OVERLEGEN 3-2024 41 foreningsmøte utviste en uønsket adferd overfor sine kollegaer. I etterkant av dette møtet mottok arbeidsgiver fem skriftlige varsler på hans oppførsel under møtet. Det hører også med til historien at den ansatte tidligere hadde fått to advarsler for uakseptabel atferd og kommunikasjonsform overfor kollegaer. Seniorrådgiveren argumenterte blant annet med at han under fagforeningsmøtet hadde tjenestefri, og at han dermed ikke kan ha krenket sin tjenesteplikt. Han mente det var i strid med den frie organisasjonsretten at arbeidsgiver skal kunne sanksjonere arbeidstakere som i et fagforeningsmøte har fastholdt kritikk mot ledelsen. Handlinger som medlem i fagforening kan bare være utilbørlig adferd ved helt ekstraordinære omstendigheter, så som ved straffbare handlinger, noe han mente ikke var tilfellet i denne saken. Han argumenterte også med at oppførselen under medlemsmøtet måtte vurderes ut fra hva som er akseptabelt ved intern uenighet om fagforeningsrelaterte spørsmål. Blir arbeidsmiljøet skadet? Flertallet av dommerne var ikke enig med den ansatte, og kom - i likhet med den tidligere avgjørelsen fra tingretten - at avskjeden var saklig. I dommen understreker flertallet at «arbeidsgiver skal aldri kunne intervenere i fagforeningsspørsmål, eller ilegge sanksjoner på grunn av organisering eller standpunkt i fagforeningssammenheng. Dette er beskyttet blant annet av Grunnloven § 101.» Men retten ser det slik at «organisasjonsfriheten imidlertid ikke [kan] gi vern mot reaksjoner fra arbeidsgiver for grenseoverskridende adferd, når dette rammer kolleger, og skader arbeidsmiljøet så alvorlig at arbeidsgiver plikter å gripe inn for å ivareta andre arbeidstakeres lovbeskyttede krav på forsvarlig arbeidsmiljø.» De uttaler videre: «Krav til saklig og behersket fremferd, satt til vern av den enkelte arbeidstaker, truer heller ikke organisasjonsfriheten, som klart kan utøves innenfor saklige og beherskede rammer. Slik denne saken ligger an, finner flertallet derfor ikke grunn til å gå nærmere inn på grensen mot organisasjonsfriheten, idet det ikke er holdepunkt for at avskjeden er begrunnet i noe annet enn As uakseptable opptreden mot kolleger og virkningene for arbeidsmiljøet.» Oppsummering Jeg mener at Gulating lagmannsrett har funnet en fornuftig balanse i avveining av de ulike hensynene i denne saken. Flertallet understreker tydelig det grunnleggende utgangspunktet at arbeidsgiver verken kan eller bør gripe inn i fagforeningsspørsmål og bruke dette til å kvitte seg med brysomme medarbeidere. Dette har også en side til det særskilte vernet tillitsvalgte har mot oppsigelse og avskjed (selv om denne saken ikke gjaldt en tillitsvalgt, men et vanlig medlem). Samtidig finnes det situasjoner hvor adferd utvist på fagforeningsmøter vil kunne få en direkte overslagseffekt og konsekvens for det generelle arbeidsmiljøet i virksomheten utover det som gjelder i fagforeningen. Hvorvidt denne konkrete saken i lagmannsretten, var grunnlag for avskjed, tar jeg ikke stilling til. Dommen er uansett et eksempel på at fagforeningsarbeid i noen situasjoner har en sterk nok tilknytning til arbeidsmiljøet slik at varslingsreglene kan anvendes. Arbeidsgiver må uansett håndtere varsler som knytter seg til hendelser i fagforeninger med en stor grad av varsomhet og nøye vurdere sine handlingsalternativer i lys av den grunnlovfestede organisasjonsfriheten. Arbeidsgiver må også ha en særlig høy bevissthet om hva de spør om når de undersøker varselet, slik at de ikke får tak i informasjon fra fagforeningsmøtet som ikke omhandler det generelle arbeidsmiljøet. • I denne saken, som det ofte er i jussens verden, er det flere hensyn som må veies mot hverandre for å finne en fornuftig og rettslig holdbar løsning.
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy