OVERLEGEN 4-2024 39 Det følger av arbeidsmiljøloven at en oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, ikke er saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Og videre at det i de samme tilfellene skal foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper det påfører den enkelte arbeidstaker (interesseavveining). Ved oppsigelse som skyldes arbeidstakerens forhold, går det ikke uttrykkelig frem av bestemmelsen at det skal foretas en slik interesseavveining, men det følger av rettspraksis at dette skal gjøres. Dette er blant annet formulert i den såkalte Pasientjournaldommen3: Vilkåret om saklig grunn må i tråd med dette forstås slik at det først skal vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse. I tillegg må arbeidsgiverens og arbeidstakerens interesser i utfallet av saken veies mot hverandre. For arbeidstakeren står de negative konsekvensene av en oppsigelse sentralt, for arbeidsgiverens del hvor sterkt behov man har for å avslutte arbeidsforholdet. For at en oppsigelse på grunn av arbeidstakerens forhold skal være gyldig, må den – etter en samlet og konkret vurdering – ikke utgjøre en uforholdsmessig streng reaksjon. 2. Ulike grunner til tilbakekall av autorisasjon – ulik arbeidsrettslig betydning også Formålet med helsepersonellovens bestemmelser om tilbakekall av helsepersonells autorisasjon, er å beskytte pasienter mot risiko for uforsvarlig helsehjelp og å sikre tilliten til helsetjenesten. Ved å frata helsepersonell autorisasjon, kan nåværende og fremtidige pasienter beskyttes mot yrkesutøvelse som utgjør en vesentlig risiko for pasienten. Det kan være ulike grunner til at en lege ikke anses egnet til legevirksomhet, og vurderingen av dette gjøres som nevnt konkret. I vurderingen av hvilken betydning tapet av autorisasjon vil ha for arbeidsforholdet, er det naturlig å gjøre et skille mellom der legen kan bebreides for det som har forårsaket tapet av autorisasjon, og der legen ikke kan bebreides. Det er for eksempel stor forskjell på tilfeller der tapet av autorisasjon skyldes alvorlig psykisk sykdom, og tilfeller der tapet skyldes gjentatte grove faglige feil. I mange av tilfellene der legen kan bebreides, for eksempel ved rollesammenblanding eller faglige feil av et visst omfang, vil en oppsigelse fra arbeidsgiver antakelig være saklig uavhengig av at autorisasjonen tilbakekalles. Det som begrunner tilbakekallet, er samtidig et mislighold av pliktene etter arbeidsavtalen. I de tilfellene der forholdet som begrunner et tilbakekall er svært alvorlig, for eksempel et straff- bart forhold, vil det kunne være rettmessig å avslutte arbeidsforholdet med påbud om en øyeblikkelig fratreden (avskjed4). Dersom arbeidsgiver antar at det foreligger grunnlag for avskjed, kan legen suspenderes5 mens saken undersøkes. Det kan derimot argumenteres for at det bør stille seg annerledes der legen for eksempel taper autorisasjonen på grunn av alvorlig sykdom som medfører sykmelding og behov for behandling. I de tilfellene kan det argumenteres for at vurderingstemaet for hvilke arbeidsrettslige konsekvenser dette får, bør være hvorvidt det er påregnelig at legen blir frisk og dermed får autorisasjonen tilbake. Dersom det er sannsynlig at legen vil få autorisasjonen tilbake, er det ikke unaturlig at arbeidsgiver pålegges en plikt til å tilrettelegge for arbeid vedkommende kan gjøre i påvente av å få autorisasjonen tilbake. 3. Omplassering – en plikt for arbeidsgiver? I juni 2024 avsa Høyesterett (HR) en dom6 der de tok stilling om arbeidsgiver har plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers eget forhold. En helsefagarbeider mistet autorisasjonen og ble sagt opp fra en kommune uten at han var tilbudt annet arbeid. Den tidligere helsefagarbeideren påsto at oppsigelsen av ham var ugyldig, som følge av at kommunen ikke hadde oppfylt kravet om å tilby annet passende arbeid. Etter loven er det kun ved nedbemanninger arbeidsgiver har denne plikten, som innebærer å forespørre arbeidstakeren om hen vil ha en dårligere jobb7, forutsatt at arbeidstaker er kvalifisert og det er et udekket arbeidsbehov som kan fylles. HR kom til at det kan foreligge en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å tilby annet passende arbeid også i de tilfellene oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold. Det kan utledes av saklighetskravet og plikten til å foreta en avveining mellom arbeidstakers og arbeidsgivers interesser. Terskelen for å gå til oppsigelse er høy8, uttaler HR, og dersom det finnes et alternativ til oppsigelse, bør det vurderes om det kan ivareta arbeidsgivers behov. Dette er ikke en ubetinget plikt, men et moment som kan inngå i avveiningen av partenes interesser. HR støtter seg til en annen dom9, der det heter: I kravet om saklig grunn ligger det altså for det første at oppsigelsen må være basert på et forsvarlig skjønn, herunder at det ikke må legges vekt på utenforliggende forhold. I tillegg må arbeidsgiveren etter omstendighetene ta hensyn til rimeligheten av oppsigelsen for arbeidstaker. Dette siste er en bred vurdering. Det må i denne avveiningen også kunne legges vekt på om arbeidstakeren får fortsette i virksomheten. Konsekvensen av oppsigelsen blir jo vanligvis langt mindre alvorlig da. Denne plikten til å tilby annet passende arbeid vil gå utover arbeidsavtalens rammer ved at det er tale om en annen stilling. For typetilfellene i denne artikkelen - en stilling der det ikke kreves autorisasjon som lege. Dette griper inn i arbeidsgivers styringsrett (og kvalifikasjonsprinsippet), og det må gjøres en avgrensning av hensyn til arbeidsgivers behov for å styre virksomheten. Omplasseringsplikten vil derfor trolig bare gjelde så langt det er mulig. HR legger også inn som en forutsetning for at arbeidsgiver skal ha en slik plikt, at arbeidstakers interesser for å fortsette i et annet arbeidsforhold i virksomheten, er av særlig styrke. I den konkrete saken, kom HR til at oppsigelsen av den tidligere helsefag-
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy