Trekk av feilutbetalt lønn – endelig avklaring i Høyesterett

Mange arbeidstakere har undertegnet arbeidsavtaler som gir arbeidsgiver rett til å kreve for mye utbetalt lønn tilbake. Bruken av slike avtaler har vært omstridt, og arbeidstakersiden har hevdet at slike avtaler ikke er gyldige. ­Sivilombudet har støttet dette.

Erfaringen er likevel at arbeidsgiver mener de har rett til å trekke feilaktig utbetalt lønn direkte fra den mån­edlige lønnen, og Legeforeningen får jevnlig inn slike saker. Mange leger har tariffavtalte tillegg til vanlig lønn. Dette gjør at legenes lønnslipper ofte kan være ganske kompliserte. Det er lett for arbeidsgiver å trå feil og det kan være vanskelig for legen å kontrollere utbetalingen. Nå har Høyesterett tatt stilling til spørsmålet om slike reguleringer i arbeidsavtaler gir arbeidsgiver rett til å trekke arbeidstaker i lønn. Dommen kom rett før jul, og svaret er for alle praktiske formål et tydelig «nei». ­Arbeidsgiver kan ikke bruke slike forhåndsavtaler som rettslig grunnlag for trekk i feilutbetalt lønn. Jeg skal redegjøre nærmere for hvordan Høyesterett begrunner dette, og også kort nevne noen nyanseringer, samt hvordan slike saker nå skal løses for fremtiden.

Kort om sakens bakgrunn

I arbeidsavtalen var det inntatt en passus om at dersom arbeidsgiver gjorde en feilutbetaling ved lønnskjøringen skulle korreksjon skje ved motregning i en senere lønnskjøring. Det er en egen bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14-5 tredje ledd bokstav c, som regulerer lønnstrekk, som lyder:

«Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt:… c) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale, …»

I arbeidsavtalen var det inntatt ­følgende passus:

«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.»

Umiddelbart skulle man kanskje tro at dette er lovlig og i samsvar med ar­- beidsmiljøloven § 14-5. Det dreier seg om feilutbetaling, og avtalens ordlyd tilsier da at arbeidsgiver har rett til på trekke dette i senere lønnsutbetalinger. Dette er en vanlig regulering i arbeidsavtaler. Slike avtaler skrives gjerne lenge før de blir aktuelle, ofte i forbind­- else med utarbeidelse av nye arbeidsavtaler, og kan derfor komme som en ubehagelig overraskelse for arbeids­taker årevis etter at avtalen er signert.

Konkret gjaldt saken uriktig diettgodtgjørelse. Arbeidstaker hadde fått for mye utbetalt over en periode på 6 måneder. Årsaken til feilutbetalingen var endring i satser i en tariffavtale. Arbeidsgiver måtte som følge av ­endringen legge om sitt lønnssystem (datasystem). I praksis betød dette at arbeidsgiver fortsatte å betale diettgodt­- gjørelse etter gamle regler. Noen ­måneder senere ble det klart at det var utbetalt for mye. Det var enighet om at det dreide seg om lag 8.000 kroner. Høyesteretts vurderinger Hovedregelen er at arbeidsgiver ikke kan trekke i lønn. Det følger av loven. Lønn skal brukes til livsopphold for arbeidstaker, og trekk kan få store konsekvenser for arbeidstakers privatøkonomi. Høyesterett trakk her inn forarbeider til loven:

«En generell adgang til å regulere lønns­trekk gjennom tariffavtale vil departementet derimot ikke foreslå. Lønnen er arbeidstakerens levebrød, og adgangen til å gjøre innhogg i den må være minst mulig. Det er viktig at arbeidstakeren har full oversikt over de trekk som gjøres.»

Trekk må altså ha en hjemmel. Og spørsmålet var om regulering i arbeidsavtale var tilstrekkelig for at ­arbeidsgiver kan foreta trekk. Høy­esterett oppsummerer lovforarbeidene slik:

«Ingen uttalelser i lovforarbeidene ­berører derfor direkte det spørsmålet saken reiser. Men lovformålet fremgår etter min mening helt klart: Formålet er, kort sagt, at arbeidstakerne skal motta lønnen mest mulig ubeskåret, og at lønnen skal være forutsigbar for dem.»

Legeforeningen har i mange saker anført at Sivilombudet har gitt oss støtte for at forhåndsavtaler ikke kan brukes, og også Høyesterett viser til ombudets vurderinger: «Sivilombudet – den gang Sivilombudsmannen – har i flere uttalelser tolket den aktuelle bestemmelsen i arbeids­miljøloven. I SOMB-2001-22 kom ­ombudet til at daværende lov § 55 nr. 3 bokstav c krever at en avtale om lønnstrekk må inngås etter at en feilutbe­taling av lønn har funnet sted. Ombudet bygget standpunktet særlig på formålsbetraktninger og sammenhengen med de øvrige unntakene fra trekkforbudet. Senere sivilombud har kommet til det samme, se SOM-2017-256 og SOM-2020-417:»

Høyesterett kom (dissens 4-1) til at arbeidsmiljøloven § 14-5 må forstås slik at avtalen et lønnstrekk bygger på, må være konkretisert. Høyesterett oppsummerer saken slik:

«I en situasjon hvor lovteksten er relativt åpen og lovforarbeidene ikke direkte omtaler spørsmålet, mener jeg at det må legges stor vekt på lovformålet. Dette trekker entydig i retning av en restriktiv tolkning av unntaket i arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd ­bokstav c. Konsekvensen er etter min mening at bestemmelsen må tolkes slik at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For trekk som skyldes uriktige lønnsutbetalinger, må avtalen da i praksis være inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå. Men dette er ikke til hinder for at trekkene i andre situasjoner kan konkretiseres allerede på et tidligere tidspunkt. En avtale som for eksempel gir arbeidsgiveren anledning til lønnstrekk for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader arbeidstakeren løpende pådrar seg, mener jeg må kunne inngås allerede i arbeidsavtalen.»

En forhåndsavtale er altså ikke godt nok når man da ikke vet hva slags beløp det dreier seg om. Det er greit å merke seg at det stiller seg annerledes hvor arbeidsgiver trekker bidrag til lunsjordning o.l. Mange arbeidsgivere må etter dette justere sitt opplegg for lønnstrekk. Når det inngås nye arbeidsavtaler bør slike passuser ikke inntas, og uansett kan man som arbeidstaker se bort fra slike avtalepunkter.

Hva skjer ved uenighet?

Selv om arbeidsgiver ikke kan bruke slike forhåndsavtaler om lønnstrekk, er ikke kravet nødvendigvis tapt for arbeidsgiver. Retten til tilbakebetaling bortfaller ikke selv om arbeidsavtalen ikke kan brukes som rettslig grunnlag. Men hva skjer da hvis arbeidsgiver ønsker å kreve pengene tilbake når de ikke kan bruke passus i arbeidsavtalen? Det betyr at arbeidsgiver i slike tilfeller må inngå avtaler om tilbakebetaling i etterkant av at forholdet er oppdaget. Dette stiller arbeidstaker i en bedre rettslig posisjon enn om arbeidsgiver kunne bruke standardiserte forhåndsavtaler i arbeidsavtalen. Ofte tar legen kontakt med Jus og arbeidslivsavdelingen, og vi bistår legen i å vurdere om arbeidsgivers krav bør aksepteres, om det bør forhandles om en avtale eller om hele kravet bør avvises. En løsning kan for eksempel være at arbeidstaker betaler tilbake deler av beløpet. I noen tilfeller vil ikke arbeidstaker inngå slik avtale. Hva skjer da? Svaret er at arbeidsgiver da må gå veien om såkalt oppgjørskorreksjon, eller læren om condictio indebiti, og eventuelt domstolsbehandling. Slike vurderinger etter condictio indebiti kan være kompliserte. Det følger av en gammel Høyesterettsdom (1985) at «…et grunnlegg­ende trekk i læren om condictio indebiti (er) at hvert tilfelle skal vurderes konkret og under hensyn til rimelighet.» Høyeste­- rett brukte dette utgangspunktet også i denne saken: «Det må derfor gjøres en helt konkret rimelighetsvurdering, hvor hensynet til at betaleren bør tillates å korrigere uriktige oppgjør – korreksjonshensynet – står mot hensynet til at mottakeren bør kunne anse oppgjøret avsluttet – oppgjørshensynet.»

Tilbake til vår sak så foretok Høyesterett en helt konkret vurdering av sakens omstendigheter. Høyesterett mente arbeidstaker hadde vært aktsom, og ikke kunne forventes å ha fanget opp feilen. Arbeidsgiver – litt forenklet sagt – visste at de utbetalte feil lønn på grunn av omleggingen av datasystemet, og da burde de varslet arbeidstaker om dette var foreløpige utbetalinger. Hadde arbeidsgiver gjort dette, ville arbeidstaker ikke vært i god tro om at pengene var hans. Litt spesielt var det her at utbetalingen skjedde på grunnlag av tariffavtale og at arbeidsgiver ikke hadde rett til å utbetale for høye satser på grunn av tariffavtalens ufravikelighet. I slike tilfeller står korreksjonshensynet sterkt, som taler for at arbeidstaker burde betale tilbake. Avslutningsvis nevner også Høyesterett at lønnsutbetalinger har sterkt vern, og kommer etter en helhetsvurdering til konklusjonen at kravet er tapt for arbeidsgiver.