Hva innebærer at det gis en advarsel i arbeidsforholdet?

Dersom arbeidstaker gjør seg skyldig i et mislig forhold på arbeidsplassen, kan arbeidsgiver velge å gi en advarsel. Det kan bli aktuelt f. eks. ved brudd på inngått arbeidsavtale eller plikter i henhold til arbeidsreglement gjeldende på arbeidsplassen, ved nektelse av å etterkomme pålegg fra ­overordnede, ved straffbare handlinger, ved beruselse på ­arbeidsplassen eller ved uakseptabel opptreden for øvrig.

En advarsel bør gis snarest mulig etter at uønsket adferd har funnet sted. Gjennom advarselen får arbeidstaker en underretning om at gjen­takelse av et mislig forhold vil kunne få følger for arbeidsforholdet. En advarsel må være så klar som mulig og si noe om hvilke konsekvenser ­eventuell gjen-takelse kan få for arbeidstakeren.

En advarsel kan gis skriftlig eller muntlig. Det er mest vanlig at en advarsel av hensyn til dokumentasjon gis skriftlig. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at en forutgående advarsel faktisk er gitt. En advarsel vil kunne være et ­viktig grunnlagsmateriale for eventuelle strengere reaksjoner, som f. eks. oppsigelse.

Det er ingen bestemmelse i arbeidsmiljøloven om at advarsel må være gitt forut for en eventuell oppsigelse eller avskjed av arbeidstaker. Advarselen vil imidlertid kunne dokumentere at det har funnet sted en oppfølgning av arbeidstaker på et tidligere tidspunkt. Av den grunn er det derfor ikke likegyldig om advarsel er gitt. Spørsmål om advarsel har vært gitt eller ikke, har stått sentralt i saklighetsvurderingen i mange oppsigelsessaker.

På den annen side kan man ikke som arbeidstaker ”kalkulere med” at man først vil bli tildelt en advarsel før arbeidsgiver iverksetter tiltak som kan få mer dramatiske konsekvenser for arbeidsforholdet, f.eks. en oppsigelse. ­Forholdets alvorlighetsgrad vil være et viktig grunnlag i saklighetsvurderingen.

En arbeidstaker kan heller ikke uten videre påberope seg at en oppsigelse kommer uventet, dersom arbeidsgiver kan dokumentere gjentatte innskjerp­inger og understrekninger overfor arbeidstakeren vedrørende bestemmelser i arbeidsforholdet som må respekteres/overholdes og gitt klart uttrykk for hvilke konsekvenser brudd på disse pliktene kan få.

Signe Gerd Blindheim, fagsjef i FHR/sekretariatsleder i Of