stilling gjelder derimot ikke ved oppsigelser i prøvetiden. Bistand fra Legeforeningen Medlemmer som står i fare for å miste jobben grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner anbefales både å ta kontakt med tillitsvalgte og med juridisk avdeling i Legeforeningen for bistand. I slike prosesser er det ofte helt avgjørende at medlemmet ikke står alene, både fordi styrkeforholdet mellom partene ofte vil være skjevt, men også fordi det er viktig at den ansatte har oversikt over og forholder seg til de prosessreglene som gjelder, herunder søksmålsfristene. Tillitsvalgte og rådgivere fra juridisk avdeling vil som regel også ha bedre forutsetninger for å vurdere kvaliteten på arbeidsgivers prosess og saksbehandling samt holdbarheten av grunnlaget for oppsigelsen. Legeforeningens bistand er gratis. •

RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy