Når du blir gammel, og ingen vil ha deg?…

Personalsaker Personalsaker er tøffe. Mest for dem det direkte angår, men også for de rundt dem. På et større sykehus vil det ofte være flere personalsaker på en gang. Hver sak er unik, og har sin egen forhistorie – men jeg har nok et inntrykk av at eldre kolleger dessverre oftere er innblandet i slike saker enn yngre. Og likeledes sitter jeg igjen med et inntrykk av at det oftere er tøffere på «kirurgiske» avdelinger. I ordets ­videste betydning.

Hva er årsakene til det?

Jeg tror ikke vi kommer bort ifra at arbeidsdagen generelt er blitt tøffere for leger. Det skal være full produksjon og full gass hele tiden, uansett alder. Nye direktiver, data- systemer etc. ­kommer i en kontinuerlig strøm, og krever at man hele tiden tilpasser seg og endrer sine arbeidsvaner. Hvor flink du er til å tilpasse deg det nye, kan bli viktig­ere for arbeidsgiver, enn dine erfaringer fra tidligere og om du har stått på før. Dette har helt klart en ­slagside for eldre arbeidstakere.

Muligvis spiller også avtaleverket, eller mangl­ende avtaleverk for eldre ­arbeidstakere inn her. Det legges ikke opp til en nedtrapping, det legges mer opp til at du står på for fullt til 67, og så, plutselig, stopp. Riktignok finnes det muligheter for vaktfritak etc, men de er i liten grad reelle, fordi de innebærer så stort inntektstap, at de ikke brukes. Kanskje bedre løsninger her, ville ha bidratt til å redusere konfliktnivået?

Av og til er det også de mest mark­ante blant oss, som på eldre dager får problemer. De som har kjempet seg frem til den plassen de har, merker pusten fra de yngre i nakken. Som i ulveflokken.

Men av og til er det rett og slett uheld­ige omstendigheter – og dårlig hånd­tering av avdel­ingsledelsen.

Konflikt eller mobbing

Personalsaker kan være direkte konflikter, som bunner i uenighet om ­oppførsel eller faglige spørsmål. Det vi imidlertid også ser noe av, er saker hvor eldre arbeidstakere føler at de fases ut av virksomheten. Igjen er nok dette mest markant på de «kirurgiske» avdelingene, hvor noen kolleger opp­lever at de etterhvert får mindre og mindre inngrep og tid på operasjonsstuen. Ingen har tatt det direkte opp med dem, ingen ting er sagt rett ut – det bare skjer. Og de sitter igjen med en følelse av at «noen har snakket med noen».

For oss «medisinere» i de andre ­fagene, synes det kanskje litt rart at det å være på sengepost eller poliklinikk er synonymt med å være avdanket eller ferdig som kirurg. For egen regning bør det tilføyes at det kanskje er en holdning man burde endre generelt: Det å stille operasjonsindikasjon (eller ikke) samt å følge opp pasienter ­ETTER en operasjon, bør ­definitivt være kirurgisk kjernepensum.

Men det er ikke det det dreier seg om. Det vi snakker om her, er en slags form for utfrysing eller mobbing, med ­betydelig konsekvenser for den enkelte. Ikke bare føler man seg utstøtt fra det faglige fellesskap, man kan også begynne å tvile på egne ferdigheter. Desto verre fordi ingen ting sies til deg. Og som en venn og kirurg sier: « Husk på at en kirurgs knivtid er proporsjonal med hans selvaktelse».

Hva kan vi som tillitsvalgte bistå med?

Kanskje noe av det viktigste er åpenhet rundt dette. For den enkelte – kirurg eller medisiner – er dette ofte svært skambelagt. Det å vite at dette er noe flere opplever, gjør det mindre «farlig». Som avdelingstillitsvalgt bør man også være på vakt overfor dette, snakke med den det gjelder og involvere foretaks­tillitsvalgte, dersom saken blir vanskelig å håndtere på egen avdeling. ­Mobbing på sykehusavdelinger er like lite akseptabelt som mobbing i skolegården!!

Det er også viktig at tillitsvalgte går i dialog med avdelingsledelsen, påpeker forskjellsbehandling og etterspør ­rasjonalet bak.

Ved muntlige og skriftlige advarsler, går mye av jobben på møter med led­elsen ut på å navigere rett i grumset farvann. Det må bringes på det rene at arbeidstakeren irettesettes for faktiske feil eller overtramp, at dette er gjort etter «boken» og formelt riktig – og at det ikke er en skjult agenda eller gammel, resirkulert antipati som ligger bak.

Tillitsvalgt eller ei, ung som gammel, det påligger alle leger et ansvar for å skape gode arbeidsmiljø. Det kommer ikke gratis, vi må alle bidra. Arbeidsoppgaver må fordeles, og alle må ta sin del av «upopulære» og «populære» oppgaver.

Mobbing kan skje likevel. Men ­risikoen er mye mindre, særlig hvis vi også begynner « å ikke tåle så inderlig vel, den urett som ikke rammer oss selv».