Lederkontrakter

Kort om arbeidsmiljølovens bestemmelser om inngåelse av ­arbeidskontrakter

Det skal inngås en skriftlig arbeids­avtale i alle arbeidsforhold, også ved ansettelse av ledere. Kravet om skriftlig arbeidsavtale følger av arbeidsmiljø­loven § 14-5. Det er arbeidsgivers ­ansvar å utarbeide en skriftlig arbeidsavtale.

Arbeidstakeren har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen. Det er opp til den enkelte arbeidstaker å velge om man ønsker slik bistand.

Hvis arbeidsforholdet har en varighet på mer enn én måned skal avtalen være klar snarest mulig, og senest innen en måned etter at arbeidsfor­holdet startet, jfr. § 14-5 annet ledd. Arbeidsmiljøloven stiller visse minimumskrav til innholdet i en arbeidskontrakt, se § 14-6. Disse minimums­bestemmelsene gjelder også for leder- kontrakter. Utover disse minimumsbestemmelsene står partene svært fritt i utformingen av arbeidsavtalen. Det er derfor viktig at arbeidstaker leser nøye gjennom kontraktsforslaget før kontrakten inngås, slik at eventuelle fremtidige uklarheter og uoverensstemmelser kan unngås. Det anbefales at det innhentes rådgivning fra tillitsvalgte eller Legeforeningens sekretariat før kontrakten signeres, se mer om rådgivning til leger i lederstillinger nedenfor.

Arbeidsmiljøloven inneholder også visse særreguleringer for arbeidstakere «i ledende stilling» og i «særlig uavhengig stilling», jfr. § 10-12 første og annet ledd. Se mer om dette nedenfor under «Arbeidstid».

Hva bør lederkontrakten inneholde?

Lederkontrakter bør tilpasses still­ingen ut fra de formål man har med ansettelsen. I hvor stor grad den enkelte kontrakt skal tilpasses, må imidlertid vurderes konkret. Hvor generell eller spesiell lederkontrakten bør være, vil måtte bero på stillingens karakter, stillingens trinnhøyde i virksomheten og ansvarsområder. Videre må også de konkrete forhandlingene mellom part­ene hensyntas. I tillegg må kontrakten selvfølgelig hensynta virksomhetens art: Kontrakten må være tilpasset en lederstilling i helseinstitusjon.

Det er viktig at det av kontrakten fremkommer tydelig hvilke krav og forventinger som stilles til lederen. Ansvarsområdene må tydeliggjøres. Samtidig er det også essensielt at det er samsvar mellom lederens ansvar og myndighet i lederstillingen. Det bør av kontrakten fremgå hvilken myndighet lederen skal ha, slik at vedkommende faktisk settes i stand til å oppfylle de krav og forventninger som arbeidsgiver stiller. Det er viktig at man før kontrakten inngås kontrollerer om man reelt sett, med utgangspunkt i arbeidsavtalen, vil inneha en posisjon som gjør det mulig å oppnå de mål som eventuelt er definert i lederkontrakten, og som i neste omgang vil legges til grunn for å vurdere om lederen har innfridd i samsvar med forventningene.

For legeledere kan det også være spesielt viktig med eksplisitt regulering av rettigheter til oppdatering av kompetanse og vedlikehold av kliniske ferdigheter etter en viss tid i lederstillingen.

Er det spesielle forhold man skal tenke på når det gjelder lederstillinger som kan søkes av ulike yrkesgrupper?

Det er viktig for søker å bringe klarhet i hva slags vilkår som ligger til stillingen. Særlig ved stillinger som kan søkes av flere yrkesgrupper, må det tas inn formuleringer som sikrer at man som lege i lederstillingen får adgang til å følge med i den medisinske utvikling innenfor enhetens fagområde gjennom ulike former for etterutdanning og oppdater­- ing, eller delvis videre praksis.

Forholdet til overenskomst/tariffavtale

Legeforeningens tariffavtaler sikrer de medlemmer som omfattes av tariffavtalen viktige minimumsrettigheter. Vi ser at det tidvis oppstår spørsmål om hvorvidt en leder er omfattet av tariffavtalen eller ikke. Ved utarbeid­else av kontrakt er det viktig at dette er avklart på forhånd.

Flere lederstillinger er eksplisitt unntatt fra overenskomstens/tariffa­vtalens bestemmelser. Ledere som er unntatt fra tariffavtalen er i Spekter- området likevel omfattet av overenskomstens del A1 – sosiale bestemmelser. Se protokollen til Overenskomsten del A1 i Spekter område 10 (helseforetak), hvor det fremgår at det er «en forutsetning at medlemmer som ikke blir dekket av overenskomst, skal ha tilsvarende rettigheter etter bestemmelsen i denne protokoll sikret som personlige ordn­inger». Dette medfører at ledere som er unntatt fra overenskomsten ikke trenger å forhandle på nytt når det gjelder rettigheter til lønn under sykdom, svangerskap, fødsel, permisjonsrettigheter, forsikringer, pensjon og ferie. Det kan i lederavtalen vises til disse protokollene.

Dersom man er ansatt i en leder­stilling i et annet tariffområde, bør man undersøke om man har en til­svarende sikring i avtaleverket. ­Dersom slik sikring ikke foreligger, er det viktig at man i lederavtalen får slike rettigheter nedfelt.

Hovedbegrunnelsen for at mange lederstillinger er unntatt fra overenskomst/tariffavtale, er at man skal unngå uryddighet og sammenblanding av roller ved utøvelse av lederrollen. Et konkret eksempel er at man som leder til vanlig vil være arbeidsgivers representant i lønnsforhandlinger.

I helseforetakene og i Virke-virksom- hetene forutsettes det at spørsmålet om hvem som skal omfattes av tariff­avtalen avklares som del av de lokale forhandlingene. Det forutsettes dermed at tillitsvalgte er involvert i diskusjoner med arbeidsgiver om hvilke ledere som skal/kan unntas fra tariffavtalenes bestemmelser.

Åremål eller fast ansettelse?

Hovedargumentet for åremålsstilling (midlertidig ansettelse) vil være lederstillingens kompleksitet og særskilte utfordringer. Adgangen til å ansette på åremål er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-10 første ledd. Av bestemmelsen følger det at det er øverste leder i en virksomhet som kan ansettes på åremål. Dette innebærer at de fleste lederstillinger for leger vil lyses ut som faste stillinger. Dette medfører at lederen har oppsigelsesvern i medhold av ­arbeidsmiljøloven § 15-7.

Rett til retrettstilling?

Det er mange legeledere som etter en viss tid ønsker å gå tilbake til en klinisk stilling. Også arbeidsgivere vil kunne være interessert i en viss utskiftning i lederstillingene etter en periode, ikke minst fordi denne type lederjobber er særskilt krevende.

Men hva skjer hvis legen ønsker å si opp sin lederstilling eller «lederdelen» av stillingen sin, for å gå tilbake i en vanlig overlegestilling? Har legelederen automatisk rett til å gå tilbake til en vanlig overlegestilling (retrettstilling)?

Utgangspunktet er at en legelederstilling ikke innebærer at det ligger en fast overlegestilling i bunn. Rett til å gå tilbake til en overlegestilling må i så tilfelle bero på en tolkning av kontrakten, eventuelt andre forutsetninger ved ansettelsen eller ved praksis ved den aktuelle virksomhet/avdeling. En oppsigelse av lederstillingen eller «lederdelen» av stillingen, vil derfor som hovedregel innebære en oppsig­else av ansettelsesforholdet i sin helhet, med mindre man har holdepunkter for det motsatte.

Det er derfor viktig at det i arbeidsavtalen eller i annen avtale, for eksempel en retrettavtale, tas inn formuler­inger som gir rett til å gå tilbake til en ordinær overlegestilling. Det bør også inntas bestemmelser om hvordan avlønning i retrettstillingen skal skje. Skal lederen ha rett til eventuelle ­lønnstillegg basert på den kompetanse vedkommende har opparbeidet seg i lederstillingen? Skal slike lønnstillegg i så tilfelle differensieres basert på hvor lenge vedkommende arbeidet i lederstillingen?

Selv om man i arbeidsavtalen eller annen lokal avtale ikke har inntatt bestemmelser om rett til retrettstilling, bør saken tas opp lokalt med henvisning til praksis. Det har gjennom år vært utvist stor grad av interesse og imøtekommenhet fra arbeidsgivere når det gjelder å tilrettelegge for at tidligere ledere skal kunne gå tilbake i en ordinær overlegestilling. Vedkommendes kompetanse forblir da i avdelingen/enheten.

Momenter til lederkontrakten

Stillingens omfang og innhold

Avhengig av hvor detaljert arbeids­kontrakten er, bør det vurderes om man skal be om at det utarbeides en stillingsbeskrivelse som nærmere ­presiserer innholdet i den aktuelle stillingen. I stillingsbeskrivelsen bør det i så tilfelle fremgå at ansvar som er tillagt stillingen korresponderer med myndighet. Det kan som eksempel være ansvar og beslutningsmyndighet knyttet til utvikling av den medisinske virksomheten; herunder forskning og fagutvikling, ansvar for å definere personellbehov og kompetansekrav knyttet til gjennomføring av diagnostikk og behandling, medisinske prosedyrer, vaktordninger og bemanning, samt innflytelse på budsjettarbeid.

Lønn og lønnsmodell

Lederlønn skal baseres på kompetanse, ansvar og innsats og fastsettes vanligvis på individuelt grunnlag. Det innebærer at lønnen fastsettes og forhandles mellom lederen og arbeidsgiver. Vanligvis har lederen ikke krav på årlig lønnsregulering. Dette vil være et forhandlingsspørsmål.

Av kontrakten må det fremgå hvordan avlønning skal skje. Det er ingen konkrete lov- eller avtalereguleringer med hensyn til hvordan lønnsmodeller for legeledere skal eller kan utformes. Partene står i utgangspunktet svært fritt til å inngå de avtaler de finner hensiktsmessig. Det blir et forhandlingsspørsmål mellom avtalepartene hvorvidt arbeidsgivers tilbud hva ­gjelder lønnsmodell og lønnsnivå kan anses akseptabelt.

Mange ledere har avtalt totallønn. Merk at en totallønnsavtale er en lønnsavtale, og regulerer som utgangspunkt ikke arbeidstid. Totallønnsav­taler regulerer som hovedregel kun hvordan den arbeidede tiden skal ­godtgjøres.

I lønnssamtaler kan man som leder bli møtt med krav til økt produktivitet som grunnlag for en videre lønnsutvikling. Det er her viktig å få klarlagt forventet innsats og vurdere om leder­stillingen er tillagt tilstrekkelig ansvar, myndighet og ressurstilfang til at ­måloppnåelse kan realiseres. Det vil for eksempel være uheldig om arbeidsgiver har definert forventet produksjonsøkning uten at lederen har inn­flytelse over personellet som for­ut- settes å medvirke til dette og andre ressurser.

Omfang av klinisk arbeid

Leger som påtar seg lederstillinger vil ofte ønske å kunne opprettholde sin kliniske forankring og kompetanse. Dette vil styrke forutsetningene for et godt lederskap. Det er i utgangspunktet opp til den enkelte leder hvordan ledelse og eventuell klinisk virksomhet skal utøves på en best mulig måte, men ledelse må prioriteres. I denne sammenheng er det også viktig at ledelse av andre yrkesgrupper ivaretas på en innsiktsfull måte.

Arbeidssted

Som en konsekvens av sammenslåing av virksomheter og enheter har det blitt stadig større fokus på hvilke ­rettigheter man har som ansatt når det gjelder avtalt arbeidssted. Også ledere har behov for forutsigbarhet i arbeidsforholdet og det bør defineres et hoved- arbeidssted innenfor helseforetaket. Modeller med stedsovergripende enheter innebærer utfordringer. Det kan være krevende å ivareta relasjoner fordi man som leder bare er fysisk til stede for sine medarbeidere for korte perioder om gangen. Lederne må være på alle lokaliseringer der de har medarbeidere, og rotasjonen må være systematisk og forutsigbar både for leder og ansatte. Dette vil kunne være tidkrevende. Det kan bli behov for sted­lige assisterende med reell personalmyndighet for å ivareta personal­- ledelse, drift og forsvarlig lederspenn.

Arbeidstid

Utgangspunktet er at alle arbeidstakere er omfattet av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser. For legeledere som er omfattet av overenskomst/tariffavtale, vil arbeidstiden vanligvis være regulert av denne. For arbeidstakere i «ledende stilling» og «særlig uavhengig stilling» er det i arbeidsmiljøloven § 10-12 første og annet ledd gjort unntak fra lovens kapittel 10 som omhandler arbeidstid, overtid og overtidsgodtgjøring. Bestemmelsene i § 10-2 første, annet og fjerde ledd som omhandler arbeidstidsordninger og mulighet for fritak for nattarbeid og arbeidstidsreduksjon gjelder imidlertid også for disse arbeidstakerne. Videre har arbeidstakere i «ledende stilling» og «særlig uavhengig stilling» på lik linje med andre arbeidstakere krav på å ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Arbeidstaker i «ledende stilling»

Det avgjørende ved bedømmelsen av hvorvidt arbeidstakeren har en «ledende stilling» er hvorvidt arbeidet er av ledende art. Dette må avgjøres ut fra stillingens funksjon og arbeids- og ansvarsområde. Hvilken tittel stillingen har er ikke avgjørende, men kan gi en indikasjon på arbeidets innhold. Det samme gjelder arbeidstakerens lønn.

Det er hovedoppgaven til den ansatte som er avgjørende. Dersom arbeids­takeren i hovedsak utfører administrative og ledende oppgaver, vil det derfor normalt ikke få avgjørende betydning om arbeidstakeren av og til også utfører arbeidsoppgaver som ikke er av slik art.

Det følger av forarbeidene til arbeidsmiljøloven at § 10-12 første ledd er ment å videreføre tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven 1977 § 41. I forarbeidene til den tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven 1977 er blant annet «avdelingssjef» og andre som har et større ansvar nevnt som eksempel på stilling som som utgangspunkt vil kunne falle inn under unn­taket, men som nevnt vil tittel ikke i seg selv være avgjørende.

Det er antatt at det vil være lite ­naturlig å anse en arbeidstaker for å arbeide i en ledende stilling dersom vedkommende er underlagt fast kontroll med hensyn til arbeidstiden. I forarbeidene til loven av 1977 uttalte departementet at unntaket burde ­omfatte arbeidstakere som har et ­større ansvar eller som i særlig grad kan treffe selvstendige avgjørelser, og som selv må vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats. Arbeids­takere i slike stillinger har ofte et lønnsnivå som også forutsettes å dekke en viss arbeidsinnsats ut over vanlig arbeidstid, uten at overtidsarbeidet registreres særskilt.

Av arbeidsmiljøloven 1977 § 41 fulgte det eksplisitt at unntaket for ledere fra lovens arbeidstidsbestemmelser ikke gjaldt «arbeidsledere og andre i likn­ende stillinger som i arbeidstida følger dem de er satt til å lede». Bestemmelsen er ment videreført i dagens arbeidsmiljølov. Dette medfører som utgangspunkt at arbeidsleder som har sin arbeidstid innrettet etter sine underordnede, ikke skal være unntatt fra arbeidstidskapitlet. Om vedkommende selv deltar i det arbeidet han er satt til å lede, er av underordnet betydning. Det avgjørende må være om han må oppholde seg på samme arbeidsplass. Dette er vurderinger som kan være særlig aktuelle for ledere på nederste og nest nederste ledernivå, som deltar i avdelingens kliniske arbeid, herunder i vakt. Disse vil normalt ikke kunne unntas fra arbeidstidsbestemmelsene.

Arbeidstaker i «særlig uavhengig stilling»

Bestemmelsen om arbeidstaker i ­«særlig uavhengig stilling» er langt på vei en videreføring av 1977-lovens § 41 som gjaldt arbeidstakere som ikke innehar lederfunksjoner, men som likevel har «overordnede og ansvarsfulle stillinger». Bestemmelsen har imidlertid fått en annen formulering ved at begrepet «særlig selvstendig» er erstattet med arbeidstakere i «særlig uavhengig stilling». Det er noe uklart hva som ligger i denne endringen.

For å falle inn under begrepet «særlig uavhengig stilling» er det ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må også innebære en tydelig og åpenbar «selvstendighet» eller «uavhengighet» i hvordan og til hvilken tid arbeidsopp- gaver organiseres og gjennomføres. Begrepet «særlig uavhengig stilling» omfatter arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver, som selv bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal utføres og hvordan arbeidet skal ut­føres. Det er den rettslige relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver som i prinsippet er avgjørende når man skal vurdere om en stilling er særlig uavhengig.

Konsekvensene av å være ansatt i «ledende stilling» og «særlig uavhengig stilling»

Det må foretas en konkret vurdering av hver enkelt stilling, ansettelses­kontrakt og stillingsbeskrivelse for å fastslå om stillingen kan anses som ledende/særlig uavhengig eller ikke. Stillingene må være av en slik art at den aktuelle legeleder selv kan prioritere sine oppgaver, bestemme hva vedkommende skal gjøre og hva som skal delegeres til andre, når og hvordan arbeidet skal utføres. Disse stillingene innebærer altså at arbeidsgiver har relativt liten styring på arbeidstakers arbeidsutførelse.

Dersom man etter en konkret vurdering kommer til at man er ansatt i en ledende eller særlig uavhengig stilling, medfører dette som nevnt ovenfor at man ikke er omfattet av arbeidsmiljø- lovens kapittel 10 som omhandler ­arbeidstid, overtid og overtidsgodt­gjøring. Dette innebærer at arbeids­tiden ikke er regulert og som utgangspunkt at man ikke har krav på over­- tidsgodtgjøring. I slike tilfeller, hvor loven ikke verner arbeidstakeren, er det viktig å være ekstra påpasselig ved utforming av kontrakten. Dersom ­stillingen må anses som ledende eller særlig uavhengig, er det viktig at dette også gjenspeiles i kontrakten med hensyn til den myndighet som er tillagt stillingen og med hensyn til avlønning.

Rådgivning til leger i lederstillinger

Legeforeningen bistår leger i leder­stillinger på en rekke områder. I tillegg til enkeltsaker som kan angå ulike sider ved lederens arbeidsforhold, bistår Legeforeningen blant annet med rådgivning ved inngåelse av lederavtaler og avtaler ved fratreden fra lederstillinger. Vi bidrar også med tolkning av allerede inngåtte avtaler. Ta kontakt med Avdeling for jus og arbeidsliv dersom du ønsker bistand. •