Overlegen nr. 3 - 2020

OVERLEGEN 3-2020 49 gå veien om oppsigelse eller avskjed etter arbeidsmiljølovens regler.» Og videre: «Etter at arbeidstakeren har begynt i arbeidet, kommer imidlertid dette spørsmålet i en annen stilling. Reelle hensyn taler for at arbeidsforholdet da må avvikles etter arbeidsmiljølovens regler. De hensyn som ligger bak arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler, gjør seg i all hovedsak gjeldende også i disse tilfeller. Stillingsvernsreglene synes å gi en hensiktsmessig og tilstrekkelig fleksibel regulering hvor arbeidstakeren, til tross for en opprinnelig ugyldig arbeidsavtale, likevel tiltrer stillingen. Hvis arbeidstakeren er sterkt å bebreide - for eksempel ved bevisst å ha gitt uriktige opplysninger som var avgjør­ ende for ansettelsen - vil dette etter omstendighetene kunne gi grunnlag for avskjed etter arbeidsmiljøloven §66, som må forstås slik at den kan anvendes i slike tilfeller.» Her oppstiller Høyesterett en regel som tilsier at etter tiltredelse er opp­ sigelsesreglene i arbeidsmiljøloven de relevante saksbehandlings- og vurd­ eringstema, og at dersom arbeidstaker har villedet arbeidsgiver kan det bli aktuelt med avskjed. I motsetning til oppsigelse, som innebærer at arbeids- forholdet opphører etter en oppsigelses- tid, innebærer avskjed at arbeidstaker fratrer arbeidet umiddelbart. Det ble i samme sak gjort til tema om tiden i arbeid kunne få betydning for hvilket regelverk som skulle gjelde. Også her oppstilte Høyesterett en ganske klar regel: «Jeg er kommet til at tiltredelsen i utgangspunktet må være avgjørende for om arbeidsmiljølovens stillings- vernsregler her skal anvendes. Å la løsningen avhenge av hvor lang tid vedkommende har vært i arbeidet, kan jeg ikke se at det er grunnlag for. Et slikt tidsmessig skille ville også være i strid med hensynet til forutberegnelighet og klare rettstekniske hensyn. Om det likevel her må gjelde et slags utvidet re integra- prinsipp for tilfeller hvor forholdet opp- dages få dager etter at arbeidsforholdet er tiltrådt, har jeg ikke foranledning til å ta stilling til.» Høyesterett tar ikke stilling til om avtalerettslige regler kan gjelde der- som arbeidstaker kun har jobbet i få dager. Men den store hovedregelen må sies å være tiltredelsen. Siden arbeids- taker hadde tiltrådt, måtte kommunen her følge de arbeidsrettslige reglene – og i tillegg de forvaltningsrettslige, siden det var tale om en kommune - for å terminere arbeidsforholdet. Her var hverken arbeidsrettslige eller forvalt- ningsrettslige saksbehandlingsregler fulgt, og oppsigelsesvedtaket var heller ikke fattet av kompetent (riktig) myndighet, slik at oppsigelsen ble kjent ugyldig. Avtalerettslige regler Avtalerettslige regler gjelder altså dersom arbeidsgiver ønsker å bringe arbeidsforholdet til opphør før arbeids- taker har tiltrådt stillingen. Jeg går ikke nærmere inn på hva avtaleretts­ lige regler og prinsipper er her, men nevner kort at det kan være tale om bristende forutsetninger. Et eksempel kan være der det inngås arbeidsavtale, men hvor arbeidstaker ikke får sikker- hetsklarering. Her vil det etter om­ stendighetene kunne være grunnlag for å sette arbeidsavtalen til side på avtalerettslig grunnlag. Dette er lagt til grunn i Statens personalhåndbok. Et annet nærliggende eksempel kan være at arbeidsavtale inngås for en kort periode (sommer) på et hotell, så kommer en flom som oversvømmer hotellet, og hele grunnlaget for ansettelsen dermed forsvinner. Når det gjelder oppsigelse fra arbeids- taker, er det i utgangspunktet arbeids- avtalens oppsigelsesfrist som gjelder. Men det er ikke noe i veien for å si opp stillingen før tiltredelsesdato. I slike tilfeller anbefales uansett dialog JUS FOR LEGER : «Er man syk, er man syk, men ofte er det jo slik at man ligger i en gråsone om man skal møte på jobb eller ikke»