Sluttavtaler og ytringsfriheten

Norsk presse satte i fjor høst et kritisk søkelys på offentlige v­irksomheters bruk av såkalte taushetsklausuler i sluttavtaler. Dagens Næringsliv (DN) har blant avdekket at Staten som arbeidsgiver har inngått over 560 taushetsavtaler med tidligere ansatte.

Sluttavtalene inneholder typisk bestemmelser om hemmelighold, hvor de tidligere ansatte ikke får anledning til å omtale avtalens eksistens, inkludert bakgrunnen for at saken oppsto eller pengebeløpet partene er blitt enige om. Avtalene er blitt kalt hysj-avtaler fordi partene er blitt enige om at de ikke har lov å snakke kritisk eller negativt om hverandre.

Utbredt i helseforetakene

DNs undersøkelser viste at det i helseforetakene er inngått rundt 190 avtaler med slike taushetsklausuler. En typisk formulering er: «Arbeidstager skal avstå fra negative ytringer om arbeidsgiver». Sluttavtalen med den største summen, var en overlege som fikk utbetalt over fem millioner kroner. Bare på Akershus universitetssykehus fant DN at det var inngått 33 sluttav­taler med taushetsklausuler.

En rekke advokater og fagforeningsledere har kritisert slike avtaler for å stride mot ytringsfriheten og at de er til hinder for at ansatte forteller om forhold som offentligheten har krav på å få vite om. Saken har også fått et politisk etterspill, og helseminister Jan Christian Vestre har bedt helseforetak­ene kontakte alle tidligere ­ansatte som har inngått taushets­klausuler i sluttavtaler for å si at de ikke gjelder.

Hva er en sluttavtale?

En sluttavtale er en gjensidig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å avslutte arbeidsforholdet på en annen måte enn det som følger arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse eller avskjed. Sluttavtaler innebærer et fullstendig og endelig oppgjør mellom partene i forbindelse med ansettelsesforholdet.

Det er vanlig at den ansatte får fritak for sin arbeidsplikt i oppsigelsestiden og i tillegg får lønn for ytterligere en periode. Det er også mulig å inngå sluttavtaler hvor hele eller deler av beløpet blir utbetalt som et sluttvederlag. En sluttavtale vil også typisk inneholde reguleringer om i hvilken grad den ansatte kan påta seg annet arbeid i tidsperioden varer, og om inntekt fra annet arbeid vil bidra til avkortning av sluttvederlag.

Lengden på en sluttavtale vil variere, og er helt avhengig av den konkrete situasjonen. Hvis arbeidsgiver ikke har saklig grunn til å si opp den ansatte etter arbeidsmiljølovens regler, men likevel har et sterkt ønske om å avslutte arbeidsforholdet, vil det ofte øke ­muligheten for å få en sluttavtale for en lenger periode.

Ikke krav på sluttavtale

Sluttavtaler kan være et hensikts­messig virkemiddel for både arbeids­giver og arbeidstaker. Den typiske situasjonen er at partene over en viss tid har stått i spenninger og konflikter hvor det er i begges interesser å av­slutte arbeidsforholdet. Sluttavtaler er også mye brukt ved nedbemanning.

For arbeidsgiver er oppsigelse av ansatte en krevende og uforutsigbar situasjon. Sluttavtaler vil bidra til å hindre at konfliktene eskalerer og blir rettsliggjort, og slik være mer forutsigbart, samtidig som det kan være kostnadsbesparende.

For de ansatte gir en sluttavtale ­økonomisk trygghet på vei til en ny jobb, og hindre belastningen ved en oppsigelsesprosess. Det vil være lettere å få ny jobb dersom den ansatte har sluttet frivillig enn dersom den ansatte er sagt opp av forrige arbeidsgiver.

Det påligger statens myndigheter å legge forholdene til rette for en åpen og opplyst offentlig samtale.
Grunnloven § 100

Taushetsklausuler er problemet

Arbeidsmiljøloven inneholder ingen egne bestemmelser om sluttavtaler. Det er frivillig å inngå sluttavtaler. Ingen ansatte har derfor krav på en sluttavtale, men det er en minnelig løsning og et alternativ til en tid­krevende rettsprosess.

Sluttavtaler er i seg selv en helt ­legitim og i mange tilfeller konstruktiv måte å avslutte et arbeidsforhold på. Det er bruken av taushetsklausuler som er problemet, som i hovedsak reiser to juridiske problemstillinger.

Den ene er om slik klausuler står seg mot alle arbeidstakeres rett til ytringsfrihet. Den andre er om de er i strid med regelverket om allmenhetens innsyn i dokumenter fra offentlige virksomheter.

Undergraver demokratiske verdier

I Norge er ytringsfriheten en grunn­leggende rettighet beskyttet av Grunnloven § 100 og Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen (EMK). Det følger også av grunnloven at stat­ens myndigheter har en plikt til å legge forholdene til rette for en åpen og opplyst offentlig samtale.

Ansatte har den samme grunnlovsvernede ytringsfriheten som alle andre borgere. Dette følger ikke direkte av Grunnlovens ordlyd, men er forutsatt i lovens forarbeider. Ytringsfriheten kan begrenses gjennom lovpålagt taushetsplikt, og i noe grad av den ulovfestede lojalitetsplikten som ­gjelder i ansettelsesforhold.

Terskelen for å sanksjonere ansattes ytringer med bakgrunn i lojalitets­plikten er svært høy. Arbeidsgiver må bevise at ytringen innebærer en åpenbar risiko for å skade arbeidsgivers legitime interesser, og selv når ytringen som sådan kan karakteriseres som illojal, vil den likevel kunne være ­vernet av ytringsfriheten.

Offentlige virksomheter vil imidlertid ikke ha noen selvstendig rett til å begrense ytringsfriheten ved å inngå avtaler som hindrer de ansatte til å snakke om sluttavtalen. Slike taushetsklausuler vil derfor rettslig sett som den klare hovedregel være ugyldige og må settes til side.

Mange ansatte som har undertegnet sluttavtale med taushetsklausuler vil nok likevel være redde for å uttale seg, og da er vi ved sakens kjernepunkt: Slike klausuler hindrer en åpen og offentlig samtale og undergraver ­demokratiske verdier.

Offentlighetsloven

Bruk av taushetsklausuler har også en side til offentlighetsloven. Lovens formål er å legge til rette for at offentlig virksomhet er åpen og gjennomsiktig, for slik å styrke ytringsfriheten, den demokratiske deltakelsen, borgernes rettssikkerhet, tilliten til det offentlige og kontrollen fra allmennheten.

Hovedregelen er at offentlige dokumenter skal være åpne for innsyn, med mindre noe annet følger av lov eller forskrift. Det kan derfor tenkes at noen opplysninger i en sluttavtale vil være unndratt offentlighet, men også her er terskelen svært høy.

Langvarig praksis fra Sivilombudet viser for eksempel at arbeidstakere må akseptere at bakgrunnen for oppsigelser og innholdet i sluttavtaler kan gjøres tilgjengelig for offentligheten. Det samme er også slått fast i en veileder fra lovavdelingen til Justisdepartementet. Dette innebærer at taushetsklausuler i en sluttavtale ikke i seg selv vil være tilstrekkelig for å hindre innsyn.

Men hva er lurt?

Legeforeningen bistår jevnlig medlemmer som ønsker å inngå sluttavtaler. Det kan derfor være nyttig for leger som står i en situasjon hvor det er ­aktuelt å inngå sluttavtaler, å ha ­kjennskap til at taushetsklausuler i de fleste tilfeller ikke vil stå seg mot norsk lov.

Et annet spørsmål er imidlertid om det er i legenes interesser å fortelle offentlig om bakgrunnen for inngåelsen av en sluttavtale. Det gjelder særlig i de situasjonene hvor arbeidsforholdet avsluttes etter langvarige konflikter. At man har lov til noe, betyr ikke alltid at det er lurt å gjøre det.

En god mellomvei her kan være at partene blir enige om hvilke for­muleringer som utad kan brukes for å forklare bakgrunnen for at arbeidsforholdet opphører. •