Overlegen nr. 3 - 2019

OVERLEGEN 3-2019 59 Formålet med prøvetiden er at arbeids- giveren i en begrenset periode skal ha anledning til å vurdere hvordan arbeidstakeren fungerer i den nye jobben. I juridisk teori er det lagt til grunn at avtale om prøvetid er opprettet før eller i forbindelse med tiltredelse. Det vil derfor trolig ikke være adgang til å avtale prøvetid etter at arbeidstakeren har startet i jobben. Det kan også avtales prøvetid ved midlertidige ansettelser, for eksempel ved et lengre vikariat. I utgangspunktet kan prøvetiden være på maksimalt seks måneder, men dersom arbeidstaker har vært fravær­ ende fra arbeidet i prøvetiden kan arbeidsgiver forlenge perioden til­ svarende lengden av fraværet. For­ lengelsen kan bare skje når arbeids­ taker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver. I prøvetiden gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager om ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. I helseforetakene er det ikke vanlig at det er avtalt andre frister enn 14 dager i prøvetiden. Arbeidstaker står fritt til å si opp i prøvetiden, forutsatt selvsagt at oppsigelsesfristen overholdes. Hvis arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt i prøvetiden, følger det av arbeidsmiljø- loven at oppsigelsen må være begrun- net i «arbeidstakers tilpasning til ar- beidet, faglige dyktighet eller pålitelighet». I lovens forarbeider framgår det at bestemmelsen er «ment å gi en noe romsligere adgang til oppsigelse innenfor prøvetiden» enn det som følger av den alminnelige saklighets- standarden etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Høyesterett har uttalt at terskelen for oppsigelse i prøvetiden er «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder». Forarbeidene understreker at det ikke kan stilles idealkrav til arbeids­ takerens utførelse av arbeidet i prøve- tiden, men det må kunne kreves at arbeidsytelsen ligger på et gjennom- snittlig nivå. Arbeidsgiver må ta hensyn til den ansattes manglende erfaring. Domstolene er i saker om oppsigelse i prøvetiden tilbakeholdende med å etterprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvordan arbeidstaker fungerer, så lenge det faktum som oppsigelsen bygger på må anses bevist og relevant. I dette ligger det blant annet at innvendingene mot arbeids­ takerens utførelse av arbeidet må begrunnes i de tre punktene som loven selv nevner. En generell og ubestemt følelse av at arbeidstakeren ikke passer inn i arbeidsmiljøet vil derfor ikke være tilstrekkelig for å gå til oppsigelse i prøvetiden. Det er arbeidsgiver som må godt­ gjøre at arbeidstakeren ikke tilfreds- stiller de forventede krav til utførelsen av arbeidet. I prøvetiden skal arbeidstaker gis instruksjon, veiledning og opplæring. Tilbakemeldingene må være konkrete, slik at arbeidstakeren kan få mulighet til å korrigere utførelsen av arbeidet. En eventuell oppsigelse skal ikke komme som en overraskelse på arbeidstakeren. Omfanget av instruksjon og vei­ ledning avhenger av hva slags stilling det er og hvilken erfaring arbeidstake- ren har. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at det er gitt veiledning, vil dette kunne medføre at oppsigelsen ikke tilfredsstiller lovens krav. Reglene om prøvetid begrenser ikke arbeidsgivers mulighet til å si opp en arbeidstaker etter den alminnelige saklighetsstandarden i arbeidsmiljø­ loven § 15-7. Arbeidsmiljølovens regler for saks- behandling ved oppsigelser gjelder også for ansatte i prøvetid. Arbeidsgiver har blant annet en plikt til å avholde et drøft- elsesmøte etter § 15-1. Arbeidstakeren skal her gis anledning til å ta med seg en tillitsvalgt. En oppsigelse i prøve­ tiden må videre følge lovens vanlige formkrav, se § 15-4, men den ansatte har i denne situasjonen normalt ikke rett til å stå i stillingen utover oppsig­ elsestiden, se § 15-11 nr. 3. Oppsigelse i prøvetiden Arbeidsmiljøloven § 15-6 åpner for at det kan inngås avtale om en prøvetid på seks måneder. Prøvetid kan kun avtales ved nyansettelse, og det må skje skriftlig. 2

RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy