OVERLEGEN 4-2024 40 arbeideren var saklig, selv om det ikke var tilbudt annen passende stilling. HR begrunnet dette med at kommunen en årrekke hadde gjort en rekke tiltak for å få arbeidsforholdet til å fungere og for å kartlegge arbeidsevnen hans. Dessuten hadde kommunen kartlagt tilstrekkelig til å konkludere med at det ikke fantes annen passende stilling som var ledig. For leger som får autorisasjonen tilbakekalt, vil det å beholde ansettelses- forholdet kunne være av stor betydning, selv om innholdet i stillingen må være et annet. Den tidligere legen, som har jobbet lenge i virksomheten, har nådd en relativt høy alder og fortsatt har for- sørgelsesbyrde eller den som akkurat har startet i spesialisering og har liten erfaring, kan ha sterke interesser i å fortsette i virksomheten. Det å beholde arbeidsforholdet vil dessuten kunne ha stor helsemessige betydning. Og dersom vedkommende får tilbake en begrenset autorisasjon først, vil det kunne være lettere å tilrettelegge for dette i et bestående arbeidsforhold enn der legen må søke arbeid med den samme begrensningen. 4. Betydningen av en tilsynsreaksjon for arbeidsforholdet Høyesterett (HR) avsa en dom i 202110 der de tok stilling til hvilken betydning en tilsynsreaksjon får for arbeidsforholdet. Saken gjaldt gyldigheten av en oppsigelse av en helsefagarbeider som hadde fått en advarsel fra Helsetilsynet for journalsnoking11. I dommen tar HR stilling til hvorvidt tilsynets vurdering av forholdet skal være normerende for den arbeidsrettslige reaksjonen. En helsefagarbeider ble sagt opp på grunn av journalsnoking. Hun hadde åpnet og lest i pasientjournalen til sin eksmanns nye samboer. Helsetilsynet gav henne en advarsel for brudd på hpl. § 21 a. Vi nevner for ordens skyld at advarsel ikke lenger er en tilsynsreaksjon, men at Høyesteretts uttalelser gjelder tilsynsreaksjoner generelt og derfor fremdeles er relevante. Arbeidstaker mente at når tilsynsmyndighetene hadde vurdert at hennes brudd på regelverket ikke var mer alvorlig enn at hun fikk en advarsel, kunne det heller ikke arbeidsrettslig få mer alvorlige konsekvenser enn en advarsel. Dette var HR ikke enig i og uttalte at oppfølgning av lovbrudd skjer uavhengig av hverandre hos arbeidsgiver og Helsetilsynet: De to sporene bygger på hver sin lovgivning, der ulike hensyn gjør seg gjeldende. Vilkårene for å ilegge sanksjoner er ulike i de to regelsettene, og sanksjonene er forskjellige. Heller ikke reaksjonen «advarsel» er identisk i de to sporene, selv om begrepsbruken er den samme. Til dette kommer at arbeidsgiveren har en annen rolle og et bredere spekter av hensyn å ivareta. HR slår også fast at det ikke er noen plikt for arbeidsgiveren til å avvente en eventuell tilsynsreaksjon før det gis arbeidsrettslige reaksjoner. De går så over til å vurdere hvilken betydning et vedtak fra Helsetilsynet har i vurder- ingen av om det er grunnlag for oppsigelse: Slike vedtak kan gi en viss veiledning om alvoret i pliktbruddet, bedømt ut fra de hensyn som ivaretas ved tilsynsvirksomheten. I hvilken grad vedtaket vil være av arbeidsrettslig interesse, må vurderes konkret, og beror blant annet på om oppsigelsen utelukkende skyldes pliktbruddet, eller om også andre forhold gjør seg gjeldende. I denne saken var spørsmålet om arbeidsgiver kunne reagere strengere enn Helsetilsynet. Ellers i denne artikkelen har premisset vært det motsatte; altså om helsepersonellet til tross for et yrkesforbud fra Helsetilsynet, kan ha rett til å beholde jobben, med da med et annet innhold. Uttalelsene fra Høyesterett er likevel interessante fordi de tydeliggjør at de to systemene er uavhengige av hverandre. Avslutningsvis vil vi si at en reaksjon fra tilsynsmyndighetene ikke gir en automatisk arbeidsrettslig konsekvens. Vurderingen av om det er grunnlag for arbeidsrettslige konsekvenser i form av å avslutte arbeidsforholdet, må gjøres konkret. Spørsmålet er om det etter en konkret helhetsvurdering foreligger saklig grunn til oppsigelse på grunn av forhold på arbeidstakers side. I denne vurderingen vil tap av autorisasjon være et moment som trekker i retning av at det er rettslig grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. Som vi har vist vil det likevel kunne være situasjoner der vurderingen blir en annen. Arbeids- giver plikter å foreta en avveining mellom arbeidstaker og arbeidsgivers interesser, og vil i enkelte tilfeller ha plikt til å tilby arbeidstakeren annet passende arbeid. Men en lege som taper autorisasjon vil uansett ikke kunne jobbe som lege. • Referanser 1 Hpl. § 62 2 15-7.Vern mot usaklig oppsigelse (1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. (2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. 3 HR – 2021 – 2389 – A Pasientjournal 4 Aml § 15-14 5 Aml § 15-13 6 HR-2024-1188-A 7 Se for eksempel Rt. 1966 side 393 og Rt. 1972 side 1330 8 Rt-2009-685 avsnitt 52 9 HR-2019-928-A Hurtigruten 10 Pasientjournaldommen HR-2021-2389-A 11 Hpl. § 21a
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy