På kollisjonskurs

«Mye er forskjellig, men det er utenpå….» som det heter i sangen – poenget er der at inni er vi like! Det kommer man likevel i tvil om når man gjennomlever de ulike omstillingsprosesser og konflikter i sykehushverdagen. Mye tvinger en til å konstatere at man ser ting temmelig forskjellig, virkelighetene er ikke de samme for ansatte og ledelse, og det blir jo konflikter utav slikt.

Tjenesteplaner skal gjenspeile den virkelige arbeidsbelastningen – en setning alle kan omfavne. Men så stopper det: Vi tenker at ”nå snakker vi samme språk” – det er jo nærmest bare å registrere og bli enige om et tall og en rimelighetsbetraktning for variasjonen. Arbeidsgiver kommer likevel med forhandlingsutspill meget «lavt på banen» – uten timetelling eller noe annet grunnlag – og det hele ender med tautrekking og store utfordringer knyttet til det å bli enige om vakthverdagen. De vi forhandler med har bare unntaksvis faktisk kjennskap til hva vaktarbeid er, man har likevel friske utspill.

I vårt foretak et det nå blitt rusket opp i arbeidsmoralen og en ny dyd er presentert – å respektere arbeidstiden! Da mener man ikke som man skulle tro å få folk «opp om morran» og å overholde frammøteplikten. Nei, omvendt – å komme seg ut døra når klokken er slagen. Det er arbeidstageren sin, som ikke reker rundt etter arbeidstidens slutt!

Her er vi nok ved en mulig «innvendig ulikhet», idet kolleger tradisjonelt har hatt lett for å gå ei ekstra mil temmelig regelmessig, for ikke å si daglig ettersom det er nok å henge fingrene i. Uregistrert arbeidstid har vært svært normalt mange steder og i mange spesialiteter.

Nå vil arbeidsgiver ha slutt på uvesenet og påbyr at overtid skal være beordret av leder – med mindre det handler om uforsvarlighet å utsette til neste dag. Da DN tok opp temaet med overtid, svarte HR med bestyrtelse over denne selvtekt som foregikk på sykehuset når kolleger selv rekte rundt i gangene og definerte sine oppgaver i forhold til pasientene som viktige nok til å holde seg på jobb utover den oppsatte tid. Dette skulle det tas i tu med! Ikke et øyeblikks selvransakelse eller analyse av hva som kunne tenkes å ligge bak.

Nå har vi forhandlet tjenesteplaner og motparten aksepterer ikke vår for­telling om vakthverdagen – det er simpelthen ikke behov for slik tilstedeværelse som vi hevder, erklæres det. Og for å skape god stemning under diskusjonen kjekker man seg med å si at det jo er kjent at leger «brenner så for faget sitt» at de trenger noen til å sende seg hjem: Det skal være en lederoppgave å koste korridorene rene for energiske kolleger – også på vakt. Registrert tilstedeværelse til over midnatt skyldes mest sannsynlig entusiasme og syk arbeidsglede i HRs verden. Vi har innrømmet både arbeidsglede og ansvarsfølelse, men har pekt på at vi oppfatter det som hakket mer sannsynlig at registreringene gjenspeiler virkeligheten… Uten å nå fram, det er makta som rår. Lederoppgave – kanskje, men et stykke ned på listen. Men, – en dyd?

Det er kanskje ikke så rart at fremmedfølelse er et begrep som brukes av kolleger når de diskuterer sin rolle i det moderne sykehus. I arbeidet med en masteroppgave om legers autonomi, var dette ett av våre funn fra samtalene – leger kjenner seg i økende grad ikke helt igjen på egen arbeidsplass og divergerende virkelighetsoppfatninger kan vel være en rimelig delforklaring på det. Kollegene mente også at deres kollektive autonomi er utfordret ved at faget ikke lenger har den samme selvsagte prioritet i organisasjonen. Disse funn kan være konsekvenser av det som beskrives over, men har også andre årsaker. Til sammen er det vel ikke så rart det er litt uro i sykehusene?