Overlegen nr. 4 - 2013

4 Desember 2013 Tema: Arbeidsmiljø

Utgiver: Norsk overlegeforening Postboks 1152 Sentrum, 0107 Oslo Telefon 23 10 90 00 / Fax 23 10 91 50 www.legeforeningen.no / overlegeforeningen Redaktør: Arild Egge E-post: arild.egge@ous-hf.no Redaksjonskomité: Jon Helle, Arne Laudal Refsum og Edith Stenberg. Annonser: Media-Aa Marketing Postboks 240, 1401 Ski T: 64 87 67 90/ 900 43 282 arne@aamedia.no Foto: Jon Helle, Edith Stenberg, Thomas Barstad Eckhoff, Arild Egge, privat, Scanpix, Shutterstock Forsiden: Foto Jon Helle Opplag: 9.500 eks. Grafisk produksjon: Merkur-Trykk AS Postboks 25, Kalbakken, 0901 Oslo Merkur-Trykk er godkjent som svanemerket bedrift. Merkur-Trykk er PSO-sertifisert Vi tar kvalitet på alvor! colorlab.no The Norwegian Color Research Laboratory Bladet foreligger i nettutgave på foreningens nettside der alle lenker er direkte tilgjengelige Frist for innlegg til neste utgave 15.01. 2014 36 10 62 14 Forsidebilde: Grankorsnebb Copyright - Gjengivelse av innhold er kun tillatt med skriftlig tillatelse fra forfatter(e) og redaksjon Kjære kolleger Samvittigheten og avveiningene - En minister som gjennomfører Of politikk Lederstipend 2014 – utlysning Arbeidsmiljøarbeid: - En lang og møysommelig prosess Godt arbeidsmiljø gjør en viktig forskjell - Overlegen og arbeidsmiljøet Overlegene og arbeidsmiljøet - Strekker overlegene seg for langt? Hvorfor skulle ikke sykehusansatte være de mest fornøyde arbeidstagere? Sykehusledelse på liv og død Arbeidsmiljø og uforutsigbarhet Arbeidsmiljø i omstilling Det fysiske arbeidsmiljøet og omgivelsene, betyr det noe? HOUPE studiet – Også leger ønsker en god arbeidsdag Godt arbeidsmiljø gir trygge hender Styrets fokusområder for 2013 – 2015 «Engasjer dere i vernetjenestens arbeid» Verneombudsfunksjonen– relevant for leger? Også leger trenger søvn Vårkurset 2014 Arbeidstid - hva er for lenge? Arbeidstid er helseskadelig – om det blir for mye av det God meldekultur bidrar til et godt arbeidsmiljø eller vice versa? Healthworld 2013 – «Stinn brakke» Den nordiske modellen – dynamisk og tvetydig Stolthet og fordom i helsevesen Spørsmål ved tiltredelse i Overlegeforeningens styre Arbeidsmiljøloven - noen hovedtrekk Fredsplikten – et forbud mot arbeidskamp Julesider FaMe: Kjære kolleger FaMe: Norsk forening for fysikalsk medisin og rehabilitering 3 4 6 9 10 12 13 14 16 19 20 22 26 28 30 31 32 34 36 38 40 42 44 45 46 48 50 52 54 58 61 62

OVERLEGEN 4-2013 3 Kjære kolleger Det er banalt å konstatere at arbeidsmiljø er viktig - jeg må finne en bedre åpning for dette nummeret. En refleksjon over hva vi mener med arbeidsmiljø er bedre. Hvilke elementer er de vesentligste i de flestes oppfatning av «et arbeidsmiljø»? Hvor viktig er egentlig arbeidsmiljøet, kan man spørre for å vekke interessen - det er rimelig sikkert at det ikke er like viktig for alle. Noen er så fokusert at vilkårene betyr lite, men for de fleste påvirker nok betingelsene arbeidsevnen. «Arbeidsmiljø» er ofte ensbetydende med hvordan vi har det med hverandre på arbeidsplassen. «Et godt arbeidsmiljø» bringer ofte først opp assosiasjoner om «gode kollegiale forhold» og godt samarbeid mellom yrkesgrupper – i hvert fall hos meg. Dette er det psykososiale elementet og det dreier seg om bedriftskultur. Et avgjørende element. For dette er vi kanskje først og fremst ansvarlig selv. Det fysiske miljøet er av åpenbar betydning for trivsel og nok mer for noen: De som jobber med farlige substanser, radioaktivitet og med innslag av voldstrusler i hverdagen er avhengig av fysisk beskyttelse – det kan ellers bli tale om direkte helseskade. Dette er iøynefallende for flere: Kirurgen som er utsatt for blodsmitte og kardiologen som nå altmer står med sine PTCA’er med gjennomlysning. Arkitekturen, vedlikehold og utsmykning sender klare signaler om hva en institusjon står for og stimulerer når det satses på, ganske sikkert i positiv retning. Det tredje viktige elementet er de rene organisatoriske forhold som regulerer arbeidsbetingelsene for legene og øvrige yrkesgrupper. Her tenker jeg på alt fra kontorforhold, tjenesteplaner, lønn og forhandlingsklima, til interesse for samarbeidmed tillitsvalgt og verneombudsrollen. Et fjerde element er arbeidsgivers fokus på viktigheten av å tilrettelegge for arbeidsmiljøet - at de er seg sin rolle bevisst (dialog, evne til å lytte til innspill fra de ansatte). Arbeidsgivere somoppfatter seg som tilretteleggere for de som står i det kliniske arbeidet og støttefunksjonene, vil utløse større trivsel og engasjement hos sine ansatte. De ansatte stimuleres og dette har mest sannsynlig både kvalitative og kvantitative effekter for behandlingen. Og hvamed kolleger somhavner i tilsynsmyndigheters eller medias søkelys – har arbeidsgiver en strategi for å støtte den ansatte? Dette er bare stadigmer viktig å finne ut av for den enkelte – ettersomansvaret etter HPL er stadig mer heftet til den ansatte personlig. Fokus er nå oftest på «øket produksjon»med trangere økonomiske rammer og neglisjering av dokumenterte behov for utvidelse av kapasitet, og frustrasjon og etter hvert resignasjon følger. En slik form for «obstruksjonsledelse» vil skape mistillit og svekkemedarbeidernes eierskap til arbeidsplassen – aldri en god ting, og foruten arbeidsmiljøet vil selve virksomheten, altså pasientbehandlingen lide. En ledelse som ikke prioriterer forutsigbarhet f.eks. når det gjelder stillinger, ansettelsesforhold og stadig initierer organisatoriske endringer, omlegging av vaktordninger og reduksjon av tjenesteplaner for innsparing - bidrar negativt. Vi bringer en rekke artikler som fokuserer på viktige forhold som effekten av lange arbeidsøkter på vår arbeids- og prestasjonsevne. Dette er målbart og naturligvis svært viktig kunnskap somen yrkesgruppe som tradisjonelt helt ubedt jobber mye «uregistrert overtid», må ta inn over seg. Arbeidsgiver må sørge for en forsvarlig virksomhet og er pålagt å skape orden i disse forholdene. Dette er i vår og pasientenes interesse. På den annen side er det ikke like tydelig at arbeidsgiver løper lina helt ut og følger oppmed å ansette flere i harmoni med det nye «fraværet» disse tjenesteplanene nødvendigvis måmedføre – og da er vi om ikke «like langt», så i hvert fall satt under et nytt press – alene på jobb i ytterste konsekvens. Det er vel ikke et bra arbeidsmiljøtiltakmed samtidighetskonflikter somdet normale. Den fremmedfølelsemange kolleger kjenner målstyring har dyrket fram, som kan gi seg de negative utslag sombeskrevet over, bekymrer undertegnede egentlig mer enn lange tjenesteplaner. Leger har stort engasjement og arbeidsevne. Likevel, erfarer man vedvarende en svekkelse av fagets betydning og uenighet omhva somer «core business» i hverdagen, risikerer man tilstrekkelig energilekkasje til at både forskning og behandling lider alvorlig under dette. Leger kan i trådmed industrialiseringen somallerede har funnet sted også utvikle seg til lønnsarbeidere. •

OVERLEGEN 4-2013 4 Samvittighetsspørsmål kan være vanskelige, særlig når grenser skal trekkes. Derfor brukte Legeforeningen, og til slutt Landsstyret, lang tid på å komme frem til et enstemmig vedtak reservasjonssaken i juni. Prosessen innad i Legeforeningen, vedtaket og dernest debatten i media kan bli verdifull på kort og lang sikt i vårt ressursrike og avanserte samfunn. Det relativt overordnede vedtaket, «at alvorlige samvittighetsgrunner knyttet til liv og død kan gi grunnlag for at leger gis reservasjonsmulighet for deltakelse i henvisning og behandling», skapte overskrifter. Men den store debatten i det offentlige rom kom først med den borgerlige samarbeidsavtalen, og dernest i regjeringsplattformen. Der står det: «Regjeringen vil gi reservasjonsmuligheter for fastleger etter dialog med Den norske legeforening, jf samarbeidsavtalen». Landsstyrets vedtak har mange viktige avveininger i seg. Høyest rang har pasientene: «Legers reservasjonsmulighet skal ikke være til hinder for befolkningens lovbestemte rettigheter». Legenes reservasjonsmulighet er ingen rett, ei heller en betinget rett, men en betinget mulighet: «Reservasjonsmulighetene må derfor vurderes lokalt i helsetjenesten på en slik måte at disse hensyn kan ivaretas» Og videre: «Pasientene skal alltid møtes med forståelse og respekt». Selvfølgelig. Vedtaket er prinsipielt og overordnet, noe som gjorde det mulig å enes. Men det generelle er vedtakets både styrke og svakhet. Styrken er at fenomenet alvorlige samvittighetsgrunner, enten de bunner i religiøs tro eller annet verdigrunnlag, har en verdi og skal møtes med respekt og gis rom. Svakheten i vedtaket er at det skaper tolkningsrom og usikkerhet om hvor grenser skal trekkes for hva man kan reservere seg mot av samvittighetsgrunner. Debatten som fulgte i media viste et sterkt og ektefølt engasjement for ulike syn og verdier og interesser. Mange målbar en frykt for at kvinner i en svært sårbar situasjon skulle føle seg krenket og dårlig ivaretatt, og at abortloven var truet. For andre var det nok vanskelig at deres motiv ble trukket i tvil. Debatten var tøff og viktig. Argumenter ble fremmet både i tabloid form og med muligheter for nyansering. Regjeringen fikk hast med å avklare sitt ståsted. Helseminister Høie tydelig- gjorde forskjellen på «rett» og «mulighet» og presenterte en skisse til politisk bestemt ramme rundt saken. Og at saken skal opp i Stortinget til våren for åpen, demokratisk debatt og avgjørelse, etter høringer. 2013 ble et verdifullt verdi-år. Etisk refleksjon fikk stor plass i mediene. Argumentasjonen ble åpen og skjerpet og mange måtte gå i seg selv og teste ut sitt ståsted. Respekten og toleransen for andres verdier og meninger og valg er forhåpentlig styrket. Det vil komme til nytte. Utviklingen i samfunn og teknologi vil kreve høy etisk bevissthet i fremtiden. • Av Overlegeforeningens leder Jon Helle Foto: Thomas Barstad Eckhoff ›› Samvittigheten og avveiningene Samvittigheten og avveiningene

www.dips.no Med DIPS Panorama får du oversikt over medikasjon,observasjoner og væskeregnskap i ett bilde! Full oversikt med DIPS! DIPS Panorama erstatter dagens papirkurve på sengepost. Det enkelte sykehus kan selv definere hvilke variabler som kan registreres i DIPS Panorama. Sømløs integrasjon med DIPS Medikasjon gjør at utdeling, seponering og nulling av valgt medikasjon kan gjøres i bare én operasjon fra kurvebildet for dem som har valgt å ta i bruk vår moderne medikasjonsløsning. DIPS Medikasjon gjør at pasientens medikasjon kan håndteres fullstendig elektronisk.

OVERLEGEN 4-2013 6 Bent Høie synes å ha funnet seg godt til rette på statsrådkontoret i Helse- og omsorgsdepartementet. Han er trygg i rollen, dette har han nok ventet på lenge. Løftene skal gjennomføres, og han tar så absolutt sikte på å sitte mer enn 4 år. Mye skal være igangsatt og vedtatt i denne perioden, men reform– ene kommer til å stå mye lenger, det er han overbevist om. Nasjonal helse- og sykehusplan. Det var Overlegeforeningen som reiste kravet om en nasjonal sykehusplan, og vi er selvfølgelig fornøyd med at dette nå er erklært offisiell politikk. Bent Høie var med på forhandlingene med Nasjonal sykehusplan og havarikommisjon Helseminister Bent Høie intervjuet av Arne Laudal Refsum Bent Høie er en godt forberedt helseminister. 8 år som fylkespolitiker med ansvar for helsefeltet og 8 år på Stortinget i helse- og omsorgskomiteen har gitt god innsikt i sakene. Han er forberedt på å måtte forholde seg til alle uttalelsene fra opposisjonstiden. Han mener å ha fått inn det meste av sine løfter allerede i regjeringsplattformen. • Nasjonal helse- og sykehusplan • Fritt behandlingsvalg • Opptrapping av rus og psykisk helse, spesielt i kommunene • IKT-reform. Systemene må fungere på tvers i hele sektoren - En minister som gjennomfører Of politikk ››

OVERLEGEN 4-2013 7 Tore Tønne da foretaksmodellen ble vedtatt. I etterkant må man si at Tore Tønne hadde rett i at en modell uten RHF-nivået ikke ville være mulig, siden det var for mange små sykehus, men Tønne hadde feil når han trodde at RHF-organiseringen kunne føre til at minister og Storting ikke ville bli involvert i enkeltsaker. «Helse er politikk i alle retninger, og det blir politikk uansett. Statsråden kan ikke gjemme seg vekk», sier Høie. Han fortsetter: «Fakkeltogene blir nok ikke borte, og presset inn mot departementet i saker som f.eks. OUS kommer til å fortsette.» Høyre lovet at RHFene skulle bort, men frykt for kompetanseflukt og dermed manglende styringskraft og nødvendig autoritet inntil en sykehusplan er på plass, gjorde det nødvendig å signalisere at RHFene skal bestå inntil videre. Har Høyre noen tanker om hvilket nivå som skal være mellom en nasjonal sykehusplan og det enkelte sykehus? Høie gliser bredt og sier «Jeg er mellom!». Så tar han seg i det og sier: «Helse- og sykehusplanen vil være mer operativ og vedtatt av Stortinget. Det er rammene for utviklingen. Helseministeren og departementet vil styre gjennom budsjettene, oppdragene og eierstyringen. Poenget er at det ikke er behov for et selvstendig styre mellom sykehusene og departementet. Men kompetansen i helseregionene har vi behov for, og Norge vil fortsatt ha helse- regioner hvor pasientene i all hovedsak får dekket sine behov for spesialisthelse- tjenester.» Rettighetstyranni? Dagens helselover gir pasientene definerte rettigheter gjennom pasientrettighetsloven, og dette speiler seg i de andre lovene, som f.eks. helsepersonell- loven som korresponderende plikter. Er dette en god måte å organisere helsevesenet på? Høie er uenig i premissene: «Pliktene er ganske generelle, de er ikke veldig detaljerte, og det er fornuftig med

OVERLEGEN 4-2013 8 lovfestede rettigheter for pasientene. Alternativt blir jo pasienten den svake part. Men er det fornuftig at alt skal defineres som lovbrudd? I dag skal en henvisning fra fastlegen vurderes etter 10 dager. Dersom det blir 11 dager så er det et lovbrudd? «Det er en større utfordring at det er så liten respekt for loven». Han peker på lovbestemmelsen ompasientansvarlig lege somble vedtatt for 12 år siden, men somaldri ble gjennomført. Det at ord- ningen var altfor generell avfeier hanmed at man ikke klarte å gjennomføre det for de pasientene som trengte det mest engang. Det er meget sjelden at Stortinget godtar at man ser bort fra et lovvedtak. Og resultatet av dette blir det Per Fugelli har beskrevet som 1-gangslegen. Havarikommisjon I opposisjon deltok du på Overlegeforeningens landsrådsmøte og gikk inn for vårt ønske om en havarikommisjon når noe går galt. Hvordan går det med den saken nå? «Jeg har nylig gitt Syse-utvalget i oppdrag å vurdere opprettelse av en undersøkelseskommisjon - jeg synes det er et bedre navn enn havarikommisjon. Regjeringen har lovet å etablere en slik kommisjon for uønskede hendelser i helse- og omsorgstjenesten. Utvalget som ser på oppfølging av alvorlige hendelser har derfor fått utvidet mandatet sitt til å vurdere etablering av en kommisjon. Dette utvalget, som er ledet av professor Aslak Syse, skal også foreslå et juridisk og organisatorisk grunnlaget for opprettelse av en undersøkelseskommisjon», sier Bent Høie. Men kan opplysningene gitt til en slik undersøkelseskommisjon viderebringes til politiet? Skal utredningene være offentlige? «Det er helt sikkert noe å lære fra Statens havarikommisjon for transport. Men det er også helt sikkert at vi ikke kan kopiere den. Jeg er glad for at vi nå har et kompetent utvalg som skal se på dette» sier Høie. «Det enkelte helsepersonell har et individuelt ansvar, men enheten/ arbeidsplassen har det største ansvaret. Noen vil kanskje ha innvendinger mot denne løsningen, men resultatet blir bedre av diskusjon og motstand.» Mindretallregjering Høie mener at Stortinget kommer til å bli vitalisert av at landet nå har en mindretallsregjering. «Vi må ha støtte i Stortinget for å få til vedtak, og vi vil være i tett dialog med spesielt KrF og Venstre. Høringsprosessene kommer til å bli mer åpne, og gode ideer fra hele samfunnet vil bli tatt mer på alvor enn i den forrige perioden.» Investeringsbehovet i sykehusene Som helseminister er du formelt eier av enorme eiendomsmasser som har et voldsomt vedlikeholds- og fornyingsbehov. Her er det store investeringsetterslep. I valgkampen lovet Høyre 12 mrd. friske kr til sykehusene. 6 mrd blir brukt til å ta unna økt behov for behandling. Dette gir bare 6 mrd til investeringer, noe som langt fra er nok. Hva tenker du om det? «Nasjonal sykehusplan vil gi en større oversikt på dette området, og Stortinget vil da ha fått dokumentert behovet. Da har de et grunnlag for å fatte vedtak, det har Stortinget ikke hatt til nå. Nå vet egentlig ikke Stortinget hva behovet er.» Tør du vise status for sykehus- bygninger for Stortinget? «Alternativet er fryktelig dårlig. Vi må synliggjøre status for Stortinget, og da kan Stortinget gjøre det de er best på, nemlig å foreta prioriteringer og bevilgninger». «Vi vurderer å etablere et eget selskap for å bygge og drifte sykehusbygninger. Det er meget krevende å drifte kompetanseorganisasjoner som sykehus, og det er slett ikke sikkert at man har kompetanse til også å drifte sykehusbygninger». Er det ikke en fare for at det kan bli et stort byråkrati? Kan man risikere å søke dette eierselskapet bare for å få satt opp noen hyller eller flyttet en dør? «Det må man forsøke å unngå. Samtidig kan dere som ansatte i sykehus stille helt andre og klare kvalitetskrav til en profesjonell eiendomsforvalter. I dag er det slik at vedlikehold og investeringer, ja alt som kan skyves på taper i konkurransen i forhold til pasientbehandling.» Språket i helsevesenet Du har i intervju her i Overlegen kritisert tidligere ministre for å bruke et språk som er ansvarsfraskrivende, som «Jeg forutsetter at alt er forsvarlig» og «jeg legger til grunn at dette er forsvarlig». Hvordan skal du unngå å havne i samme fellen? «Mye av det språket som brukes er fremmedgjørende. Her må jeg være oppmerksom på dette hele tiden, for det er lett å havne i den fellen. Vi må snakke om sykehus, ikke foretak, vi må snakke om pasienter, ikke produksjon.» Reservasjonsretten Den saken som har fått mest oppmerksomhet i din korte statsrådkarriere til nå er spørsmålet om reservasjonsrett. En ting er reservasjonsmuligheter for fastleger i forbindelse med henvisning til abort, men en sak som opptar meg mye mer er muligheten for, ja faren for at aktiv dødshjelp, eutanasi skal bli lovlig. Regjeringspartneren din, Fremskrittspartiet foreslo jo det i forrige valgkamp. Vil det da bli gitt reservasjonsrett? «Det er ikke aktuelt å åpne opp for eutanasi i Norge. Men skulle det en gang i fremtiden bli lovlig må det en lovendring til. En sånn lov må også inneholde en reservasjonsmulighet, det er helt naturlig å lage en sikkerhetsventil i en så alvorlig sak.» En annen mye diskutert problemstilling er rituell omskjæring av gutter. Vil det bli gitt reservasjonsrett dersom dette blir en plikt for spesialisthelsetjenesten, slik daværende helseminister Strøm-Erichsen foreslo? «Høringsnotatet i den saken ligger nå på regjeringens bord, og jeg har ikke fått tid til å sette meg inn i den saken ennå. Det vil ta litt tid før jeg kommer med mine anbefalinger.» Men dersom dette blir en plikt, vil det aktualisere reservasjonsrett? «Det kan jeg ikke svare på i dag.» «Kjekt» Høie oppsummerer det hele slik: «Vi diskuterer hvem som skal få mest vekst. Det er helt andre utfordringer i andre land. Det er utrolig mange dyktige ansatte og ledere i helsevesenet. Dette er spennende. Det er kjekt!» •

Formål Norsk overlegeforening (Of ) arbeider for at overleger vil påta seg og bli værende i lederfunksjoner. Of prioriterer lederutdanning og lederutvikling. Ofs landsrådsmøte 25.04.2013 vedtok i forbindelse med behandling av budsjett for 2014 å videreføre ordningen med lederstipend til videre- og etterutdanning for ledere etter retningslinjer utarbeidet av styret. Det er for 2014 satt av kr. 300 000 til stipend; samme beløp som i 2010, 2011, 2012 og 2013. Det er stor interesse for ordningen. Stipendkomite Stipendkomiteen består av to representanter fra Ofs lederutvalg og en fra Ofs styre. Stipendkomiteen vurderer søknader fortløpende og gir tilbakemelding til styret når stipend er innvilget. I tvilstilfeller kan søknader legges fram for styret til endelig avgjørelse. Kriterier for å søke stipend • Lederstipend er et tilbud til medlemmer av Norsk overlegeforening • Det kan søkes stipend både for lederutdanning som gir studiepoeng og annen lederutdanning. • Program med bekreftelse på opptak må vedlegges utfylt søknadsskjema. Alternativt kan det søkes stipend som innvilges under forutsetning av senere opptak. • Leger som innehar lederstillinger og andre som har interesse for ledelse og/eller innehar tillitsvalgtverv kan søke. • Mulighet for dekning hos arbeidsgiver må være forsøkt, slik at stipendet fra Of blir et supplement. Det fokuseres i denne sammenheng på arbeidsgivers ansvar når det gjelder etter- og videreutdanning for leger i lederstillinger. • Totalbeløpet for den enkelte søker er begrenset oppad til kr. 30.000 i dokumenterte utgifter. • Med mindre særskilte grunner • Stipendet skal primært dekke kostnader/avgifter til selve lederutdanningen/lederkurset. • Søknad om dekning av eventuelle reiseutgifter og hotell, må skje på grunnlag av dokumenterte faktiske kostnader. Søkere vil få beskjed senest 2 måneder etter søknadsfristen. Mottak av stipend forutsetter:: • Bekreftelse på gjennomført utdanning/kurs. • Innsendelse av utfylt sluttrapport i samsvar med vedlagt sluttrapportmal. Eventuelle spørsmål kan rettes til Norsk overlegeforenings sekretariat ved Therese Stange Fuglesang, evt. Edith Stenberg. Søknader med vedlegg kan også sendes på e-post til Therese.Stange.Fuglesang@legeforeningen.no / Edith.Stenberg@legeforeningen.no Informasjon og søknadsskjema etc.: https://legeforeningen.no/yf/overlegeforeningen/Medisinsk-ledelse/lederstipend/ Norsk overlegeforenings lederstipend 2014 – Utlysning

OVERLEGEN 4-2013 10 Foretakstillitsvalgte for Legeforeningen (Of og Ylf ) ved St. Olavs Hospital har gjennom flere år ført en lang og slitsom «kamp» for at arbeidsgiver skal respekt- ere arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljølov og tariffavtaler. En kamp vi mener har gitt tydelige resultater, både ved normal driftssituasjon, men også ved planlegging av tjenesteplaner under sommerferieavviklingen. Avgjørende faktorer for resultatet har vært godt samarbeid mellom FTV for både Ylf og Of og hovedverneombudet ved St. Olavs, samt at vi gjennom dialog har oppnådd tydelig og god medvirkning fra Arbeidstilsynet. Da FTV bestemte seg for å starte denne «kampen» hadde Arbeidstilsynet allerede gjennomført «God vakt»-kampanjen og gitt pålegg ommanglende samsvar mellom ressurser og oppgaver og i tillegg påpekt legenes manglende delakt- ighet i HMS-arbeid. En meget vanskelig økonomisk situasjon ved St Olavs Hospital kulminerte i 2005/2006. Administrerende direktør både i Helse Midt-Norge og ved St. Olavs måtte forlate sine stillinger. De tillitsvalgte ved sykehuset forsto tidlig at grep måtte tas og var sammen med nytilsatt direktør klar på nødvendigheten av tiltak. St. Olavs hadde høy DRG-produksjon pr lege og hadde langt færre leger enn Helse Bergen, så ved omstillingen var det kun en lege som mistet arbeidet. Det ble imidlertid et betydelig økt «produksjonspress» . Tjenesteplaner ble redusert uten at arbeidsmengden ble mindre. Det var tradisjon blant kolleger ved flere avdelinger at overtid ikke ble registrert. Arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å sørge for slik registrering, først og fremst for å ha oversikt over belastningen på den enk- elte og at ikke arbeidstidsbestemmels- ene i arbeidsmiljøloven overskrides. AML § 10-7. «Oversikt over arbeidstiden Det skal foreligge en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet. Oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet og arbeidstakernes tillitsvalgte.» For FTV var det i tillegg viktig å formidle at hvis ikke arbeidede timer registreres, så har heller ikke arbeidsgiver mulighet til å dokumentere det reelle behovet for arbeidskraft, som da forblir ukjent. Det kom et oppslag i Adressa angående arbeidstid og overtid for leger ved St. Olavs Hospital, både vedrørende lange tjenesteplaner (ofte 45 timer eller lengre) og betydelig planlagt og uregistrert overtid. FTV fikk uttale seg og understreket at forholdene ved enkelte klinikker var så alvorlig at politianmeldelse ble vurdert. Problemstillingen om brudd på AML og planlagt bruk og manglende registrering av overtid ble tatt opp internt. Til tross for vår påstand om at hvis overtid ikke ble registrert så hadde sykehuset ingen oversikt fikk vi ikke gehør hos ledelsen. Etter kontakt med Arbeidstilsynet i slutten av 2008 kom det et brev derfra som nesten var å betrakte som et bestillingsverk for oss. Arbeidstilsynets utspill ble også formidlet til arbeidsgiver, men St. Olavs Hospital, ved organisasjonsdirektør, hevdet at siden brevet var stilet til Legeforeningen ved St. Olavs, så berørte det ikke sykehusets ledelse. Høsten 2008 gjennomførte vi et seminar om arbeidsmiljø og arbeidstid for tillitsvalgte leger. Seminaret ble ledet av Of ’s leder og jurist fra Dnlf, og etter seminaret ble det arrangert et møte med ledelsen ved sykehuset. Overtid var det viktigste temaet i møtet og det ble enighet om å nedsette et partssammensatt utvalg som skulle se på arbeidstidsregistrering. FTV var representert i dette utvalget som endte opp med å registrere all overtid inklusiv uregistrert overtid for oktober 2009 og januar 2010. Registreringen kom frem til ca 5.000 uregistrerte overtidstimer pr måned av ca 300 lege (av totalt ca 900 ansatte leger). Påfallende få LIS leverte registreringsskjema, og noen LIS leverte sågar anonymt. Denne dokumentasjon var nyttig i vårt videre arbeid, selv om arbeidsgiver prøvde å skyve ansvaret nedover i rekkene uten klare beskjeder om hva som skulle gjøres. Arbeidsmiljøloven (AML) – Arbeidstilsynet – Verneombud - Dokumentasjon er vesentlig for å oppnå resultater i arbeidsmiljøet – erfaringer fra tillitsvalgtarbeid ved St. Olavs Hospital gjennom flere år. Arbeidsmiljøarbeid: - En lang og møysommelig prosess Av Randulf Søberg og Ketil Arne Espnes, overleger, St. Olavs Hospital - tidligere henholdsvis FTV og vara-FTV for Overlegeforeningen/Akademikerne ved St. Olavs Hospital ››

OVERLEGEN 4-2013 11 I budsjettarbeidet for 2010 kom det forslag til styret – som ble vedtatt - om reduksjon av legers lønnsmasse med 27 millioner kroner uten noen reduksjon av arbeidsoppgaver. Det ble av både adm. dir. og fagdirektør argumentert med at denne reduksjon måtte legene akseptere «i solidaritet» med andre yrkesgrupper. Når denne argumentasjonen kom på et tidspunkt der man nettopp fått rapport om betydelig uregistrert overtid, så er det lett å forstå at det «kokte» i tillitsvalgtapparatet og til dels også i medlemsmassen. Vi fortsatte vårt arbeid med henvendelser til Arbeidstilsynet, nå var det vesentlig at hovedverneombudet var med som en viktig og tydelig aktør. AT tok fatt i saken med besøk og diverse pålegg til St Olav. I en kronikk i Adresseavisen 16. mars 2011 (http://www. adressa.no/meninger/ article1604342. ece) fikk vi anledning til å utdype bakgrunnen for våre synspunkter: «La oss ha helt klart at denne saken ikke handler ompenger. For oss dreier dette seg omat norsk lov skal gjelde også for vår yrkesgruppe. Vi er ikke ute etter «klekkelig betaling», vi ønsker realistiske arbeidsplaner og en balanse mellom ressurser og oppgaver. Vi vil kunne gå hjem til familiene våre til avtalt tidmed god samvittighet. Fra politisk hold blir det ofte snakket omat arbeidsmiljøloven er for snever og lite fleksibel. Legeforeningen har gjennom avtaler sørget for nettopp denne fleksibilitet, og vi forventer at arbeidsgiver utviser den respekt for våre medlemmer de er forpliktet til etter norsk lov. Har legens arbeidsmiljø noen betydning for pasientbehandlingen? Det er gjort en god del forsk- ning somunderbygger at dette er tilfelle.» Forsvarlig ferieavvikling Både sommeren 2010 og tidligere år hadde tillitsvalgte i forkant av ferieavvikling gjennom flere år krevd at arbeidsgiver måtte starte ferieplanleggingen tidlig, forholde seg til lov og avtaleverk og innse at vernereglene i A2-avtalen var absolutte yttergrenser for arbeidstid. Sykehuset fortsatte tross dette med ferieavvikling med et bety- delig antall vakante vakter og betydelige brudd på arbeidstidsbestemmelsene. I forkant av ferien sommeren 2011 forlangte tillitsvalgte for Ylf og Of sammen med Hovedverneombudet å få oversikt over arbeidsplaner for hver enkelt lege gjennom hele ferieavviklingen og at arbeidsgiver måtte dokumentere brudd på arbeidstidsbestemmelsene. – denne dokumentasjon ble krevet i henhold til AML – forsvarlighetsbegrepet var viktig! Dette materialet ble en vekker for administrerende direktør. Det var for mange leger arbeidsuker på 70 – 80 timer, og enkeltuker på over 100 timer! Direktøren skrev: «Kartleggingen viser at årets sommerferie er planlagt med mange brudd på arbeidstidsbestemmelsene for legegruppen. Årets sommerferie er nært forestående, og tilbakemeldinger fra klinikkene tilsier at ansatte opplever det som lite ønskelig å endre ferietidspunktet for å hindre brudd på arbeidstidsbestemmelsene. St Olavs Hospital har sommål at sommerferien avvikles uten brudd på arbeidstidsbestemmelsene. Administrer- ende direktør ser at dette ikke er mulig i 2011, men vil gjøre sitt ytterste til for å unngå arbeidstid på over 70 timer pr. uke.» Legeforeningens FTV svarte direktøren: «Legeforeningen mener videre at arbeidet med aktivitetsstyrt bemanningsplanlegging er umulig så lenge sykehuset ikke har legeressurser nok til gjennomføre vanlig daglig drift på en måte som ivaretar legenes arbeidsmiljø på det vi mener er en god nok måte. Fornuftig ferieplanlegging er heller ikke mulig når den generelle bemanning ikke er god nok til at den daglige driften resten av året er godt nok ivaretatt. Med adekvate legeressurser, det vil si nok leger til at vanlig drift kan planlegges uten utstrakt bruk av overtid ( frivillig og pålagt, planlagt og uforutsett, registrert og uregistrert, betalt og ubetalt), samt faste stillinger for leger i spesialisering, vil både aktivitetsstyrt bemanningsplanlegging og fornuftig ferieplanlegging være lettere å gjennomføre også for legegruppen.» På dette tidspunkt gjennomførte AT tilsyn ved flere HF – deriblant St. Olavs, og fokuserte på brudd på arbeidstidsbestemmelsene. De fant, ikke overraskende, grove brudd, og ga pålegg. Legeforeningens og Akademikernes representant i Styret for St. Olavs Hospital fokuserte i styremøte på de forhold som var avdekket ved Arbeidstilsynets tilsyn. Styret så alvorlig på saken og bestemte seg for å følge den opp tett. Tillitsvalgte har hele tiden fokusert på at helselover og arbeidsmiljøloven var likeverdige lover, men opplever i praktisk arbeid at helselover er overordnet AML, både av byråkratene og også av styrene. I HMN heter det nå; «Ingen fristbrudd – redusere brudd på arbeidstidsbestemmelsene.» Resultat: Etter påleggene fra AT og press fra tillitsvalgte begynner administrasjonen både i Helse Midt-Norge RHF og St. Olavs Hospital HF å rapportere brudd på arbeidstidsbestemmelsene. Administrerende direktør ved St. Olavs har arbeidet aktivt med problemstillingen og gis honnør for det, selv om han på ingen måte har nådd målet. Fortsatt er det mye overtid som ikke dokumenteres og fortsatt er det mange brudd på våre utvidede arbeidstidsregler (i forhold til AML). For overleger beror mangelen nå stort sett den enkelte lege, de er pålagt av administrasjonen, og skal også i følge loven, registrere all overtid. Samme regelverk gjelder for LIS, men her hersker det fortsatt en betydelig fryktkultur: De registrerer ikke overtid for ikke å irritere leder, og av frykt for ikke å få fast stilling senere. Forholdene rundt LIS er i øyeblikket det største arbeidsmiljøproblem i legegruppen. Lærdom: Dokumentasjon: Overtidsregistrering og gjennomgang av arbeidsplaner for ferieavviklingen var vesentlig for å få sykehusledelsen til å innse omfanget av dette problemet! Hovedverneombud: Har bidratt vesentlig i vårt arbeid, ikkeminst fordi hovedverneombudet står langt sterkere i denne typen arbeid som følge av forankringen i lovverket! Arbeidstilsynet: Det var helt avgjørende at vi fikk hjelp fra en ekstern aktør, samtidig skulle vi ønsket at de hadde kommet tidligere på banen og heller ikke lukket pålegg så raskt! Styrerepresentasjon: Våre styrerepresentanter utgjør en forskjell; det er avgjørende at styret er orientert omalle forhold ved sykehusene. Strategi og tålmodighet: Det å finne riktig strategi var viktig, og så viste det seg at tålmodighet var mer viktig enn vi håpet i begynnelsen. Men nå ser det endelig ut til at dettemøysomlige arbeid bærer frukter. •

OVERLEGEN 4-2013 12 På sykehus synes det ofte å være en annen leder- og eierfilosofi som gjelder. Tilbakemeldinger fra tillitsvalgte viser da også at det er store mangler ved arbeidsmiljøet i flere norske sykehus, noe som også er dokumentert i God Vakt kampanjen til Arbeidstilsynet. Arbeidsmiljøet på sykehus brukes for sjelden til utvikle virksomheten til beste for pasienter og ansatte. For ofte skjer det brudd på arbeidsmiljøloven og arbeidstidsbestemmelsene. Slike lovbrudd bidrar til å forsterke inntrykket av at arbeidsmiljøspørsmål ikke tas på alvor og at arbeidsmiljøet er en salderingspost. Det skal ikke være annerledes på sykehus enn i andre virksomheter. Et godt arbeidsmiljø er grunnlaget for hvordan man samlet klarer å yte gode tjenester med god kvalitet. Derfor er et godt arbeidsmiljø også viktig for god pasientbehandling og fagutvikling. Pasientundersøkelsen i 2010 viser at 16 prosent av pasientene opplever en eller annen form for pasientskade. Vi har imidlertid ikke kunnskap om årsaksforholdene bak tallene. Det sentrale er å vite hva man gjør feil- og at feil rapporteres og behandles på systemnivå for organisatorisk læring. En sektor som er avhengig av svært liten risiko for uhell, er olje- og gassbransjen. Her arbeider man med sikkerhet blant annet gjennom at HMS – og arbeidsmiljø er et system og ledelses- ansvar. Statoil vurderer f.eks. årlig Psykososial RisikoIndeks (PRI) i sine ressursenheter. En studie fra 2011 viser at dårlig PRI-score sammenfaller med økt hydrokarbonutslipp. Psykososialt arbeidsmiljø anses derfor som en operativ risikofaktor. Legeforeningen mener det er nødvendig med øket kunnskap og bevisstgjøring om arbeidsmiljøets betydning. I et godt arbeidsmiljø opplever de ansatte trygghet, åpenhet og utviklingsmuligheter. Ofte opplever leger psykososiale arbeidsmiljøbelastninger. Leger er i en spesielt utsatt posisjon, med kombinasjonen av stort arbeidspress, lang arbeidstid og krav om raske beslutninger med konsekvenser for liv og død. Trygghet for å si i fra og for at det tas på alvor av arbeidsgiver, er grunnleggende. Leger er opptatt av å gjøre en god jobb for pasienten. Når legene må gå på akkord med seg selv og kvaliteten i behandling, skapes det ikke bare utrygghet, men også mistrivsel. Den situasjonen at halvparten av ansatte leger i sykehus er i midlertidige stillinger bidrar negativt i arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljøet må oppleves som trygt for at alle skal praktisere åpenhet om forhold som flere bør få kunnskap om og lære av. Dette stiller ekstra krav til at arbeidsgiver er tydelig engasjert i arbeidsmiljøet og viser sin støtte i det daglige, også når det gjøres feil. Hva kan vi som leger bidra med? Vi må ta ansvar for at arbeidsmiljøspørsmål settes på dagsorden ved bl.a. å ta på oss oppgaven som verneombud og hovedverneombud. Vi må bidra med vår kunnskap om hvor «skoen» butter. Vi som ledere må sette arbeidsmiljø høyt i den daglige drift. Ledelsen må bruke tillitsvalgte og verneombud som en del av ledelsen i det å bli bedre sammen. Ansvaret for at det blir gjort ligger naturligvis hos ledelsen. Sykehuseier må gi oppmerksomhet og sette krav til at godt arbeidsmiljø følges opp i oppdragsdokumenter og i foretaksmøter gjennom hele lederlinjen og ut i sykehusene. Vi trenger en arbeidsgiverpolitikk i sykehus hvor arbeidsgiver (og gjerne også eier) byr mer på seg selv og inviterer til et aktivt og godt partssamarbeid mellom arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud til beste for pasienter og fag- utvikling. Godt arbeidsmiljø bidrar til utvikling av mennesker og organisasjon, og det er så mye mer enn bare «plunder og heft». • Godt arbeidsmiljø gjør en viktig forskjell - store mangler ved norske sykehus Geir Riise, Generalsekretær Den norske legeforening Etter å ha arbeidet mange år i virksomheter som har prioritert arbeidsmiljøarbeidet, har jeg blitt slått av hvor lite dette prioriteres i mange sykehus. Før jeg kom til Legeforeningen arbeidet jeg i mange år med arbeidsmiljø (som del av HMS arbeidet) i store organisasjoner som Statoil, Posten og NHO (NHO´s medlemsbedrifter). Arbeidsmiljø ble sett på som en naturlig del av linjelederansvaret sammen med produksjon og økonomi. Ansvaret lå tydelig hos toppledelsen. Styret og ledelse etterspurte aktivitet og resultater på arbeidsmiljøområdet. ››

OVERLEGEN 4-2013 13 Det er komplekse utfordringer som preger arbeidsmiljøet i sykehusene. Den finske overlegen Olli Meretoja har påvist betydelig negative effekter av nattarbeid – både på legers helse og på behandlingskvalitet. (Tidsskr Nor Lægeforeni 2006, 126:2170) Arbeidsmiljøloven gjelder også for legene. Det er bare noen av arbeidstidsbestemmelsene det er avtalt unntak for. Vernebestemmelsene gir rom for lengre arbeidsperioder enn Arbeidsmiljøloven ellers gir adgang til. Det har vært nødvendig for sykehusene at legene har unntak fra arbeidstidsbestemmelser i Arbeidsmiljøloven – uten disse unntakene ville det ha vært behov for langt flere leger på sykehusene for å kunne drifte disse. Legene har i alle år utvist stor fleksibilitet for å imøtekomme behovene for lege-arbeidskraft døgnet rundt. Ubetalt overtid er også et velkjent fenomen blant overlegene. Overlegene har ikke pleid å klage over stor arbeidsbelastning. De har heller ikke tradisjon for å bruke vernetjenesten. Det er betimelig å spørre: Strekker overlegene seg for langt? Legene på sykehus er arbeidstakere hvor arbeidsgiver har klare ansvarsroller, også i forhold til arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljøloven skal ikke bare beskytte arbeidstaker mot uheldige arbeidsforhold, men også fremme helse og trivsel. Også leger har behov for støtte og behov for verdsettelse i arbeidet. Helselovene understøtter også arbeidsmiljøet for helsepersonell. Arbeidsmiljøet kan ha betydning for sikkerheten i helsetjenesten. For eksempel er det krav i lovverket overfor arbeidsgiver og ledelse i forhold til tilrettelegging / oppdatering / etterutdanning. Overleger har – og opplever også selv – et stort ansvar i sitt arbeid. Det kan være særlig belastende når kravene er høye og graden av kontroll reduseres. Økt fokus på pasientsikkerhet er nær knyttet opp til overlegenes arbeidssituasjon. I tilsynssaker vil det kunne spille en vesentlig rolle i vurderingen hos tilsynsmyndighetene hvilke rammevilkår som arbeidsgiver har gitt for arbeidsutførelsen. Her vil for eksempel arbeidsmiljø, ledelse, HMS-system og sikkerhetskultur, være en del av totalbildet. Partene i arbeidslivet har også inngått avtaler i forhold til arbeidsmiljø-spørsmål. Legeforeningen legger ned mye arbeid også i å belyse aktuelle problemstillinger og i å informere medlemmene. I denne forbindelse kan følgende veiledere fra Legeforeningen anbefales på det varmeste: • Arbeidsmiljø i sykehus – en veileder for tillitsvalgte og medlemmer (2011) • Veileder i tilsynssaker (2011) • Deltakelse i omstillingsprosesser – veileder (2008) • Overlegene og arbeidsmiljøet - Strekker overlegene seg for langt? Innlegg av styremedlem Erna-Gunn Moen Det er særlig i de senere år at arbeidsmiljøet for legene i sykehus har blitt et tema i ulike sammenhenger. Denne utviklingen har gått hånd i hånd med de mange omstillingsprosessene i sykehusene, samtidig med det økte fokus på økonomi, på kvalitet og på pasientrettigheter. ›› Forskningsbasert kunnskap og refleksjon om helselederes utfordringer: Organisasjons- og personalledelse, kvalitetsforbedring og pasientsikkerhet, samt økonomistyring og samhandlingsreformen. Målgruppe: Ansatte i helsesektoren med utdanning på minimum bachelornivå samt to års relevant praksis. De tre emnene – som hver gir 20 studiepoeng – er fritt- stående og kan gjennomføres enkeltvis. Emnene inngår i en mastergrad der master- oppgaven på 30 studiepoeng kommer i tillegg (til sammen 90 studiepoeng). Mer informasjon finner du på: uib.no/evu Master i Helseledelse, kvalitetsforbedring og HelseøkonoMi (deltidsstudiuM) EttEr- og vidErEutdanning ved Universitetet i Bergen Referanser: https://legeforeningen.no/Emner/Andre-emner/Publikasjoner/Veiledere/Arbeidsmiljo-i-sykehus/ https://legeforeningen.no/Emner/Andre-emner/Publikasjoner/Veiledere/veileder-i-tilsynssaker/ https://legeforeningen.no/Emner/Andre-emner/Publikasjoner/Veiledere/Deltakelse-i-omstillingsprosesser/

OVERLEGEN 4-2013 14 Høy trivsel på norske sykehus Først av alt så tror vi at mange sykehus er langt bedre enn sitt rykte. Vår erfaring er mange jobber aktivt med å forbedre og trygge arbeidsmiljøet for sine ansatte. Medarbeiderundersøkelsen vår viser at 86 % av de ansatte trives godt eller meget godt på jobben, og at 76 % opplever i stor grad eller meget stor grad VI-følelse. 80 % gleder seg til å gå på jobb hver dag. For oss er dette svært viktige indikatorer på at ansatte opplever at de er en viktig bidragsyter i en organisasjon de tror på, og som de ønsker å være med på å utvikle. Det at så mange gleder seg til å komme på jobb sier også at det er et lavt konfliktnivå og at arbeidsoppgavene står i forhold til kompetanse, forventninger og kapasitet. Vi har arvet en positiv kultur Vårt sykehus er preget av en sterk kultur. Kultur handler i høy grad om nedarvede holdninger og adferdsmønstre, og er noe samtidens medarbeidere og ledere skal være varsomme med å ta æren for. Vi bygger på en forankret bevissthet om at vi som virker på sykehuset i dag skal forvalte arven fra diakonisser som viet sine liv til sykehuset. Personlig livssyn er et privat anliggende for den enkelte medarbeider ved Lovisenberg som ved andre sykehus. Samtidig tør vi være nokså tydelige på at verdigrunnlaget vårt forplikter enhver ansatt til å gi sitt bidrag til at vi lever opp til nestekjærlighet som kjerneverdi. Størrelsen har betydning Vi får mye «gratis» gjennom at vi ikke er blant de største av sykehusene. Arbeidsmiljøundersøkelser utført av Helse Sør-Øst viser tydelig at små sykehus har en høyere tilfredshet enn de store. Lovisenberg har 3 ledelsesnivå, det gjør at det er korte beslutningsveier og en betydelig lettere oppgave å forankre beslutninger og gjennomføre endringer. Få ledernivåer gjør at ledere er tettere på sine ansatte. Stedlig ledelse er et viktig prinsipp for oss, det å ha nærhet til sin leder mener vi er avgjørende for å få de ansatte med på laget. Oversiktlig organisasjon understøtter reell toveis dialog. Folk får utvikle seg Jeg får mange gode tilbakemeldinger på at høy prioritet fra sykehusets side til fagutvikling, kompetanseheving og kvalitetsarbeid skaper trygge og kompetente medarbeidere i møte med pasienten. Å legge til rette for at helsearbeidere kan få gjort sin jobb på en god måte har åpenbart den bivirkning at folk trives på jobben. Individet må bekreftes og fellesskapet dyrkes Sykehuset har gjennom flere år jobbet strategisk med å ivareta og videreutvikle arbeidsmiljøet. Ansatte skal oppleve at de ses i hverdagen, og at de gis muligheter til å utvikle seg. Vi har trolig etablert flere arenaer for å dyrke sosialt fellesskap på tvers av avdelingsgrenser enn de fleste. Mer enn halvparten av alle ansatte deltar på årlig personalfest og julelunsj. Julegave til de ansatte koster oss en tidels promille av sykehusets budsjett. Sykehuset søker aktivt å synliggjøre at overskudd pløyes tilbake til forbedret pasienttilbud og arbeidsmiljø. Etter et godt resultat i 2008 gikk vi til anskaffelse av fem fritidsboliger. Vi mottar entusiastiske tilbakemeldinger for tiltak med bagatellmessig kostnad. Sammen i fritiden Å være en helsefremmende arbeidsplass er et satsningsområde for sykehuset. Vi vektlegger betydningen av helse og velvære som grunnlag for et best mulig liv for våre medarbeidere. Vi er overbevist om at dette vil bidra til vårt ønske om å gjøre en best mulig jobb for våre pasienter. I en medarbeiderundersøkelse i 2012 ga 80 % av respondentene oss tilbakemelding på at dersom sykehuset iverksatte tiltak innenfor områdene fysisk aktivitet og kosthold, ville det ha betydning for effektivitet, humør, konsentrasjon og trivsel. Basert på dette har vi iverksatt ulike tiltak som spinningtimer, kostholdskurs, redusert pris på salat i kantina og skritt tellerkampanjer for Hvorfor skulle ikke sykehusansatte være de mest fornøyde arbeidstagere? Lars Erik Flatø, Administrerende direktør ›› Lovisenbergs ledelsesfilosofi handler om at mellommenneskelige relasjoner som kolleger vil smitte over på måten vi forholder oss til pasientene på. Sykehusets viktigste ressurs er våre ansatte. Vi søker systematisk å jobbe for en høy trivsel og et godt arbeidsmiljø.

OVERLEGEN 4-2013 15 å neve noen. I 2013 gjennomførte vi en ny medarbeiderundersøkelse for å evaluere tiltakene. 30 % av respondentene svarte at de iverksatte tiltakene har medført at de har endret sine livsstilsvaner. At våre ansatte velger å benytte deler av sin fritid sammen med kollegaer på aktiviteter i regi sykehuset er noe vi tror bidrar vesentlig til å bygge organisasjonskultur, fellesskap og samhold. Ledere som tilretteleggere Det er sentralt at våre ledere beskytter sine ansatte mot unødvendig byråkrati og arbeidsoppgaver som tar fokuset bort fra det faglige. Ledere med strategiske evner og samtidig en jordnær stil vinner tillit og troverdighet. I boken «Sykt bra» blir vår klinikksjef ved kirurgisk klinikk Lars Vasli løftet frem som en leder som skaper samhold, kvalitet i tjenestene og fornøyde pasienter og ansatte. Å skape en positiv stemning og en opplevelse av alt er mulig, er en av årsakene til at Lars også utenfor sykehuset blir ansett for å være et forbilde som leder. Lars Vasli er lederen som både behersker det å peke ut retning for avdelingens utvikling, samtidig som at ingen arbeidsoppgave er «under hans verdighet.» Han går inn og assisterer ved operasjoner ved sykdom og annet fravær , og fører reiseregningen for den enkelte lege for å frigjøre deres tid til pasientarbeid. Så hvorfor skulle ikke sykehusansatte være de mest fornøyde arbeidstakere? Sykehus er kompetansebedrifter og medarbeiderne stiller høye krav til gode forhold for utøvelse av sitt fag. Dette for å sikre et kvalitativt godt behandlingstilbud for pasientene, Det skal vi som er ledere være glade for. • Universitetet i Oslo Norges fremste lederutdanning for helsesektoren: Erfaringsbasert mastergrad i helseadministrasjon Søknadsfrist: 1. mars 2014 Spennende fagmiljø Ved avdelingen vil du møte de fremste forskerne innen helseledelse, helseadministrasjon og helseøkonomi i Norge. Våre forskere arbeider med aktuelle helsepolitiske spørsmål i nært samarbeid med helseforvaltningen og helsesektoren for øvrig. Inspirerende studentmiljø Studieperioden gir deg en unik mulighet til å møte andre framtidige ledere i helsetjenesten gjennom gruppeprosesser, samarbeid og ekskursjoner. Du blir del av et nettverk som møtes etter studiet gjennom årlige samlinger. 1 1/2 års studium, med muligheter for deltidsstudium Studiet starter i midten av august og krever fulltids deltakelse i høstsemesteret, samt en uke i januar og to dager i februar. I vårsemesteret skal det også tas to valgfrie ukeskurs. Tredjesemester er avsatt til arbeid med masteroppgaven. Andre og tredje semester kan tas over en lengre periode. Studiet er gratis med unntak av semesteravgiften. Opptak Det kreves utdanning fra minimum bachelornivå, samt minst tre års erfaring fra helsesektoren. Ved søknaden må du legge ved et motivasjonsbrev, hvor du begrunner hvorfor du vil ha nytte av utdannelsen, samt et anbefalingsbrev fra arbeidsgiver eller annen referanseperson. Søknadsskjema: se våre nettsider. Avdeling for helseledelse og helseøkonomi Postboks 1089 Blindern, 0317 Oslo Det erfaringsbaserte masterprogrammet i helseadministrasjon er et høyere studium med 30 studieplasser. Gjennom studiet skal studentene utvikle ferdigheter som er nødvendige for ledelse i helsesektoren. Det blir blant annet lagt vekt på ledelse av utviklings- og omstillingsprosesser, analyse og forståelse av endringer i befolkningens bruk av helsetjenester, helseøkonomi og vurdering av kvalitet og effektivitet i helsesektoren. http://www.uio.no/studier/program/helseadministrasjon-master/

OVERLEGEN 4-2013 16 ›› Overlegeforeningens policydokument fra 2010 presiserer hva OF legger i begrepet medisinsk ledelse av medisinsk enhet. Målet er å sikre «faglig forsvarlighet i pasientbehandlingen». Videre leser vi under punkt II: Medisinsk ledelse skal være reell, effektiv og gi forutsigbar drift. Medisinsk ledelse innebærer riktige prioriteringer og flleksibilitet i forhold til den enkelte pasients undersøkelse og behandling. Medisinsk ledelse innbefatter videre styring av pasient- inntak og pasientstrøm, ventelister, forholdet mellom øyeblikkelig hjelp og elektiv virksomhet, samt fagutvikling etc. Riktig prioritering vil sikre best mulig ressursutnyttelse. Dette er selvsagt nødvendig for at leger skal utøve det de er best på. Men medisinsk ledelse med fokus på styring, prioritering og forutsigbar drift, som definert av Overlegefore- ningen, er ikke tilstrekkelig for en Sykehusledelse på liv og død Av Morten Eriksen-Deinoff og Jon Morten Melhus, Alle foto: Raymond Mosken Medisinsk ledelse med fokus på «styring, prioritering og forutsigbar drift», slik Overlegeforeningen definerer det, er ikke tilstrekkelig for å utvikle medisinske enheter til moderne, veldrevne kunnskapsvirksomheter. Morten Eriksen-Deinoff i HumanEffect AS har gjennom 25 år utviklet og gjennomført lederutvikl- ingsprogrammer, scenariobaserte strategiprosesser og programmer for innarbeiding av strategier (www.humaneffect.no). Jon Morten Melhus i Humor & Lønnsomhet er rådgiver, foredragsholder og forfatter av bøkene «Latterlig Lønnsomt», «Begeistring», «Lure Ledere» og «Riktig rektor?» (www.begeistring.no). Sammen har de skrevet boken «Sykt bra - resepten på friske sykehus» og har utviklet et utviklingsprogram for å øke energien og styrke resultatene i leder- og medarbeidergrupper i offentlig og privat sektor. Om forfatterne:

RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy