Utlysning av og tilsetting i overlegestillinger

Iegeforeningen mottar flere henvendelser hvor det stilles spørsmål om tilsett­ingsprosesser, herunder om ­s­tillinger skal lyses ut eller ikke. I denne artikkelen vil det bli gitt en oversikt over hvilke krav som gjelder til utlysning, utlysningstekst og tilsettingsprosessen for overlegestill­inger. I tillegg vil det informeres om hvilke muligheter man har til å klage på en tilsetting.

1) Utlysning – aktuelle lovbestemmelser

Arbeidsmiljøloven har i § 14-1 en bestemmelse om plikt til intern utlysning i virksomheten. Ledige stillinger – også over­legestillinger – skal altså gjøres kjent for arbeidstakerne internt i virksomheten. Se nærmere om dette i pkt 2, iii nedenfor.

Det gjelder i dag ikke noen generell lovbestemmelse om at ledige stillinger skal lyses ut offentlig ved annonse i dags- eller fagpresse, eller være lagt ut på ­eksempelvis finn.no eller andre jobb­portaler. Om en stilling skal lyses ut vil som et utgangspunkt være opp til arbeidsgiver å vurdere i kraft av styringsretten. Noe annet kan imidlertid følge av sær­lovgivning, tariffavtaler, forskrift, interne reglement og ulovfestet rett. Dette skal jeg utdype i det følgende:

I statlig sektor er spørsmålet om ­offentlig utlysning særlig regulert i tjeneste­mannsloven § 2, hvor det fremgår at ledige stillinger «skal kunngjøres ­offentlig». Tjenestemannsloven gjelder for arbeidstakere tilsatt i statens tjeneste og omfatter ikke ansatte i helseforetakene.

2) Utlysning av stillinger i helseforetakene og Virke-sykehusene

For helseforetakene og i Virke-sykehusene gjelder det en plikt til å lyse ut ledige stilling for lege i spesialisering med varighet over 6 mnd. jf. overenskomsten del A2 § 6.1 og særavtalen for Virke § 6.1. Dette er således tariffregulerte bestemmelser. Det foreligger imidlertid ingen tilsvarende bestemmelser for utlysning av overlegestillinger i de sentrale avtalene. Betyr dette at arbeidsgiver står fritt til å velge å lyse ut en ledig overlegestilling eller ikke?

For det første kan plikten til å lyse ut være regulert i lokal avtale eller et ­tilsettings- eller ansettelsesreglement. Man bør derfor i første omgang sjekke om det foreligger en slik bestemmelse i lokal avtale eller reglement.

i) Helseforetakene

Dersom det ikke foreligger noen nærmere regulering, vil det likevel for ledige stillinger ved de offentlige helseforetakene måtte anses som en klar ulovfestet hoved­regel at disse skal lyses ut eksternt. Denne ulovfestede hovedregelen bygger på det ulovfestede kvalifikasjonsprin­sipp­et. Kvalifikasjonsprinsippet kan kort beskrives som arbeidsgivers plikt til å tilsette den best kvalifiserte søkeren til stillingen. Kvalifikasjonsprinsippet har sin begrunnelse i at lønnen offentlige ansatte mottar, er en del av «felleskapets midler» og ved å ansette den best kvalifiserte får felleskapet mest igjen for lønnsmidlene satt til rådighet for stillingen. Kvalifikasjonsprinsippet behandles mer utdypende under punkt 3.

Selv om utgangpunktet må sies å være at overlegestillinger ved helseforetakene skal lyses ut, finnes det unntak fra dette. Et praktisk eksempel er dersom en ­person har fortrinnsrett til stillingen. Videre kan det foreligge saklige grunner til å unnlate ekstern utlysning. Relevante momenter i vurderingen vil være bla. stillingens varighet og karakter, behovet for snarlig tilsetting og om den som ­vurderes tilsatt direkte tidligere har vært med å konkurrere om stillingen på bakgrunn av en ekstern utlysning. Hvilket nivå stillingen ligger på vil også kunne ha betydning, da det skal mer til for å unn­late å lyse ut enn høy stilling enn en lavere.

ii) Virke-sykehusene

Ettersom Virke-sykehusene ikke er ­offentlige institusjoner, vil ikke den ­ulovfestede hovedregelen om offentlig utlysninger komme til anvendelse ved tilsettinger ved disse institusjonene. Dersom dette ikke er regulert i lokal avtale eller tariff, må man derfor falle tilbake på den alminnelige regelen om at det faller inn under arbeidsgivers ­styringsrett å vurdere om stillinger skal lyses ut offentlig eller ikke.

iii) Intern utlysning

Ledige stillinger skal alltid «lyses ut» internt. Dette følger av arbeidsmiljø­loven § 14-1 hvor det fremgår at ­«arbeids- giver skal informere arbeids­takeren om ledige stillinger». Det stilles ikke krav om om­fattende informasjonstiltak, men informasjonen må være tilgjengelig for alle arbeidstakerne. Det er tilstrekkelig med en generell med­delelse som f.eks. slås opp på et sentralt sted i virksomheten, legges ut på intranett eller publiseres i internblad. Det kreves ikke at informa- sjon­en skal formidles individuelt til hver enkelt ­arbeidstaker f.eks. på e-post. Arbeids­giver plikter heller ikke å ta ­særskilt kontakt med arbeidstakere som har permisjon.

2) Utlysningsteksten

Utlysningsteksten bør gi et informativt og dekkende bilde av hvilke krav som settes til søkere til stillingen. En side av det nevnte kvalifikasjonsprinsippet er nettopp at stillingen skal beskrives på en slik måte at aktuelle kandidater får tilstrekkelig kunnskap om innholdet og dermed blir oppfordret til å søke. Utlysnings­teksten bør også skille mellom hvilke kriterier som er krav, altså søkeren må oppfylle og hvilke kriterier som er ønskede kvalifikasjoner. Det kan gjøre den etterfølgende vurderingen av ­kandidatene enklere.

Det finnes videre flere begrensninger i hva som kan stå i en stillingsannonse, blant annet basert på diskrimineringslovgivningen. F.eks. er det forbudt å lyse ut en stilling kun for ett kjønn eller kun for «norske». Jeg går imidlertid ikke nærmere inn på slike diskrimineringsspørsmål her.

3) Kvalifikasjonsprinsippet

Målet i en tilsettingssak vil normalt være å finne frem til den eller de søkerne, som etter en skjønnsmessig helhetsvurdering, må anses best kvalifisert til stillingen. Arbeidsgiver skal velge den beste og kan ikke velge å ansette den neste beste jf. kvalifikasjonsprinsippet. Ved tilsetting av leger i spesialisering er arbeidsgivers mulighet til å velge begrenset til de tre søkerne som har minst tellende tjeneste igjen av spesialiteten jf. Overenskomsten del A 2 § 6.2.

Utgangspunktet for kvalifikasjons­vurderingen er kravene som fremgår av utlysningsteksten, samt eventuelle lov og avtalefestede krav. For øvrig vil sentrale momenter være utdanning, praksis og personlig egnethet.

I utlysningstekster vil det ofte stå at «personlig egnethet vektlegges», men også der dette ikke er spesifisert vil en søkers personlig egnethet alltid være et relevant moment i kvalifikasjonsvurder­ingen. Hvor mye en arbeidsgiver kan vektlegge personlig egnethet opp mot mer formelle kriterier, vil derimot variere ut fra stillingens art og hvor viktig det faglige er opp mot personlig egnethet. Eksempelvis kan det være grunn til å vektlegge personlige egenskaper som kommunikasjonsevner mer for en stilling som pediater enn en forsker, og evnen til samarbeid mer for en seksjonsoverlege enn en «vanlig» overlegestilling. Det er naturlig nok de personlige egenskapene som er av betydning for den konkrete stillingen som kan vektlegges. At en søker er svært morsom er lite relevant hvis behovet er en søker med gode analytiske evner.

De ønskede personlige egenskaper kan spesifiseres i utlysningsteksten, utover den vanlige henvisning til at «personlig egnethet vil vektlegges». Det kan være hensiktsmessig både for å klargjøre for søkere hvilke egenskaper som anses viktig, samt at man gir søkerne en oppfordring til å skrive noe om slike egenskap­er i søknadsteksten, noe som igjen gjør det enklere for arbeidsgiver å ­vurdere dem.

4) En forsvarlig tilsettingsprosess

En forsvarlig saksbehandling er en forutsetning for at ansettelsen blir riktig, og en ryddig saksbehandlingsprosess er også viktig for at man skal kunne ha tillit til at det ikke har blitt tatt utenforliggende eller usaklige hensyn ved ansettelsen. Selv om helseforetakene gjennom helseforetaksloven er unntatt fra saksbehandlingsreglene i kapittel IV og V i forvaltningsloven, vil de grunnleggende prinsippene om forsvarlig saksbehandling også gjelde for helseforetakene.

For at arbeidsgiver skal kunne komme frem til en beslutning om hvem av søkerne som er best kvalifisert, må tilsettingssaken være tilstrekkelig opplyst. Det vil si at arbeidsgiver må gjøre de undersøkelser som er nødvendig for å få tilstrekkelig informasjon om søkerne. Første skritt er å plukke ut kandidater til intervju, og dette gjøres som regel basert på søkerens presentasjon av seg selv i søknaden. I de aller fleste tilfeller vil gjennomføring av intervjuer være en forutsetning for at tilsettingssaken kan sies å være tilstrekkelig opplyst. Dette gjelder særlig for vurderingen av søkernes personlige ­egnethet, som motivasjon, samarbeids­evner, innstilling o.l., men kan også være nødvendig for å få mer kunnskap om søkernes formelle kvalifikasjoner. I noen tilfeller kan intervjuer være overflødig, eksempelvis der alle søkerne er interne og godt kjent for arbeidsgiver. Også i slike tilfeller vil det likevel som oftest være mest ryddig å gjennomføre en intervjurunde med kandidatene. Arbeidsgiver bør videre kontakte oppførte referanser til de mest aktuelle kandidatene. Det foreligger imidlertid ingen plikt for arbeidsgiver å kontakte referanser, slik at det ikke nødvendigvis er gjort feil i tilsettingsprosessen, selv om ingen av de oppførte referansene er kontaktet. Spørsmålet vil være om det å kontakte referanser i det konkrete tilfell­et må sies å følge av plikten til å opplyse tilsettingssaken tilstrekkelig.

Selv om arbeidsgiver har lyst ut en stilling og f.eks. hatt søkere til intervju, er ikke arbeidsgiver forpliktet til å tilsette noen av søkerne. Arbeidsgiver kan velge å trekke utlysningen tilbake og ikke ansette noen av søkerne. Er man den eneste søkeren betyr det således at man ikke automatisk kan ha noen forventning om å få stillingen.

5) Klage på en tilsetting

Det foreligger ingen vanlig klageadgang på tilsettinger. Dersom man mener at en tilsettingsprosess ved et helseforetak ikke har gått riktig for seg, kan man bringe saken inn for Sivilombudsmannen. Ved en klage til Sivilombudsmannen vil ­imidlertid aldri resultatet bli at man får den aktuelle stillingen, men man kan få medhold i at tilsettingen skjedde på en kritikkverdig måte og i sjeldne tilfeller kan ombudsmannen anbefale at man får erstatning for forbigåelsen.