Tema: Arbeidsmiljø 3 OKTOBER 2023 ÅRGANG 23
10 Utgiver: Norsk overlegeforening Postboks 1152 Sentrum, 0107 Oslo Telefon 23 10 90 00 / Fax 23 10 91 50 of@legeforeningen.no www.legeforeningen.no/of Redaktør: Arild Egge E-post: arild.egge@ous-hf.no Redaksjonskomité: Ståle Clementsen, Christian Grimsgaard og Tor Martin Nilsen Annonser: Media-Aa Marketing Postboks 240, 1401 Ski T: 64 87 67 90/ 900 43 282 arne@aamedia.no Forsiden: Arild Egge Opplag: 12.900 eks. ISSN 2535-8006 (online) ISSN 1503-2663 (trykt utg.) Grafisk produksjon: Merkur Grafisk AS Postboks 25, Kalbakken, 0901 Oslo Bladet foreligger i nettutgave på foreningens nettside der alle lenker er direkte tilgjengelige Frist for innlegg til neste utgave 1.11.2023 30 18 Forsidebilde: Frognerparken, Gustav Vigeland, skulptur Copyright - Gjengivelse av innhold er kun tillatt med skriftlig tillatelse fra forfatter(e) og redaksjon 3 4 6 8 10 12 15 16 18 20 22 25 26 28 30 34 38 41 42 44 48 52 54 8 https://overlegen.digital/ Merkur Grafisk er godkjent som svanemerket bedrift. SVANEMERKET NO - 1430 Redaktør – Kjære kolleger Leger må leve Kan godt arbeidsmiljø måles? #Legermåleve gjelder alle leger Hybridledelse – hva innebærer det? En akuttpsykiaters hverdag Er vi blinde for vold? Vold og trussel om vold på arbeidsplassen Håndtering vold og trusler St. Olavs hospital HF Vold i psykiatrien er et alvorlig problem Nullvisjon mot vold og trusler – vanskelig å være uenig i Alt det som er bra er svunnen tid... Renner tiden ut for Helseplattformen? Helseplattformen: To virkeligheter Klinisk nytte og digital utbrenthet Tid for motmelding Nordisk overlegemøte i Stavanger Marie Skontorp inn i Legeforeningens sentralstyre Kjent fjes i nytt verv Tvungen helsehjelp for somatisk sykdom Varsleres krav om anonymitet Ny strategi for Nye metoder og endringer i helseforvaltningen - Mer fart i retningslinjearbeidet? «Et lite steg for oftalmologien, et stort sprang for pasientene med diabetes»
Velkommen tilbake etter en tørr, våt og vill sommer – vi begynner å venne oss til de nye tider med 100 og 200-årsflommer – årlig. Nye varmerekorder som forsøker å si oss noe – uten at det utløser tilstrekkelig bekymring; Europa er attpåtil den verdensdel som varmes hurtigst opp. Vi adapterer oss, scenarioer fra fjerne steder som går våre egne «katastrofer» en høy gang, skaper et (feilaktig) inntrykk av «at dette er håndterbart» - her på berget. Vi har god økonomi og kan ta det meste på strak arm, av reparasjoner og omstillinger. Dette er svære saker - og vi konsentrerer oss likevel helt automatisk om den renta som struper vår egen økonomi langsomt og energipriser - i større grad. Ja, det er det som umiddelbart treffer oss og preger hverdagen, sammen med dyrtid og mangel på enkelte varer og råstoffer. På jobb skjer det som nesten ikke har skjedd før – vi venter på leveranser av utstyr og forbruksmateriell; til stadighet er det «nye hansker å irritere seg over» og vi tvinges over på nytt alternativt utstyr! Sykehusøkonomien ligger et sted i mellom disse små og store problemer – budsjettene er svært ute av balanse og det kreves nok en gang «kraftige tiltak». Neste års budsjett vil bli en mye større utfordring enn årets, fordi vi nesten ikke har maktet å nå de målene som var satt for effektivisering i inneværende år! Det må stadig sterkere lut til - og det er svært alvorlig stemning i styrerommene i nesten alle foretak. En får nesten assosiasjoner til gamle dagers svovelprekner fra prekestolen der om man følger strømmede styremøter - styreformannen har nå tatt prestens rolle: Thi produksjonen er så mye dårligere enn forutsatt, må det tukt til! Hvorfor kan dere ikke bare gjøre like mange Tracheostomier som i fjor – er det for mye å be om, er det så vanskelig? Det har vært mye roligere på akuttmottakene - enn forutsatt i sommer – hva er galt? Det gjelder å skape et bilde av lav aktivitet og for mange ansatte - så det logiske kan skje – nedbemanning! Redskapen er «ostehøvel» - det får ikke hjelpe om man skjærer av seg haken. Budsjettet skal balansere – vedlikehold, reparasjon og enda mer – investeringer må utsettes. Vikarnekt, ledighold av stillinger – det er helt nødvendig! Økt sykefravær – det får ikke hjelpe. Støttepersonell – det må vi i størst mulig grad kvitte oss med – personellet får gjøre jobben selv! Legene kan jo skrive – eller? Man skulle ha tenkt på det før – de kan jo både ta en pasient til, og skrive selv, hente pasientene i inngangen og ta oppgjøret samtidig med at nye kontroller rekvireres! Genialt! HSØ (OUS) har investert i et pasientlogistikksystem som ennå ikke fungerer, til en kostnad på 1,6 milliard over 10 år – snart er likevel alle skranker tomme! Dette har garantert også kostet mer enn det kommer til å smake, ytterligere kommentar unødvendig. Man må få spørre - hvor vil man? Det er jo som om systemet har fått aktivert sine telomerer! Det skal effektiviseres enda mer enn før – enda man knapt noensinne innfrir de ambisjonene man så langt har hatt! Denne totalt ubegrunnede optimismen legges så til grunn for årsbudsjett og prosjektplaner år etter år, og historien gjentar seg. Det er nesten rart at ikke de siste årenes erfaringer får noen konsekvens for tanke- gangen rundt finansieringsmodellen? Det er en ubegripelig passivitet i forhold til engang å diskutere Foretaksmodellen i det politiske liv. Styrene rundt omkring kan jo ikke diskutere den, så de vedblir å foreskrive mer effektivisering og sparetiltak og for fagligheten og kvalitet skadelige utsettelser av anskaff- elser og vedlikehold. Vi ser ventelistene øker - dette er en giftig cocktail for et sterkt offentlig helsevesen som absolutt alle vil ha: Hvorfor bekymrer ikke våre politikere seg mer for det de ser – enn at de lar selvdestruksjonen få fritt spillerom? For hvert budsjettår som går på denne måten – ligger banen stadig mer åpen for et delt og stadig viktigere privat helsevesen. Det er kanskje som med Klimaforandringene – vi vet ikke helt sikkert enda – og utsetter å handle. Et skakkjørt offentlig helsevesen vil i økende grad bli mindre attraktivt for pasienter, og så lenge helseforsikringer finnes til en pris mange kan klare, går dette av seg selv. Det andre som skjer er at sparetiltak vil gjøre det mindre attraktivt også for de ansatte å forbli lojale til det offentlige – det private står innenfor flere spesialiteter allerede fram som et alternativ. Det skjer nå – og i klinikken virker det ikke som om noen riktig bryr seg om at vinduet står åpent … Så skal det bli forbudt å arbeide begge steder – ja, da melder bare de som kan, hel overgang da. • OVERLEGEN 3-2023 3 Kjære kolleger
OVERLEGEN 3-2023 4 Av Overlegeforeningens leder Ståle Clementsen ›› SPALTEN TIL OF-LEDER Leger må leve Hverdagen i sykehusene har endret seg. Vi må bli mye flinkere til å se hverandre og ta vare på hverandre. Rett før ferien tok en ung legekollega sitt eget liv. Ektemannen delte sorgen med oss gjennom et sterkt innlegg i sosiale medier. Han beskrev at Maiken verken var feig, egoistisk eller en som rømte fra sine forpliktelser; «Tvert imot har hun vært altfor sterk i alt for lang tid». I etterkant av innlegget ble #legermåleve opprettet på Facebook. I løpet av kort tid har flere tusen medlemmer sluttet seg til og støttet aksjonen. Det brede engasjementet er ikke alene uttrykk for delaktighet i Maikens tragiske bortgang. Oppslutningen må også forstås som et uttrykk for at mange leger opplever arbeidshverdagen i helsevesenet som en for stor belastning i eget og andres liv. Mange helseansatte får ikke hverdagen til å gå opp. Kravene og arbeidsbelastningen er for store. Henvendelsene til Villa Sana har økt i mange år. Belastningen er gjerne størst for de som setter de høyeste kravene til egen gjerning. Fra å oppfattes som gode og trygge arbeidsplasser har sykehusenes omdømme endret seg raskt. I møte med yngre kolleger og studenter hører jeg stadig oftere at de skremmes av arbeidshverdagen i tjenesten. De vil heller lete etter arbeidsplasser andre steder. Det mangler ikke på lovord og taler om betydningen av et godt arbeidsmiljø. I de nordiske landene har vi en sterk tradisjon for egalitære arbeidsplasser med stor grad av delaktighet og medbestemmelse. Lov og avtaleverk følger denne tradisjonen. Arbeidsmiljøloven slår fast at alle ansatte har krav på et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø. En kliniker beskrev at hverdagen i sykehusene endres som en kystlinje underlagt konstant erosjon. Utallige bølgers virkning gjør landskapet ugjenkjennelig over tid. Frustrasjon, sinne og sorg bygges opp. I sommer opp- levde vi en løpeild av engasjement etter vår unge kollegas tragiske bortgang. Hva kan vi gjøre? I første rekke må vi forstå og erkjenne hvorfor sykehusene og helsetjenesten står i denne situasjonen. Å bortforklare dette med at vi jobber for mange timer er altfor enkelt. Å kutte i tjenesteplaner vil gi oss mindre tid til å utføre de samme oppgavene. Et slikt kutt møter kanskje økonomikravene sykehusene er stilt overfor, men vil for de fleste leger ytterligere svekke arbeidsmiljøet. Antall timer i tjenesteplanen forteller ikke hele sannheten om overbelastning og utbrenthet. Det viktigste er ikke antallet timer, men opplevelsen i den tiden vi er på jobb. Rekker vi over alt vi skal gjøre? Har vi tilstrekkelig innflytelse på arbeidsforholdene og gjennomføringen? Er støttefunksjonene gode nok? For høye krav koplet mot svekket autonomi og svekkede støttefunksjoner er den verst tenkelige kombinasjonen. Til slutt vil jeg peke på betydningen av fellesskap. Vi må bli mye flinkere til å se hverandre og ta vare på hverandre. Og som overleger har vi et særlig ansvar for å være oppmerksomme på og støtte legekollegaer som er i starten av karrieren. I en hektisk hverdag kan vi alle overse at de også møter et mer rigid helsevesen med flere krav enn det som møtte oss for flere tiår siden. Det utgjør all verdens forskjell om de inkluderes i fellesskapet og møtes med forståelse, enn om vi er de som bidrar til at enda flere krav skal oppfylles. •
PP-NUB-NO-0169-1. 09-2023 Les mer om NUBEQA® Nubeqa (darolutamid) er førstevalg ved behandling av menn med nmCRPC, som har høy risiko for å utvikle metastatisk sykdom. Sykehusinnkjøp. Anbefalinger for onkologiske og kolonstimulerende legemidler. Juni 2021. med klinisk signifikant kardiovaskulær sykdom behandles for disse tilstandene iht. fastsatte retningslinjer. Ved risikofaktorer for QT-forlengelse i anamnesen og ved samtidig bruk av legemidler som kan forlenge QT-intervallet, skal nytte-/risikoforholdet vurderes, inkl. potensialet for torsades de pointes, før oppstart med darolutamid. Pasienter skal overvåkes med hensyn til bivirkninger av BCRP-, OATP1B1- og OATP1B3 substrater, fordi samtidig administrering av darolutamid kan øke plasmakonsentrasjonen av disse substratene. Samtidig administrering av rosuvastatin bør unngås, med mindre det ikke finnes andre behandlingsalternativer. I tilfelle forhøyede levertransaminaser som tyder på idiosynkratisk legemiddelindusert leverskade relatert til darolutamid, skal behandling med darolutamid seponeres permanent. Bivirkninger: 1. Hos pasienter med nmCRPC: Svært vanlige (≥ 1/10): Fatigue/astenitilstander, redusert antall nøytrofile, økt bilirubin og ASAT. Vanlige (≥ 1/100, < 1/10): Iskemisk hjertesykdom og hjertesvikt, utslett, smerter i ekstremiteter, smerter i muskler og skjelett samt frakturer. 2. I kombinasjon med docetaxel hos pasienter med mHSPC: Svært vanlige (≥ 1/10): Hypertensjon, utslett, redusert antall nøytrofile, økt bilirubin, ALAT og ASAT. Vanlige (≥ 1/100, < 1/10): Frakturer, gynekomasti. Basert på SPC godkjent av SLV/EMA: 02/2023. Konsulter preparatomtalen (SPC) for mer informasjon Pakninger og priser: 112 stk. (blister) AUP 46.636,30 NOK Varenr: 063426. R.gr. C, H-resept For oppdaterte priser se; www.felleskatalogen.no. Kontaktinformasjon: Bayer AS, Drammensveien 288, NO-0283 OSLO, Postboks 193, 1325 Lysaker. Tlf: +4723130500, Faks: +4723130501, www. bayer.no. MA-M_DAR-NO_0008, Mars 2023. Dette legemiddelet er under spesiell overvåkning for å oppdage ny sikkerhetsinformasjon så raskt som mulig. Du kan bidra ved å melde enhver mistenkt bivirkning via relis.no. NY INDIKASJON ved prostatakreft FOR PASIENTER MED nmCRPC OG mHSPC1 NUBEQA® (darolutamid) reduserer relativ risiko for død med >30 %*1 *mHSPC: Den primære analysen av total overlevelse i ARASENS ble utført etter at 533 pasienter var døde (229 (35,2 %) i darolutamidgruppen og 304 pasienter (46,5 %) i ADT-gruppen (placebogruppen)). HR 0,68; 95 % CI 0,57-0,80; P<0,001. nmCRPC: Det primære effektmålet I ARAMIS var metastasefri overlevelse (darolutamid 40,4 måneder vs placebo 18,4 måneder; HR:0,41; 95% CI: 0,34-0,50; P<0,001) og total overlevelse var et sekundært effektmål (HR: 0,69; 95 % Cl: 0,53-0,88; P<0,001). Sluttanalysen av overlevelsesdataene ble utført etter at 254 pasienter var døde (148 (15 %) i darolutamid + ADT-gruppen og 106 (19 %) i ADT-gruppen (placebogruppen). 1. NUBEQA SPC 02/2023. NUBEQA® (darolutamid) 300 mg filmdrasjerte tabletter. ATC-nr: L02B B06. Indikasjoner: NUBEQA er en androgenreseptorhemmer indisert til behandling av voksne menn med: 1. ikke-metastatisk, kastrasjonsresistent prostatakreft (nmCRPC), som har høy risiko for å utvikle metastatisk sykdom; 2. metastatisk hormonfølsom prostatakreft (mHSPC) i kombinasjon med docetaxel og androgen deprivasjonsbehandling. Dosering: Anbefalt dose er 600 mg (2 tabletter à 300 mg) 2 ganger daglig, tilsv. total daglig dose 1200 mg. Medisinsk kastrasjon med GnRH-analog skal fortsette under behandling hos pasienter som ikke er kirurgisk kastrert. Kontraindikasjoner: Overfølsomhet for virkestoffet eller noen av hjelpestoffene (laktose). Kvinner som er eller kan bli gravide. Forsiktighetsregler: Pasienter med alvorlig nedsatt nyrefunksjon eller moderat/ alvorlig nedsatt leverfunksjon skal overvåkes nøye mht. bivirkninger pga. forhøyet eksponering. Hjerte/kar: Sikkerhet er ikke fastslått ved kardiovaskulær sykdom de siste 6 månedene. Ved forskrivning skal pasienter NUBEQAs sikkerhetsprofil er sammenlignbar med ADT-behandling alene.1 Se felleskatalogteksten under for mer informasjon.
OVERLEGEN 3-2023 6 ARBEIDSMILJØ I Arbeidsmiljøloven slås det fast at alle ansatte har krav på et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø. Og at arbeidsgiver skal gjennomføre systematiske undersøkelser for å sikre forsvarligheten. I sykehusene er dette ivaretatt gjennom den årlige kartleggingen ForBedring. Men ForBedringsrapportene gir oss ikke noe svar på hvordan arbeidsmiljøet i legegruppen er, eller har utviklet seg. Den korte oppsummer- ingen av funnene kan formuleres som et «godt, men hektisk arbeidsmiljø». Samtidig vi vet at realiteten er en annen. Sammen med Norsk Sykepleieforbund har Kristin Kornelia Utne, daværende leder i Ylf, og jeg nylig beskrevet hvordan belastningen har økt og arbeidsmiljøet har blitt svekket over de siste tiårene. 1 Hvorfor vet vi ikke mer om hvordan arbeidsmiljøet for yrkesgruppene i sykehusene faktisk er og utvikler seg? Flere forhold spiller inn. Etter at Pasientsikkerhetsprogrammet ble avviklet, har de regionale helseforetakene hatt full kontroll over ForBedring. De har motsatt seg å hente ut rapporter fordelt på yrkesgrupper i sykehusene, til tross for at dette ble bestemt gjennomført av styringsgruppen for Pasientsikkerhetsprogrammet. De regionale helseforetakene har heller ikke latt ansatte bidra i utformingen av undersøkelsen, til tross for en rekke anmodninger. De har også endret beregningen av sikkerhetsklima; fra den etablerte metoden brukt av Helsedirektoratet, til sin egen metode. Denne endringen medfører at alle syke- hus skårer langt over departementets krav til sikkerhetsklima. 2,3,4,5 Et siste og sentralt poeng er at ForBedring ikke egentlig kartlegger arbeidsmiljøet for mange leger. De fleste leger arbeider gjerne, i motsetning til øvrige yrkesgrupper i sykehusene, i flere enheter samtidig. En kliniker kan ha arbeidssted i akuttmottak, på operasjonsstue, post og poliklinikk. Oppgavene er sammensatte, fra direkte pasientbehandling til arbeid med ventelister og vaktplaner, vurdering av henvisninger, veiledning, forskning og undervisning. I tillegg til å dekke opp for andres fravær. Ulike arbeidssteder, oppgaver og for- pliktelser av ulike slag i ulike enheter i sykehuset utgjør til sammen den enkeltes leges arbeidsmiljø. Undersøkelsen gir bare et lite utsnitt av arbeidsmiljøet. ForBedring er innrettet for å kartlegge tilstanden i egen organisatorisk enhet (kostnadssted) og til nærmeste leder. Nærmeste leder gjør oftest sitt beste innenfor eget handlingsrom. En stor del av øvrige elementer som til sammen danner arbeidsmiljøet, er utelatt. Manglende kartlegging av legers faktiske arbeidsmiljø i tråd med lovkravet, kan forklares med at yrkesgruppens rolle i sykehusene gjør det vanskelig å innrette en god undersøkelse. Men dette er er i beste fall bare halve forklaringen. At kostnadssted ofte ikke er en egnet enhet for kartlegging av arbeidsmiljø og pasientsikkerhetsklima er godt kjent.6 Flere forhold tyder på en motvilje mot bedre Kan godt arbeidsmiljø måles? De regionale helseforetakene har de siste årene hatt ansvaret for ForBedring, en årlig undersøkelse som skal kartlegge arbeidsmiljø og pasientsikkerhet i helseforetakene. Etter planen skulle undersøkelsen gjennomgå en evaluering i 2023, men dette er nå avlyst. Verken tillitsvalgte eller vernetjeneste er tatt med på råd. Dette er uheldig, for det er flere kjente og alvorlige mangler i metoden som anvendes. Av Ståle Clementsen, leder i Overlegeforeningen ››
OVERLEGEN 3-2023 7 ARBEIDSMILJØ kartlegging av det faktiske arbeidsmiljøet; at de regionale helseforetakene ikke har opptrådt i tråd med bestemmelsene og tilrådningene til styringsgruppen for Pasientsikkerhetsprogrammet er et slikt forhold. At ansatte har blitt plassert på gangen i utformingen av undersøkelsen. At de nå avlyser evalueringen av undersøkelsen. Legeforeningen har selv gjennomført medlemsundersøkelser for sykehusleger, i 2018 og 2021. 7 Tre av spørsmålene i denne undersøkelsen er til- nærmet like som i ForBedring. Tallene fra ForBedring viser til det samlede resultatet for alle ansatte i helseforetakene, mens vi undersøkte kun for sykehuslegene. Legene i vår medlemsundersøkelse skårer langt lavere på spørsmålene om arbeidsbelastning. Der 59 prosent av de ansatte i helseforetakene oppga at arbeidsbelastningen er passe stor i medarbeiderundersøkelsen, er den tilsvarende andelen blant legene i Legeforeningens medlemsundersøkelsen på 35 prosent. Det er en forskjell på 24 prosentpoeng. Det er naturlig å tenke at dette skyldes at legene skiller seg fra andre ansattgrupper på helseforetakene ved høyere arbeidsbelastning. I tillegg er det verdt å merke seg at 60 prosent av sykehusleger opplever at arbeidsintensiteten i tilhørende vaktordning har økt de siste tre-fem år, og at 45 prosent svarer at de opplever et ubehagelig stressnivå. Den største utfordringen i årene som kommer ser ut til å bli å beholde og rekruttere ansatte i vår offentlige helsetjeneste. Reell kartlegging av det faktiske arbeidsmiljøet og pasientsikkerhet er en viktig kunnskapskilde for å identifisere problemer og iverksette tiltak. Dagens undersøkelse oppfyller verken lovens krav om kartlegging av arbeidsmiljøet eller de behov vi har for utvikling av helsetjenesten. Men med mindre de regionale helseforetakene får særdeles tydelig marsjordre om en annen retning vil dette trolig skli videre. Det beste ville trolig være om eksterne aktører, som for eksempel Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) i samarbeid med Helsedirektoratet og ansattes organisasjoner, fikk ansvaret for utformingen av undersøkelsen. • Referanser 1. https://www.nrk.no/ytring/ hvorfor-vil-ikke-helsepersonell-jobbe-i-offentlig-helsetjeneste_-1.16388252 2. https://www.regjeringen.no/ contentassets/2dc3e411143d40258d48913ea80a9200/ strategi_pasientsikkerhetsprogrammet_2014-2018. pdf?id=2287974 3. https://www.regjeringen.no/ contentassets/bd8a11644b744dec8a8dc452794000e4/ oppdragsdokument-2020-helse-sor-ostrhf_.pdf 4. https://www.regjeringen.no/ contentassets/bd8a11644b744dec8a8dc452794000e4/ oppdragsdokument-2022-hso-endelig-10jan.pdf 5. I oppdragsdokumentene 2019, 2020 og 2021 presiserte departementet at Helsedirektoratets metode skulle brukes, men de regionale helseforetakene unnlot likevel å gjøre dette. Fra 2022 frafalt departementet bestillingen ommåling av sikkerhetsklima. 6. Se f.eks Deilkås, Arbeidsmiljø og pasientsikkerhetskultur, Overlegen 1-2017 side 34 7. Lenke til Rambøll undersøkelsen 2021 NO-VNCLY-230012 V2. aug/2023. THAU Kun for helsepersonell Overlegen_210x74,5_07_2023.indd 1 04.07.2023 17:38 Den største utfordringen i årene som kommer ser ut til å bli å beholde og rekruttere ansatte i vår offentlige helsetjeneste.
OVERLEGEN 3-2023 8 ARBEIDSMILJØ ›› Å være sykehuslege i dag er ikke det samme som å være sykehuslege for 15-20 år siden. Stadige krav om effektivisering, økt oppgavemengde, en aldrende befolkning og økte forventninger om behandling og utredning henger dårlig sammen med de trange økonomiske rammene helsetjenesten er tildelt. Oppgavene er for mange, sammenliknet med tiden vi har til rådighet og hvor mange vi er. Dette går utover tid til fagutvikling og spesialistutdanning. Konsekvensen er at offentlige sykehus ikke lenger er attraktive arbeidsplasser. Mange sykehus har utfordringer med å holde på spesialister og rekruttere nye, og de siste to årene har vi også sett en rask eskalerende rekrutteringssvikt til stillinger som lege i spesialisering (LIS) i nesten alle fagfelt i hele landet. Dette alene utgjør en stor trussel mot hele prinsippet om like helsetjenester for alle. Under årets Arendalsuke var det bred enighet om at det først og fremst er mangel på folk og ikke penger som utgjør den største trusselen for helsevesenet. Sykehusene viser derimot liten vilje til å rekruttere kjernepersonell som stiller noe flere betingelser enn minimumsrettighetene i tariffavtalene. Samtidig brukes det milliarder av kroner på innleie av ansatte, som ønsker mer fleksibiltet og bedre balanse mellom jobb og fritid enn det sykehusene kan tilby. Det er en absurd bruk av skattepenger. Hvordan havnet vi her? Foretaksmodellen, som ble innført i 2002, har sakte men sikkert gjort at det økonomiske perspektivet gjennomsyrer alle større beslutninger i drift av sykehus. Leger som tidligere opplevde en høy grad av faglig autonomi, rapporterer nå om at dette ikke lenger er tilfelle. I 2018 gjennomførte Legeforeningen, i samarbeid med Rambøll, en medlems- undersøkelse blant leger i sykehus. Undersøkelsen viste at opplevelsen av medbestemmelse for sykehusleger var gjennomgående lav. Den var også lavere enn for andre akademikere. I 2021 gjentok Legeforeningen og Rambøll undersøkelsen. Den viser at bare 35 prosent av sykehuslegene angir å være enige, eller helt enige, i påstanden om at den generelle arbeidsbelastningen på sykehusene er «passe stor». Det er likevel mye ved vår tariffavtale som er bra, så lenge den forvaltes på en god måte. Den er blant annet med på å sikre beredskap på mindre steder og gir også mulighet til å la leger som har kapasitet til og ønske om å jobbe mer, inngå en individuell avtale om utvidet arbeidstid (UTA). I motsatt ende må det også aksepteres at enkeltleger i perioder i livet ikke ønsker UTA eller har behov for ytterligere #Legermåleve gjelder alle leger I sommer har hundrevis av leger, gjennom emneknaggen #legermåleve, varslet om et sviktende system, der de står i en spagat mellom å jobbe som lege og samtidig ha et liv utenom jobben. Kanskje er det et gap mellom forventningene til yrket og det som faktisk møter våre ferskeste kolleger, men flere av historiene fremstår også som systematiske brudd på arbeidsmiljøloven og tariffavtalen, og det er alvorlig. Av Andreas Aass-Engstrøm, LIS2/3 og konstituert overlege i gastromedisin. Foretakstillitsvalgt SiV og styremedlem i Yngre legers forening Innlegget er en omskrevet versjon av et innlegg av samme forfatter på yngreleger.no Foto: Øystein Block Haukeland
OVERLEGEN 3-2023 9 ARBEIDSMILJØ arbeidstidsreduksjon/ -tilpasning, uten at det truer vikariater, utdanning eller knivtid. Altså en reell livsfasepolitikk. Likevel kan det virke som om vernebestemmelser til tider følges som en norm, ikke en ytre ramme som de er ment å være. Samtidig opererer arbeidsgiver under de økonomiske rammene sykehusene er tildelt. Det har siste måneder kommet tydelig fram at allerede inngåtte avtaler brytes gang på gang, som sannsynligvis er en konsekvens av pressede ledere som også står i en spagat mellom å tilby forsvarlig pasientbehandling, ut- danne og ivareta sine ansatte. Til syvende og sist er det myndighetene som har ansvaret for å endre den retningen det offentlige helsevesenet er på vei. Dersom denne utviklingen skal snu, må vi få på plass noen grunnleggende endringer. Sykehusene må forbli både konkurransedyktige og meningsfulle arbeidsplasser, med flotte kolleger, sterke fagmiljøer og gode ledere, og et sted hvor pasientmøter oppleves givende. Jeg håper derfor vi alle, uavhengig av erfaring, kan være omforent om følgende punkter: Som ung lege og tillitsvalgt er jeg dypt bekymret for den retningen det offentlige helsevesenet vårt er på vei. Jeg frykter oppriktig at vi står i fare å ende opp slik helsevesenet i Storbritannia er i dag, i dypt knestående- som følge av mangel på personell, underfinansiering over tid og for få sykehjems- og sykehusplasser. Spørsmålene #legemåleve reiser, angår alle leger og må løftes på et overordnet nivå. Myndighetene har ansvaret, men vi trenger også toppledere som ser utfordringene fra de ansattes side og tør å si klart fra – og ikke har som eneste fokus å levere på de økonomiske forutsetningene de er tildelt. For å få til endring må vi fortsette å stå sammen, som vi allerede har gjort i mange år. • Legers kompetanse må både erkjennes og utnyttes bedre, og tiden vi bruker på pasientbehandling må opp. Klinisk støttepersonell, som helsesekretærer, må tilbake til sykehusene. HR-enhetene må igjen erstattes av personalkontorer, med nærhet og lojalitet både til den enkelte ansatte og lederne. HR må søke gode løsninger og hjelpe den ansatte, like mye som sykehuset, for å få hverdagen til å gå opp. Utdanningen og videreutdanning må prioriteres i like stor grad som pasientbehandling, i dag trumfer drift det meste. Foretaksbegrepet, og helst foretaksmodellen må bort. Sykehus må selvsagt bygges store nok, hvor også de ansattes fasiliteter ivaretas. Teknologiske løsninger vil ikke effektivisere oss ut av bemanningsutfordringene. Hvorfor skal effekten av teknologisk utvikling være større i framtiden enn det den har vært til nå? Arbeidsplaner og lønn må endres, om yrket skal ha bærekraft. Dette kan ikke legges over på partene i arbeidslivet alene. Spørsmålene #legemåleve reiser, angår alle leger og må løftes på et overordnet nivå. Illustrasjonfoto: Mikhaylovskiy/stock.adobe.com
OVERLEGEN 3-2023 10 ARBEIDSMILJØ ›› Hybrid er et begrep vi kjenner fra biologien og som betegner «et avkom av genetisk ulike foreldre». På 1990-tallet ble begrepet «hybrid manager» brukt om ledere som kombinerte en faglig kompetanse med ledelseskompetanse (1). Det er to hovedgrunner til at dobbeltkompetansen ble etterspurt. For det første endret synet på ledelse seg gjennom 1980- tallet. Inngående kjennskap til det som skulle produseres ble vektlagt, også blant ledere, fordi man erkjente at strategisk ledelse løsrevet fra faglig innsikt førte til at man tapte konkurransen i markedet (Steve Jobs var på mange måter en hybridleder). For det andre gjennomgikk statlige virksomheter i en rekke vestlige land store endringer, med en «import» av tankegods og av ledelsesmodeller fra næringslivet. Den nye offentlige styringen, som er blitt kalt «new public management», vektla bl.a. tydelige ansvarslinjer, enhetlig ledelse, mål- og resultatstyring, felles standarder, etablering av indre markeder for å fremme konkurranse, valgfrihet og brukerorientering av tjenestene (2). Utviklingen innebar økte krav til ledelseskompetanse, også blant fagpersoner og eksperter som tradisjonelt hadde blitt ved sin lest. Det var et behov for ledere med et kombinert DNA – hybridledere. I en norsk sammenheng kan krav om enhetlig ledelse i spesialisthelsetjenesten (1999) og statlig overtakelse av sykehusene med helseforetaksmodellen (2002) tjene som eksempler på denne nye æraen innen offentlig styring og ledelse. Endringene er store og betydningsfulle. Virksomheter som tidligere i stor grad var ledet «nedenfra» av profesjonelle blir i økende grad gjenstand for styring «ovenfra» og «utenfra» (2). Myndigheter og eiere interesserer seg ikke lenger kun for den økonomiske bunnlinjen. Også kvaliteten på de kliniske prosessene, og hva de resulterer i for pasientene, blir gjenstand for overvåkning og styring. Pasienterfaringer måles og inngår som del av et nasjonalt kvalitetsindikatorsystem. Litt enkelt kan vi si at det er fire overordnede mål vi må forholde oss til: Helsetjenesten skal bidra til å fremme helse. Brukere, pasienter og pårørende skal oppleve seg informert, involvert og respektert i møtet med tjenestene. Ressursene (penger, areal, teknologi, utstyr og personell) skal benyttes på en best mulig måte. I tillegg skal helsetjenesten være et godt arbeidssted hvor kompetanse og ny kunnskap utvikles. Dette er fire overordnede mål som må vies oppmerksomhet på alle nivå, selv om oppgavene vil variere avhengig av hvor man arbeider i organisasjonen. Ledelse vil ofte handle om å inngå kompromisser hvor ulike mål og hensyn må veies mot hverandre. Slike prosesser og beslutninger blir best når ulike grupper er involvert, gir innspill og er blitt hørt. Løsningen blir kanskje ikke den beste sett fra den enkeltes ståsted, men den blir kanskje den best mulige løsningen alt tatt i betraktning. Ledere er kunstnere i å utvikle kompromisser. Faget og den medisinske utviklingen er helt grunnleggende for pasientbehandlingen. Det er få som tror at det er mulig å drive helsevesenet uten at også leger deltar aktivt som ledere på ulike nivå. Samtidig må vi erkjenne at den medisinske bakgrunnen ikke vil være et tilstrekkelig grunnlag for å utøve ledelse i alle sammenhenger. «Jeg ser, jeg ser» skrev Sigbjørn Obstfelder for 130 år siden, før han konkluderte: «Jeg er visst kommet på en feil klode! Her er så underligt». Denne «framandkjensla» kan nok mange leger kjenne seg igjen i i møte med ledelsen og «de store systemene» i helsevesenet i dag. Innsikt og forståelse kan hjelpe: Hvorfor skjer ting? Hva er grunnlaget for beslutninger? Hva er handlingsrommet? Hva er mulighetene? Hva kan og bør endres? Noen leger ønsker å bruke tid og krefter på å få ting til å henge sammen på en god måte – på seksjonen, i avdelingen, i klinikken eller på sykehuset. Rollen som leder krever at man på et eller annet vis skaffer seg ferdigheter og kunnskap innen en del andre fagområder enn medisin, som juss, økonomi, ledelse, personaloppfølging og organisering. Man blir etter hvert en person som har en medisinsk bakgrunn og som kombinerer denne med ledelseskompetanse i Hybridledelse – hva innebærer det? En hybridleder er en person som har en spesifikk fagkompetanse og som kombinerer denne med ledelseskompetanse i rollen som leder. Foto: Diakonhjemmet sykehus Av Jan Frich, administrerende direktør ved Diakonhjemmet sykehus, lege og professor ved Universitetet i Oslo
OVERLEGEN 3-2023 11 ARBEIDSMILJØ utøvelsen av ledelse – man blir en hybridleder. Ferlie og medarbeidere var blant de som først så konturene av de nye lederne i helsetjenesten og skrev i 1996: «The clinical manager role needs to be understood as a new hybrid role. The creation of this role should not replicate a copy of a general manager role, nor should it be seen as a purely liaison role. Uniquely, clinical managers can potentially combine in-depth clinical knowledge and credibility with management expertise» (3). Det finnes mange perspektiver på hybridledelse, med en egen forskningslitteratur (4). Nyere norsk forskning viser at mange ledere i helsetjenesten, og kanskje særlig leger, opplever at identiteten utfordres og settes på strekk når man påtar seg en rolle som leder (5). Det tar tid å utvikle en trygghet i rollen (6). Ledere rapporterer også om at balanse- øvelsene mellom ulike hensyn kan være krevende (7). Den faglige utviklingen driver frem mer kompleks behandling, med økt behov for koordinering og samarbeid. Det økte behovet for ledelse er på et vis konsekvensen av en faglig utvikling med økt spesialisering. Organisasjonene blir større, fragmenterte og mer komplekse, og arbeidet med å koordinere innsatsen og forvalte ressursene øker. Det trengs ledelse og det trengs leger som engasjerer seg i ledelse (8). Jeg vil neppe bruke det litt teoretiske begrepet «hybridleder» til daglig, men begrepet gir perspektiv og kan tjene som en påminnelse om at det nettopp er kombinasjonen av kompetanse som er viktig, slik at man som leder har forutsetninger for å få det hele til å henge sammen på en god måte. • Foto: alexlmx/stock.adobe.com Litteratur 1. O Connor G, Smallman C. The hybrid manager: a review. Manag Decis 1995; 33: 19-28. 2. Magnussen J, Vrangbæk K, Martinussen PE et al. Mellom politikk og administrasjon - organisering av spesialisthelsetjenesten i Norge. Rapport til Den norske legeforening, 2016: https:// ntnuopen.ntnu.no/ntnu-xmlui/handle/11250/2740058 3. Ferlie E, Ashburner L, Fitzgerald L et al. Professionals and the new public management. I: Ferlie E, Ashburner L, Fitzgerald L et al, red. The new public management in action. Oxford: Oxford University Press, 1996: 164–94. 4. Berg LN, Byrkjeflot H, Kvåle G. 2010. Hybridledelse i sykehus: en gjennomgang av litteraturen. Nordiske organisasjonsstudier 2010; 12: 30–49. 5. Spehar I, Frich JC, Kjekshus LE. Clinicians’ experiences of becoming a clinical manager: a qualitative study. BMC Health Serv Res 2012; 12: 421. 6. Spehar I, Frich JC, Kjekshus LE. Professional identity and role transitions in clinical managers. J Health Organ Manag 2015; 29: 353–66. 7. Bååthe F, von Knorring M, Isaksson-Rø K. How hospital top managers reason about the central leadership task of balancing quality of patient care, economy and professionals’ engagement: an interview study. Leadersh Health Serv 2023; 36: 261–74. 8. Frich JC, Spehar I. Ledelsesutvikling for leger. Tidsskr Nor Legeforen 2018. doi: 10.4045/tidsskr.18.0645 «Rollen som leder krever at man på et eller annet vis skaffer seg ferdigheter og kunnskap innen en del andre fagområder enn medisin, som juss, økonomi, ledelse, personaloppfølging og organisering»
OVERLEGEN 3-2023 12 ARBEIDSMILJØ Det er anbefalingen Andreas Landsnes ville gitt medisinstudenter som vurderer jobb innen akuttpsykiatri. Landsnes har de siste ti årene jobbet som avdelingsoverlege ved Psykiatrisk akuttmottak (PAM) på Sandviken sykehus i Bergen. – Gjennomsnittsalderen for pasienter som er innlagt på psykiatrisk akuttmottak er rundt 30 år. Som psykiater på akuttmottak kommer du veldig tidlig inn i livet til folk og kan utgjøre en forskjell, utdyper han. Landsnes forteller at hverdagen til en akuttpsykiater handler mye om rask diagnostisering og å legge planer for hva som skal skje videre med pasientene. De ansatte ved PAMmå tidlig ta stilling til om pasienter skal være innlagt frivillig eller med tvang. – En av de fine tingene med å jobbe i akuttmottak, er at vi må gjøre tingene her og nå. De fleste som blir lagt inn her, blir søkt tvangsinnlagt. Hvorvidt lovens vilkår for bruk av tvang er tilstede må vi ta stilling til innen 24 timer. Vi må gjøre det før vi går for En akuttpsykiaters hverdag – Den vanligste dødsårsak for nordmenn under 50 år er ulykker og selvmord. Hvis du vil gjøre noe for befolkningen som er under 50 år, må du enten bli anestesilege og hjelpe de som blir utsatt for ulykker. Eller bli psykiater og forhindre selvmord. Av Stig Kringen, Kommunikasjonsavdelingen, Legeforeningen – Som psykiater på akuttmottak jobber du i stort faglig miljø og samarbeider med mange, deriblant avdeling for rusmedisin og distriktspsykiatriske sentre, sier Andreas Landsnes. En versjon av denne artikkelen sto første gang på trykk i Tidsskriftet 1/2023 Foto: Stig Kringen ››
OVERLEGEN 3-2023 13 ARBEIDSMILJØ dagen. Det går ikke å utsette noe til i morgen. Arbeidsdagen De ansatte får merke at pasientene ofte har kompliserte problemstillinger. Det er en sammenheng mellom avhengighet av rusmidler, hvilke skader rusmidlene gir og psykiske lidelser. Landsnes synes arbeidsdagen også er medisinsk veldig spennende. – I psykiatri er det mange som føler at de kommer litt vekk fra det medisinske. Hos oss har vi veldig mye medisinsk tenkning. Vi må sørge for at pasientens symptomer ikke skyldes en medisinsk tilstand. Vi tar blodprøver og undersøker pasientene somatisk ganske nøye når de er innlagt. Fastlege, legevakt og covid-19 PAM tar imot pasientene direkte hver dag hele døgnet. Fastlegen har en stor del av ansvaret for videre oppfølging av pasienter etter at de er skrevet ut. Det vil derfor medføre veldig mye ekstraarbeid for PAM dersom fastlegeordningen havarerer. Det ble få innleggelser på PAM ved Sandviken sykehus under pandemien. – Samtidig med koronarestriksjonene ble det mye mindre ulovlige rusmidler tilgjengelig i miljøet. Halvparten av våre innleggelser har med rus å gjøre. Når det er mindre rus tilgjengelig blir det færre innleggelser her, forklarer Landsnes. Formidling av psykiatriske lidelser I mange år holdt Landsnes forelesninger om psykiatri hver fredag ettermiddag på Sandviken sykehus. Disse var åpne for alle. Han forteller at de som kom stort sett var pårørende. Forelesningene dreide seg primært om grunnleggende spørsmål som: hva er psykose, hva er depresjon, hva er angst og fordeler og ulemper med medikamenter? – Forelesningene som jeg holder f or medisinerstudenter, kolleger og allmennheten er veldig like. Det er imidlertid noen fremmedord som jeg bør unngå til allmennheten, sier akuttpsykiateren og fortsetter: – Jeg må gå ut ifra at folk ikke kan alt fra før. Ved å bruke vanlig norsk og forklare ting på en grundig måte er det egentlig veldig likt å undervise kollegaer, medisinstudenter og folk flest. Et triks er å begynne med det enkleste og gå mer i detaljer etter hvert. Advokater Noe overraskende trekker Landsnes frem en bestemt yrkesgruppe som de setter spesielt pris kommer på besøk. – Advokater. Pasienter som er tvangs- innlagt, og som gjerne vil ut, har bruk for å ha noen som er på deres side. Og det er advokatene, avslutter Andreas Landsnes. • wtATTR-CM estimATTR bruker en algoritme skapt med kunstig intelligens-/maskinlæring for å estimere sannsynligheten for wtATTRCM hos hypotetiske hjertesviktpasienter. Få en mistankeindeks og en estimert sannsynlighet for wtATTR-CM hos hypotetiske pasienter basert på dine valg. Med tre enkle trinn: P f i zer AS - Pos tboks 3 , 1324 Lysaker - www. p f i zer. no ▼Vyndaqel® (tafamidis) 61 mg er indisert til behandling av villtype eller arvelig transtyretin amyloid kardiomyopati (ATTR-CM). Anbefalt dosering er 1 kapsel 1 gang daglig. Forsiktighet anbefales ved alvorlig nedsatt leverfunksjon. Kan gi interaksjoner ved klinisk relevante konsentrasjoner med BCRP-substrater (f.eks. metotreksat, rosuvastatin, imatinib). Utvalgte bivirkninger: Økte verdier i leverfunksjonsprøver og reduksjon i tyroksin kan forekomme. Pris: Det er fremforhandlet en konfidensiell, kostnadseffektiv pris til norske helseforetak og enkelte private sykehus som er betydelig lavere enn maksimal utsalgspris i apotek kr 195058,40. Pakning: Myke kapsler, 30 stk. Reseptgruppe: C. Refusjon: H-resept. ICD10: E85 Før forskrivning, konsulter preparatomtalen på www.legemiddelsok.no Februar 2023 PP-VYN-NOR-0297 www.estimattr.no Besøk www.estimattr.no
1. Niemann C et al. Residual Disease Kinetics Among Patients With High-Risk Factors Treated With First-Line Fixed-Duration Ibrutinib Plus Venetoclax (Ibr+Ven) Versus Chlorambucil Plus Obinutuzumab (Clb+O): The GLOW Study. Oral presentation presented at ASH 2022. #93. 2. Kater AP, et al. Fixed-duration ibrutinib-venetoclax in patients with chronic lymphocytic leukemia and comorbidities. NEJM Evidence. 2022; doi:10.1056/EVIDoa2200006. Indikasjoner: Sommonoterapi til behandling av voksne med residiverende eller refraktær mantelcellelymfom (MCL). Som monoterapi eller i kombinasjon med rituksimab eller obinutuzumab eller venetoklaks til behandling av voksne med tidligere ubehandlet kronisk lymfatisk leukemi (KLL). Sommonoterapi eller i kombinasjon med bendamustin og rituksimab (BR) til behandling av voksne med KLL som har fått minst én tidligere behandling. Sommonoterapi til behandling av voksne med Waldenströms makroglobulinemi (WM) som har fått minst én tidligere behandling, eller som førstelinjebehandling hos pasienter som ikke er egnet for kjemoimmunterapi. I kombinasjon med rituksimab til behandling av voksne med WM. Dosering og administrasjonsmåte Behandlingen skal innledes av og gjennomføres under tilsyn av lege med erfaring i bruk av legemidler mot kreft. Behandlingen skal fortsette til sykdomsprogresjon eller til pasienten ikke lenger tolererer den. Mantelcellelymfom (MCL): Voksne: Anbefalt dose er 560 mg 1 gang daglig. Kronisk lymfatisk leukemi (KLL): Voksne: Anbefalt dose, enten sommonoterapi eller i kombinasjon, er 420 mg 1 gang daglig. Waldenströms makroglobulinemi (WM): Voksne: Anbefalt dose er 420 mg 1 gang daglig. Ved kombinasjon med anti-CD20-behandling, anbefales det å gi ibrutinib før anti-CD20-behandling når de gis på samme dag. Forsiktighetsregler: Blødningsrelaterte hendelser: •Spesiell forsiktighet ved antikoagulasjonsbehandling. • Warfarin/vitamin K-antagonister skal ikke gis samtidig med IMBRUVICA, og fiskeolje og vitamin E-preparater skal unngås. Atrieflimmer/-flutter, ventrikulær arytmi eller hjertesvikt: • Ved eksisterende atrieflimmer som krever antikoagulasjonsbehandling bør oppstart med andre behandlingsalternativer vurderes. •Ved eksisternede relevante risikofatorer for hjertehendelser, eller utvikling under behandling, bør nytte/risiko evalueres, og andre alternativer eller samtidig antikoagulasjonsbehandling vurderes. •Ved tegn/symptomer på ventrikulær takyarytmi skal behandling midlertidig seponeres. •Ved grad 2 hjertesvikt skal IMBRUVICA holdes tilbake inntil hjertehendelser når grad 1 eller baseline verdier. Virusreaktivering: •Hepatitt B-virus (HBV)-status bør fastslås før behandlingsoppstart. Ved positiv hepatitt B-serologi, bør pasienten overvåkes og behandles for å forebygge hepatitt B-reaktivering. Utvalgt produkt-og sikkerhetsinformasjon for IMBRUVICA® (Ibrutinib) IMBRUVICA® + VENETOCLAX deliver deep, durable responses as the first all-oral fixed duration and chemo free combination to demonstrate an OS advantage in previously untreated CLL1,2 STUDY BACKGROUND: GLOW is an international phase 3 trial evaluating the efficacy and safety of ibrutinib-venetoclax in older patients and/or those with previously untreated CLL after a 15 months fixed duration treatment period. Patients assigned to ibrutinib-venetoclax received three cycles of ibrutinib lead-in at 420 mg OD followed by 12 cycles of the combination of ibrutinib + venetoclax. OS advantage vs CIb+O of patients on IMBRUVICA® + venetoclax were alive at 3.5 years1,2 (HR: 0.487 vs CIb+O; nominal p=0.0205†) Superior PFS vs CIb+O regardless of genetic profile of patients on IMBRUVICA® + venetoclax were progression-free at 3.5 years1,2 Sustained uMRD efficacy vs CIb+O of patients on IMBRUVICA® + venetoclax did not require subsequent treatment at 3.5 years1,2 Bivirkninger: • Vanligste bivirkninger (≥ 20 %): Artralgi, blødninger, blåmerker, diaré, kvalme, muskel-skjelettsmerter, nøytropeni, trombocytopeni, øvre luftveisinfeksjon og utslett • Vanligste grad 3/4 bivirkninger (≥5%): Hypertensjon, lymfocytose, nøytropeni, pneumoni og trombocytopeni. Interaksjoner og dosejustering: Samtidig bruk av moderate til sterke CYP 3A4-hemmere/-induktorer kan gi hhv. økt eller redusert eksponering for IMBRUVICA, og dosejustering eller midlertidig seponering kan være nødvendig. Kontraindikasjoner: Preparater som inneholder johannesurt Pakninger,priser og refusjon: Pakninger og priser: 140 mg: 28 stk.1 (endose) 19 576,60. 280 mg: 28 stk.1 (endose) 39 117,00. 420 mg: 28 stk.1 (endose) 58 657,30. 560 mg: 28 stk.1 (endose)78 197,70. Refusjon: 1H-resept: L01E L01_1 Ibrutinib Refusjonsberettiget bruk: Der det er utarbeidet nasjonale handlingsprogrammer/nasjonal faglige retningslinjer og/eller anbefalinger fra RHF/LIS spesialistgruppe skal rekvirering gjøres i tråd med disse. Vilkår: 216 Refusjon ytes kun etter resept fra sykehuslege eller avtalespesialist. Basert på SPC godkjent av SLV/EMA: 11/2022 CP-394869
OVERLEGEN 3-2023 15 ›› Det vi leger kanskje ikke har så stor bevissthet rundt er hvordan vi skal håndtere det å selv være utsatt for volds- risiko. Fokuset vårt er på å hjelpe, redde liv, ikke gjøre forskjell på pasienter. Hvis dette fokuset er for ensidig kan vi stadig befinne oss i farlige situasjoner. Av og til er pasientene voldelige og utagerende på bakgrunn av psykiatrisk sykdom, rus eller andre forhold. En annen grunn til at vi er voldsutsatt er vårt forvaltningsansvar. Vi meddeler ubehagelige opplysninger, vi aviser sykmeldinger folk ønsker, vi avviser foreskriving av medikamenter folk ønsker. Dette bidrar til at vi kan utsettes for hets f.eks. på sosiale medier så vel som direkte fysiske trusler og vold fra enkelte pasienter. Vår umiddelbare refleks også i disse situasjonene er ofte å godta, ikke anmelde, anerkjenne at det kommer fra syke mennesker i krise, vektlegge vår taushetsplikt. Alt dette er riktige og gode verdier og vi skal ikke øke stigmatisering av pasienter med enkelte typer problematikk. Om vi ikke har større bevissthet rundt kompleksiteten kan det imidlertid fort bli farlig. Farlig å være lege Flere ganger i året minnes vi i media om farlige situasjoner. Leger (og annet helsepersonell) trues av pasienter på legevakt og fastlegekontor1. Leger (psykiatere) er nylig drept av pasienter i Danmark og Sverige2, 3. Flere leger lever på hemmelig adresse fordi pasienter truer legen selv eller dennes familie på livet p.g.a. misnøye med legens yrkesutøvelse (eller vrangforestillinger om dette)4. Svenske kolleger har nylig publisert en undersøkelse som viste at 12% av legene var utsatt for vold eller trusler om vold siste 12 måneder. For AT-leger (tilsvarende LIS) var tallet 18% og for leger i psykiatrien 31% - alt dette altså bare ila siste 12 måneder5. Hvor hyppig forekommende trusler og faktisk fysisk vold er i helsevesenet (bl.a. fastlegekontor, legevakt, psykiatri, rus) i Norge har vi ikke entydige tall på, men det er ikke fraværende. Hvor godt ansatte ivaretas i forhold til dette varierer, og det kan være ulikt for ulike yrkesgrupper. Hva kan vi gjøre med dette? Alternativet til å fortsette å «stikke hodet i sanden» i forhold til vold mot leger (og annet helsepersonell) er å gjøre noe med problematikken. Først og fremst må vi anerkjenne at det er et problem og at vi ikke aksepterer det. Vi har også et ansvar selv - individuelt og som profesjon og kollegium. Vi må bryte med gammel tradisjon om at vi leger «tåler alt og aldri viser svakhet eller frykt». Dette er også i tråd med den reviderte legeeden som pålegger leger også å ivareta egen helse, dette er omtalt bl.a. her i Overlegen tidligere6, 7. Dernest kan vi uttrykke forventninger til at arbeidsgivere og organisasjon og samfunn ivaretar også vår sikkerhet. Taushetsplikten er ikke til hinder for å kontakte andre der Helsepersonelloven §31 pålegger oss å « …varsle politi og brannvesen dersom dette er nødvendig for å avverge alvorlig skade på person eller eiendom»8 og Politiloven §2 punkt 5 og 69 pålegger politiet å samarbeide og bistå oss når vi behøver deres hjelp for å utøve vårt yrke sikkert. En rekke andre profesjonsutøvere har høyt fokus på egen sikkerhet. Politifolk som utsettes for trusler og vold anmelder umiddelbart. Det at fornærmede er offentlig tjenesteperson ansees ofte som skjerpende. Når fornærmede er lege synes praksis ofte å være at saken ikke engang anmeldes. Det er på høy tid med en endring av praksis her. • Av Solveig Klæbo Reitan, lege, spesialist i psykiatri, dr. med., professor i psykiatri Er vi blinde for vold? Fokus på vår egen arbeidssituasjon, ikke bare på pasienten Somatisk og psykisk ivaretagelse av pasienter utsatt for vold er en tematikk vi som leger møter. Vi er også oppmerksomme på at våre pasienter i sjeldne tilfeller p.g.a. sykdom kan utøve vold mot andre. Dette lærer vi om allerede i medisinerstudiet. Litteratur 1 https://www.adressa.no/ nyheter/innenriks/i/q1dx3w/ bevaepnet-politi-rykker-ut-til-trusselsituasjon-paa-legekontor-paa-froeya-i-troendelag 2 https://www.berlingske.dk/ samfund/ansatte-i-psykiatri-tav-i-et-minut-til-aere-fordraebt-kollega 3 Stor sorg inom psykiatrin: »Om han velat prata hade hon lyssnat« (lakartidningen.se) 4 Personlige meddelelser 5 Ny rapport: Hot och våld i vården - Sveriges läkarförbund (slf.se). 6 https://legeforeningen.no/ Om-Legeforeningen/Organisasjonen/Rad-og-utvalg/ Organisasjonspolitiske-utvalg/ etikk/world-medical- association-deklarasjoner/ 7 https://forskning.no/medisin/ leger-ofrer-egen-helse-for-andres/263598 8 https://lovdata.no/dokument/ NL/lov/1999-07-02-64 9 https://lovdata.no/dokument/ NL/lov/1995-08-04-53 ARBEIDSMILJØ
OVERLEGEN 3-2023 16 ARBEIDSMILJØ ›› Hva er dine erfaringer som hovedverneombud om temaet vold på arbeidsplassen ved St. Olavs hospital? Når det gjelder forebygging og håndtering av vold og trusler, så har psykisk helsevern hatt dette godt implementert i sitt systematiske HMS-arbeid gjennom mange år. Ved tidligere avd. Brøset i Trondheim har de utviklet en metode for forebygging som benyttes der man er kjent med pasientens tidligere voldshistorikk; Børset Violent Checklist (BVC). Metoden benyttes i store deler av landet. Men jeg går ikke videre inn på dette nå. Jeg har ikke erfaring fra dette området, så da må du snakke med noen andre. Når det gjelder vold/trusler i somatikken, har det tradisjonelt vært lite fokus på dette. Det har kanskje ikke vært en stor utfordring tidligere, men vi ser nok en økende tendens også her. Det er flere områder i somatikken som peker seg ut. I flere av disse områdene kan voldelig og truende adferd knyttes til diagnose. Dette har gjort, og kan sikkert fortsatt føre til, at man velger å ikke gjøre noe nummer ut av det. «pasienten var jo syk». Vi har blitt litt flinkere til å melde/dokumentere slike hendelser, men det er nok store mørketall her. Vi er ikke vant til å tenke egen sikkerhet (HMS) i helsevesenet, særlig har leger hatt et fjernt forhold til dette. Som en ortoped sa til meg en gang; «vi er ikke så opptatt av HMS og sånt vi sjø, vi vil bare få gjort jobben vår». Men hva skal til for at du skal få gjort jobben din da? Jo, du må ha trygge arbeidsforhold, Men uansett hvor syk pasientene er, og uavhengig av hva som feiler dem, skal ansatte kunne være trygge på jobb. Er det mange saker om vold på arbeidsplassen? Jeg har ikke oversikt over antall meldte saker, men det er ikke så mange. Det skal vi selvsagt være glade for, men jeg tror dessverre det er underrapportert, i somatikken spesielt. Særlig i avdelinger der pasienten kanskje har endret atferd på grunn av sykdom. Det har vært vanlig å tenke at «pasienten er jo syk, vet ikke hva de gjør, kan ikke noe for det» osv. Men det er jo ikke greit å bli spyttet på, slått, eller truet, selv om pasienten er syk. Eller om det er fortvilte, frustrerte pårørende som truer, for den saks skyld. Vi har blitt flinkere til å melde, men ikke flinke nok. Opplever du en endring i antall saker? Ja, det tror jeg, uten har jeg har konkrete tall her. Det er nok en økende tendens til å ty til vold og trusler når man er frustrert. På enkelte områder er det kanskje ikke en økning i antall hendelser, men en økning i antall meldinger, og det er bra. Hvor viktig er det å involvere vernetjenesten slike saker? Vernetjenesten har en viktig rolle i det forebyggende HMS-arbeidet. Vårt oppdrag er å se til at arbeidsgiver oppfyller lov- og forskriftskrav. Enkelt risikofaktorer er vanskelig, ja til og med umulig, å eliminere. Da er det svært viktig å finne tiltak som reduserer risikoen. Vernetjenesten er pådriver i slikt arbeid. Når det gjelder vold på arbeidsplassen må det sørges for at ansatte får kunnskap både om hva som trigger voldelig atferd, og hvordan de skal håndtere aggresjon, og hva de skal gjøre når de utsettes for voldelig og/ eller truende atferd. Det er viktig å ha ordninger som gjør at ansatte er trygge på jobb. Både kunnskap, organisering og sikkerhetsutstyr er viktig forhold som må vurderes. Min rolle som hovedverneombud er først og fremst å sørge for at verneombudene på enhetsnivå etterspør dersom dette ikke er satt i system hos de. I tillegg er jeg (sammen med det andre hovedverneombudet i foretaket) pådriver for å få satt risikovurdering og opplæring i system på overordnet nivå. På hvilken måte jobber arbeidsgiver med dette temaet? Arbeidsgiver har tatt dette på alvor, og gjør det de skal for å sikre at ansatte får nødvendig kunnskap. Verneombud skal sammen med arbeidsgiver foreta risikovurderinger av mulige hendelser og iverksette tiltak for å forhindre uheldige hendelser. Dette er nedfelt i Arbeidsmiljølovens kapittel 4, § 4-3 (4) Beskyttelse mot vold m.m. som følge av Vold og trussel om vold på arbeidsplassen Hovedverneombud Anne Berit Lund, St. Olavs hospital er intervjuet av Lindy Jarosch-von Schweder, MD, PhD. Konserntillitsvalgt for Akademikerne, Helse Midt- Norge RHF
overlegen.digitalRkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy