Faktaundersøkelser:

Grunn til bekymring?

Statistikk fra Domstolsadministrasjonen viser at konfliktnivået i norsk arbeidsliv øker1. Det samme gjør køen av arbeidsgivere og arbeidstakere som vil prøve saker for retten. Situasjonen åpner for alternative metoder for konfliktløsning, og markedet av tilbydere med ulik profesjonsbakgrunn er i vekst. Det er ikke mange lover eller retningslinjer som jurister og/eller psykologer må ta hensyn til når de tilbyr «faktaundersøkelser». Metodens faglige, juridiske og etiske forsvarlighet er i liten grad undersøkt. Diskusjoner om metodens forsvarlighet har inntil nylig vært mer eller mindre fraværende. Her vil vi med utgangspunkt i tidligere studier og et pågående forskningsprosjekt se nærmere på noen kritiske utfordringer ved fataundersøkelser som metode for konfliktløsning.

Konflikteskalering og håndtering

Som det fremgår av boken Varme ­konflikter i arbeidslivet (2018) er det i enhver virksomhet mange kilder til frustrasjon med potensial for å kunne utvikle seg til konflikt. Det er et rikt jordsmonn for verdi- og interessekonflikter når mennesker med ulik bakgrunn i fellesskap skal skape resultater, gjerne med knappe ressurser. I konfliktlitteraturen er det høy grad av enighet om at konflikter har en tend­ens til å følge et bestemte eskaleringsmønstre (van de Vliert, 1998). I for­bindelse med det nasjonale prosjektet «Jobbing uten mobbing» utarbeidet forskerne Sørensen og Grimsmo (2006) en såkalte tiltakstrapp. Her ble det skilt mellom ulike konfliktnivåer samtidig som det under hvert nivå ble spesifisert hensiktsmessige konflikthåndter­ingsmetoder. På «grønt» eller fore­byggende nivå finner vi eksempelvis arbeidsmiljøundersøkelser. Formålet med en typisk arbeidsmiljøundersøk­else er å kartlegge det generelle arbeids­- miljøet med tanke på å avdekke risikoforhold og områder som bør forbedres. Godt gjennomførte arbeidsmiljøundersøkelser kan fange opp frustrasjoner på et tidlig tidspunkt og brukes som utgangspunkt for tiltak som forhindrer at uenigheter utvikles til konflikt.

I tiltakstrappen listes faktaunder­søkelse opp som et mulig tiltak på rødt nivå. En faktaundersøkelse er en form for gransking der formålet er å finne ut om en eller flere personer kan ha brutt arbeidsmiljølovens bestemmelser. I slike tilfeller er fokus på det individuelle arbeidsmiljøet for å finne ut hvordan den eller de involverte har opptrådt. Ofte blir vitner intervjuet. Mellom grønt og rødt nivå i tiltakstrappen finnes en rekke andre tiltak. Våre studier indikerer at konflikthåndteringstiltak på lavere nivåer i liten grad benyttes før faktaundersøkelser iverksettes2 (ref). Det til tross for at konfliktene gjerne kan spores tilbake til saklig uenighet knyttet til arbeidsmiljø­forhold.

«Personalsaker krever en spesiell ivaretakelse av konfidensialitet og dette vil legge begrensn­inger på hvem som får informasjon, og hvor mye»

Faktaundersøkelse og gransking

I utgangspunktet er det ikke noe regelverk som styrer hvordan granskinger skal gjennomføres, og praksisen er svært ulik. Jusprofessor Johan Giertsen kritiserte i sin tid granskingen av Yssen/Valla saken, og utga i 2008 en bok om dette. Boken kom til å prege den offentlige debatten om temaet så vel som advokatforeningens «Retningslinjer for private granskinger». Disse retnings­- linjene er grunnleggende for alle ­undersøkelser som har til formål å avklare: «… faktiske forhold og analysere årsaker, herunder ta stilling til om det foreligger systemfeil, eventuelt er begått feil av en eller flere enkeltpersoner. Ofte vil et granskingsoppdrag også omfatte forslag til tiltak. Noen gransk­ingsoppdrag omfatter også en vurdering av personlig ansvar» 3,4. I 2006 utga Arbeidstilsynet et notat om fakta­undersøkelser. Faktaundersøkelser ble sagt å ivareta den enkeltes rettigheter, herunder integritet og verdighet. Forutsetningen var at undersøkelsen ble gjennomført innenfor rammene av vedtatte retningslinjer mot mobbing og trakassering, i henhold til rutiner for hvordan klagemål skal håndteres, samt at de skulle være et resultat av partssamarbeid og bred medvirkning.

Tidligere faksimiler

Det kreves ingen formell utdanning eller offentlig godkjenningsordning for å kunne gjennomføre granskinger. Etter et firedagers autorisasjonskurs skal HR-personell og ledere i prinsippet kunne utføre disse oppgavene, noe professor Gottschalk (BI) stiller seg svært kritisk til. Han kritiserer metoden for å være svakt vitenskapelig forankret – og karakteriserer den som «hjemme­snekret»5. Metoden bygger, ifølge høyesterettsadvokat Bent Endresen6 på inkvisitoriske prinsipper da det er samme person som etterforsker, anklager og dømmer. Gottschalk har gjennomgått 83 faktaundersøkelser og i 82 av disse «dømte» faktaundersøkerne til fordel for oppdragsgiver. Det er bakgrunnen for at han skrev en kronikk under­ ­tittelen «Dom på bestilling»7. I samme kronikk gir han uttrykk for bekymringer knyttet til det faktum at vi snart har like mange «privatpraktiserende ­dommere» som vi har offentlig ansatte dommere i Tingrett, Lagmannsrett og Høyesterett. Vi deler hans bekymring.

«Frustrasjoner som ikke fanges opp, og uenighet som ikke blir håndtert, kan utvikle seg til individuelle konflikter»

Fra arbeidsmiljøsak til personalsak

Som nevnt kan frustrasjoner som ikke fanges opp, og uenighet som ikke blir håndtert, utvikle seg til individuelle konflikter. På dette stadiet i et konfliktforløp opphører dialogen mellom konfliktpartene og de begynner gradvis å se sin motstander som en person uten sunn fornuft og moral. Halvveis i konfliktforløpet er det ikke uvanlig at motparten karakteriseres som personer det er umulig å forholde seg rasjonelt til, eller i enkelte tilfeller, som «psykopater», «tyranner», «drager» eller andre uves­ener.. Karakteristikkene kan ses som forsøk på å «dehumanisering». Dette kan i neste omgang legitimere både tøffere retorikk og virkemidler. Det er forståelig at utspill lett tolkes som personlige angrep på dette nivået, noe som også er bakgrunnen for at mange eksperter på konflikt vil tilrå dialog­baserte tiltak. Med faktaundersøkelser formaliseres der partens påstander om hverandre, fortrinnsvis i form av varsler om utilbørlig adferd, mobbing og trakas­- sering. Varslene utløser arbeidsgivers undersøkelsesplikt, men det som ­undersøkes er ofte konfliktadferden og ikke årsaken til at uenigheten oppsto.

Idet det varsles endrer konflikten karakter. Fra å ha vært en arbeids­miljøutfordring, det være seg ansattes opplevelse av uheldig styrings- eller ledelseskultur, arbeidspress, manglende arbeidstakermedvirkning med mer, blir det nå en personalsak der konfliktpartenes oppførsel skal under lupen. Spørsmålet handler nå om enkelt­personers mulige brudd på arbeids­miljøloven, om enkeltepisoder kvalifiserer som mobbing og trakassering eller ikke, om det er varslet korrekt eller ikke, om varsler har opplevd ­gjengjeldelse eller ikke. Personalsaker krever en spesiell ivaretakelse av konfidensialitet og dette vil legge begrensn­inger på hvem som får informasjon, og hvor mye. Arbeidstilsynet har heller ikke myndighet til å føre tilsyn med de privatrettslige bestemmelsene og har slik sett begrensede muligheter for å forhandle frem løsninger og kompromisser mellom partene i personalsaker.

«Vi tar neppe hardt i om vi påstår at de granskede står relativt svakt etter at granskningen først er gjennom­ført»

Med henvisning til arbeidsgivers undersøkelsesplikt kan virksomhets­ledelsen beslutte å gjennomføre fakta­undersøkelser og utforme undersøkelsesmandat. Granskerne bestemmer hvem som skal få utforme mandatet. I mange tilfeller har de granskede fore­- slått vitner som de mener er sentrale for å opplyse saksforholdene uten at ønsket etterkommes eller at avslaget begrunnes. Eksterne granskere er ofte advokater som benytter seg av psyko­loger for gjennomføring av intervju som flere, i likhet med de som står frem i NTL Magasinets artikkel8 om faktaundersøkelser, beskriver som «avhørsmetoder». I våre studier av­tegner det seg også et annet interessant mønster som avtegner seg idet flere forteller at de har følt seg tvunget inn i disse avhørene under granskernes henvisning til arbeidsmiljølovens §2-3 arbeidstakers medvirkningsplikt. Under trusler om at brudd på §2-3 kan få konsekvenser for arbeidsforholdet, har flere latt seg «avhøre», til tross for at de verken har hatt tillit til granskere eller metode. I et av våre pågående forskningsprosjekter undersøkes det nå hvorvidt medvirkningsplikten også omfatter arbeidstakers plikt til å stille opp overfor et granskingsorgan.

Den som utsettes for granskning kan oppleve en viss trygghet ved at granskerne forsikrer dem om at de vil få mulighet til kontradiksjon. De personopplysningene som fremkommer i intervju, skal den det fremsettes påstander om, få rett til å kommentere. Dersom disse kommentarene ikke tas inn i selve granskningsrapporten, og det ikke begrunnes hvorfor de er utelatt, er dette problematisk, og kan gi ubalanserte beskrivelser og vurderinger. Fravær av faglige vurderinger for og imot påstandene som fremsettes gjør det ofte også vanskelig å forstå grunnlaget for de konklusjonene som trekkes.

Mot dette bakteppet beskriver personer vi har intervjuet opplevelse av «rettsløshet». De har følt seg tvunget inn i prosesser der de verken har blitt hørt, trodd eller respektert. Utfallet av prosessene er ofte uforståelig for den granskede, og vil i mange tilfeller ­medføre årelange prosesser der den granskede etterprøver konklusjonene, og prøver å oppnå personlig oppreisning. Det kan se ut til at dette særlig gjelder dem som opplever at faktaundersøkelser blir brukt som begrunnelse for omplassering eller oppsigelse. Flere har med varierende hell, klaget metode og prosess inn for Arbeidstilsynet og/eller ulike profesjonsforbunds etiske råd. Vi tar neppe hardt i om vi påstår at de granskede står relativt svakt etter at granskningen først er gjennom­- ført. Dommen blir hengende ved de ­granskede, og kan endre deres selvforståelse. Noen ganger i en så betydelig grad at de sier de som personer har «blitt konflikten». Flere av de granskede har blitt syke i kjølvannet av gransknings­- prosessen, og fått depresjons- og/eller angstdiagnoser. Ved ett tilfelle ble den granskede utredet ved et av landets sykehus. Spesialisten i traumebehandling ga vedkommende diagnosen ­posttraumatisk stressyndrom og har i skriftlig erklæring opplyst at de ved innleggelsen fant «… vedvarende kroppslig alarmberedskap/aktivering, omfattende gjenopplevelser og mareritt knyttet til de traumatiske belastningene, konsentrasjonsvansker, ­hukommelsesvansker og søvnvansker. (…) De traumatiske belastningene har ført til tap av helse, arbeid, faglig anseelse, sosialt nettverk, ivaretakelse av egne økonomiske interesser og dagliglivsfunksjon. (…) De største belastningene er i utgangspunktet knyttet opp mot gjennomføringen av en faktaundersøkelse … påstandene denne fremmer, og i særdeleshet måten disse er blitt brukt på i den videre prosess» (Nordrik, 2018). Vi trenger mer forskning om fakta­undersøkelser og andre gransknings­metoder; hvordan de erfares og hvilke konsekvenser de får for enkeltpersoner. Samtidig trenger vi kunnskap om ­hvilken betydning metoden får for det etablerte partssamarbeidet på bedrift. En av de intervjuede i nevnte artikkel i NTL Magasinet uttrykker bekymring for at «dette kan bli normen for å behandle ordinære arbeidsmiljøproblem». Våre undersøkelser av virksomheters rutiner for konflikthåndtering gir et visst hold for bekymringen. Mange granskninger gjennomføres tilsyne­latende med liten grad av involvering av tillitsvalgte og verneombud. Det betyr også at konflikthåndteringsverktøyet som følger med disse linjene tilsidesettes og at virksomheter, i sin metodebruk, går direkte inn på rødt nivå i sin konflikthåndtering

Senere tids kritikk mot faktaundersøkelser har blitt møtt med påstander om at det ikke er metoden det er noe feil med, men måten den gjennomføres på. Sett i lys av antall «feilbruk» av metodene og de konsekvenser som følger av de, mener vi det er en for­hastet konklusjon. Det er et stort behov for systematiske undersøkelser av innhold, gjennomføring og konsekvenser av granskning og faktaundersøkelser, Det er også nødvendig at fagforeninger engasjerer seg og får myndighetene på banen i diskusjoner om mulige måter å regulere et felt der det meste for tiden synes å være lov.