– Arbeidsgiver kan ikke «jukse» med faktum

Da Legeforeningen valgte å gå til søksmål mot Finnmarkssykehuset på vegne av overlege og hovedtillitsvalgt Tone Hagerup, var det særlig ett spørsmål som sto sentralt: om arbeidsgiver hadde grunnlag for å gi henne en skriftlig advarsel.

I mars konkluderte Indre og Østre Finnmark tingrett med at advarselen var ugyldig.

For Liv Marit Fagerli var det avgjør­ende at retten slo fast at arbeidsgivers beslutning ikke bygget på et forsvarlig grunnlag.

– Det viktigste spørsmålet i saken var gyldigheten av advarselen. Vi mente hele tiden at Tone ikke hadde gjort noe kritikkverdig, sier Fagerli.

En ordning arbeidsgiver selv hadde innført

Bakgrunnen for konflikten var en ­arbeidstidsordning som hadde eksistert ved medisinsk avdeling i Kirkenes i en årrekke. Ordningen var etablert før Hagerup ble ansatt, og hun hadde ­deltatt i den i flere år før hun ble ­hovedtillitsvalgt.

Likevel mente arbeidsgiver at hun, blant annet i kraft av rollen som tillitsvalgt, burde forstått at ordningen ikke var i orden.

Fagerli reagerer særlig på dette ­premisset. Hun mener det er oppsiktsvekkende at arbeidsgiver forsøkte å legge ansvaret over på en ansatt som hadde fulgt en ordning arbeidsgiver selv hadde etablert.

– At arbeidsgiver mente Tone kunne bebreides for å følge en ordning arbeidsgiver hadde innført før hun ble ansatt, og som hun deretter gikk i, i to år før hun ble tillitsvalgt, opplevde vi som stor ansvarsfraskrivelse, sier hun.

Under prosedyren i retten beskrev hun arbeidsgivers bruk av styringsrett som «stygg».

– De gikk etter en ansatt for det som åpenbart var et lederansvar. Det står jeg fortsatt ved.

Mente arbeidsgiver bygget på feil faktum

Ifølge Fagerli var en sentral del av saken at arbeidsgiver la til grunn at Hagerup, gjennom vervet som tillitsvalgt og senere som stedfortredende avdelingsoverlege, hadde et ansvar og en innsikt som gjorde at hun burde forstått at ordningen var problematisk.

Det var ikke Legeforeningen enig i. – Vi hevdet hele tiden at disse rollene ikke hadde det innholdet arbeids­giver forutsatte da advarselen ble gitt. Underveis i saken stilte Legeforen­ingen flere ganger spørsmål ved når arbeidsgiver mente Hagerup burde reagert på ordningen.

– Arbeidsgiver mente Tone burde «gjort anskrik». Vi spurte flere ganger på hvilket tidspunkt dette anskriket skulle vært gjort, uten å få noe klart svar.

Samtidig kom det frem i retten at Hagerup og flere av overlegene tidligere hadde tatt opp med ledelsen at de gikk få vakter, og spurt om ordningen burde endres.

– De fikk beskjed om at ordningen var kjent og godkjent. Da blir det etter vår vurdering svært vanskelig å forstå hvorfor Tone senere skulle klandres for å ha deltatt i den.

Tingretten ga Tone Hagerup medhold i at advarselen bygget på uriktig faktisk grunnlag og derfor ikke hadde et forsvarlig grunnlag.

Retten mente også det var usaklig forskjellsbehandling å gi Hagerup advarsel, mens andre overleger som deltok i samme ordning ikke fikk tilsvarende reaksjoner.

I dommen skrev retten blant annet at Finnmarkssykehuset uriktig hadde lagt til grunn at Hagerup «skjønte eller burde skjønt at hun mottok lønn for arbeid hun ikke utførte».

– Arbeidsgiver har ingen ­skjønnsmargin i å «jukse» med faktum

Fagerli understreker at arbeidsgivere har en viss skjønnsmargin i utøvelsen av styr­ingsretten, også når det gjelder advarsler. Men enkelte grunnkrav kan ikke fravikes.

– Arbeidsgiver har ingen skjønnsmargin i å «jukse» med faktum. Alle styringsrettsbeslutninger må bygge på forsvarlig saksbehandling, korrekt faktum og være saklige.

Hun peker på at formålet med en skriftlig advarsel er å korrigere uønsket adferd. Da må det også være tydelig hva arbeidsgiver mener er kritikkverdig.

– For at en advarsel skal fungere etter sin hensikt, må det faktisk være noe uønsket å korrigere. Arbeidsgiver må være konkret på hva som er problemet og hva som må endres.

Mente håndteringen måtte ses i sammenheng med varslingen

Fagerli anførte også at saken måtte vurderes opp mot varslingen fra overlegene ved medisinsk avdeling.

Et stort flertall av de fastboende legene varslet om administrerende direktørs lederstil og væremåte. Kort tid etter startet prosessen rundt arbeidstidsordningen og lønnsutbetalingene.

– Sammenfallet i tid gjorde det ­naturlig for oss å se arbeidsgivers fremgangsmåte i sammenheng med varslingen, sier Fagerli.

Hun understreker samtidig at slike saker ofte er vanskelige å bevise ­juridisk.

– Arbeidsgiver vil erfaringsmessig aldri innrømme at handlingene henger sammen med varsling. Eller at de gikk mer brutalt frem enn de ellers ville gjort. Jeg tar derfor til etterretning at retten vurderte bevisene annerledes enn vi gjorde på dette punktet.

Likevel reagerer hun sterkt på måten saken ble håndtert på.

– Arbeidsgiver behandlet nærmest overlegene som om de hadde begått økonomiske misligheter. Etter min mening burde saken vært håndtert gjennom dialog med legene og tillitsvalgte.

Viktig sak for tillitsvalgte

Fagerli understreker at Legeforeningen ikke mener saken er representativ for hvordan arbeidsgivere generelt behandler tillitsvalgte.

Samtidig mener hun saken viser hvor krevende rollen kan være.

– Tillitsvalgte er ekstra utsatte i den forstand at de ofte sitter på den andre siden av bordet enn arbeidsgiver, og må utfordre beslutninger eller si fra når noe ikke fungerer.

Nettopp derfor mener hun det er av- gjørende at tillitsvalgte har et reelt vern.

– Hele den norske modellen bygger på at noen er villige til å påta seg tillitsverv. Skal systemet fungere, må tillitsvalgte være trygge på at vervet ikke brukes mot dem.

For Fagerli var dette også en viktig grunn til at Legeforeningen valgte å føre saken.

– Derfor var det veldig viktig at Tone var villig til å la oss kjøre denne saken.

– Det må finnes et «ris bak speilet» Fagerli mener slike saker også har betydning utover den konkrete konflikten. Både medlemmer og arbeids­givere ser at Legeforeningen er villig til å prøve saker rettslig når foreningen mener grunnlaget er til stede.

– Kanskje kan det bidra til at arbeids­- givere dobbeltsjekker faktum før beslutninger tas, og er mer lyttende til innvendinger fra leger og tillitsvalgte, sier hun.

Hun mener det er viktig at arbeids­givere vet at beslutninger kan bli prøvd rettslig dersom grunnlaget er svakt.

– Det må ikke være tvil om at det finnes et «ris bak speilet» når arbeidsgiver trår feil.

Samtidig håper hun dommen bidrar til større bevissthet rundt hvilke krav som stilles til arbeidsgivers beslutningsgrunnlag.

– Dommen bekrefter veldig tydelig det som allerede er gjeldende rett: at arbeidsgivers beslutninger må bygge på et forsvarlig grunnlag og ikke være vilkårlige.

Reagerte på arbeidsgivers oppfølging etter dommen

Etter at dommen ble rettskraftig, reagerte Fagerli også på hvordan Finnmarkssykehuset håndterte saken videre.

– Jeg stusset over at styret valgte å berømme lederne som håndterte saken, når det å gi advarsel stod til stryk i retten.

Hun mener arbeidsgiver i liten grad viste omtanke for Hagerup etter dommen.

– Belastningen hun ble påført gjennom denne saken var enorm. Da tenker jeg styrets behandling av dommen kunne vært en anledning til å vise noe omsorg for en ansatt som hadde fått en ugyldig advarsel.

Avslutningsvis trekker Fagerli frem at hun også opplevde at omsorgsperspektivet manglet i måten saken ble kommunisert ut internt og eksternt.

– Arbeidsgiver har en omsorgsplikt overfor ansatte. Den har jeg ikke sett så mye til i denne saken. Jeg håper det endrer seg fremover, sier Liv Marit Fagerli. •

Foto- Tor Even Mathisen, Finnmarkssykehuset