at legeyrket er ”livslang læring”. Like klart er det at det er arbeidsgivers ansvar at dette kan finne sted. Det er et ledelsesansvar å gi økonomisk-, arbeids- og organisasjonsmessig handlingsrom for at slikt skal finne sted. Heldigvis er det svært få leger som ikke er interessert i å opprettholde sin kompetanse. Etterutdanning er så mye mer enn ”kurs og kongresser”. I engelsk terminologi går diskusjonen på ”CME continous medical eduaction versus CPD- continous professional development. Jovisst er det kurs og kongresser, men det er også forskning, praktiske ferdigheter, kvalitetsarbeid og fagutvikling, undervisning pedagogikk ”peer review”/ gjensidige avdelingsbesøk, hospiteringer og ”benchmarking”, medisinsk etikk og moral (kanskje særlig viktig i vår tid), organisasjonskunnskaper/-psykologi og ledelseskompetanse. Mye av dette er lite målbart. Her møter vi et første dilemma: hvordan måle kvalifikasjonene? Legeforeningen har i mange år har vært en motstander av obligatorisk etterutdanning målt med eksamener, tall og annen kvalifisering. Men foreningens løsninger med ”frivillige”, ofte kollegabaserte opplegg som ”Leif” og Leif-IT” har langt fra har vært suksesser. UEMS har sitt EACCME som godkjenner kurs og kongresser for vektede poeng, tilsvarende det amerikanske opplegget. Men hva dette egentlig måler er diskutabelt - og mye av innholdet nevnt ovenfor kan ikke måles i poeng/tall/skalaer etc. Da ser vi dilemma nummer to: Er løsningen da bare eksamener med jevne mellomrom? Og hvis så er - hvem skal lage oppgavene som resten skal løse- oppgaver som fanger opp alle de begrepene og disiplinene nevnt ovenfor? Tredje dilemma: hva gjør vi med kollegene som ikke består? Pareto sier at 80/20 regelen gjelder - det vil til enhver tid være 20% som ikke består - akkurat som noen av oss har følelsen av at det er 20% av kollegene som aldri viser seg på faglige møter. Relegerer vi dem? Fratar dem stillingen? Reduserer vi lønnen, eller hever vi forsikringspremien deres? Tar vi dem inn på kontoret og veileder dem, leder dem gjennom oppgavene? Har vi råd til å miste stjerne- operatøren vår bare for at hun ikke er interessert i organisasjonsutvikling? Her er det nok av spørsmål å ta del i. Sentralstyret har oppnevnt et utvalg som skal se på etterutdanningen. Det er bredt sammensatt og vil måtte arbeide raskt dersom det skal kunne legges fram noe allerede på landsstyremøtet i 2012. Det er viktig at alle deler av foreningen diskuterer dette viktige emnet, og henter inn kunnskap både fra ”land det er naturlig å sammenlikne seg med”, og fra internasjonale kilder der en finner andre helsepolitiske føringer. Uten sammenlikning for øvrig betyr jo ikke det at vi skal ta etter alt det de andre gjør, som f. eks å slå sammen virksomheter uten å gjøre et grundig forarbeid, forberede organisasjonsmessige-, bygningsmessige- og kommunikasjonsmessige faktorer, og avsette tilstrekkelige midler til et formidabelt mellombels kostnadstrykk, slik at både lederes, brukeres og forbrukeres interesser blir ivaretatt i løpet av prosessen. Hvis noen tror at det er OUS jeg snakker om, så er det feil. Nei, jeg peker på de første vitenskapelige evalueringer av NAV-reformen som nå er kommet, som viser at lite eller intet er vunnet, pga dårlige forberedelser, dårlig økonomisk ryggrad og sviktende kommunikasjon inkl. IT. Men det kunne vært………….??? FaMe OVERLEGEN 41
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy