Trygghet, læring og pasientsikkerhet

Ukom skal bidra til økt pasient­sikkerhet, læring og forbedring etter alvorlige hendelser. Ukoms rolle kombinerer et uavhengig blikk, en ikke-sanksjonerende metode og en ivaretakende taushetsplikt. Tillit og trygghet er nødvendig for åpenhet i kartlegging av bakenforliggende ­årsaker (2).

Rapporten «Meldekultur og læring av uønskede pasienthendelser» (3) handler om at uønskede hendelser ikke alltid blir meldt. Helsepersonell kan ha ulike oppfatninger av hva som egentlig har skjedd. Leders oppfølging og ­praktiske forhold rundt selve meldesystemet påvirker også hva som blir meldt. Undersøkelsen avdekker at de interne meldesystemene overbelastes av mange «unødvendige» meldinger, kvalitetssystemene oppleves ikke som brukervennlige, og det kommer lite konkret tilbake i form av forbedringspunkter. Helsepersonell ser liten nytte av å melde hendelser. Ressursknapphet og tidspress kan føre til en negativ spiral: risiko øker for at pasienthend­elser oppstår, personalet opplever at de ikke har tid til å melde, og ledere har ikke tid eller ressurser til å følge opp og iverksette tiltak. Ukom gjennom­førte intervjuer med ledere på ulike nivå, kvalitetsrådgivere, LIS-leger, overleger, sykepleiere og pasient- og brukerombud. Vurderingene bygger på omfattende dialog med fagpersoner, dokumentasjon fra flere sykehus, faglitteratur og offentlige rapporter.

Vi har i våre undersøkelser funnet at bekymringer gjerne legges lokk på, møtes med taushet eller fører til person­angrep og konflikter

I Norge er fagmiljøene relativt små. Midlertidige stillinger og karriere­messige avhengigheter kan påvirke mulighetene til å si ifra om bekymringer. Toneangivende fagpersoner kan ha flere roller som ledere, klinikere og forskere. Det kan være krevende å takle uenighet og manglende konsensus. Vi har i våre undersøkelser funnet at bekymringer gjerne legges lokk på, møtes med taushet eller fører til person­angrep og konflikter. Et miljø med tilstrekkelig psykologisk trygghet er en forutsetning for at meldesystem og forbedringsarbeid skal fungere.

Leders holdning påvirker kultur og oppfølging av hendelser. Det kan oppstå uklare lederlinjer når ledere med personalansvar samtidig har en utøv­ende klinisk rolle. Når noe går galt, kan det være vanskelig for en underordnet å melde om noe som egen sjef har vært del i. God ledelse krever tid og kapasitet. I prioritering mellom fag-/pasientbehandling og ledelse vil ofte det kliniske arbeidet komme først. Ledere som kombinerer lederoppgaver med klinisk arbeid, kan bli stående i en skvis og oppleve ikke å strekke til, hverken som leder eller som fagperson. Store avdelinger kan kreve ledere på heltid, mens en­heter med færre ansatte, kan eller må klare seg med en leder som kombinerer lederrollen med arbeid i klinikken. For medarbeidere vil leder da i en situasjon være sjef og i neste være en «likeperson». Åpenhet og tydelighet i rollen som leder er nødvendig for psykologisk trygghet i ­arbeidsmiljøet. I avdelinger med ­hierarkisk struktur og lite oppmerksomhet på personal­ledelse, kan trygghet være vanskelig å skape. Det finnes mange eksempler der det går galt fordi medarbeidere ikke tør si ifra til en overordnet.

En av forutsetningene for å lære, er at vi makter å se at noe kunne vært gjort annerledes. For å lykkes må det være en kultur som fremmer åpenhet og læring av feil. Hvis hendelser ikke blir fanget opp, kan vi i tjenestene gå glipp av forbedring og utvikling. Det kan også gå utover pasientsikkerheten og hvordan vi ivaretar hverandre. •