Omstilling og nedbemanning – fritt fram for arbeidsgiver?

Helseforetakene har over tid ­opplevd en stadig trangere ­økonomisk situasjon og økte krav til effektivitet. Dette tvinger frem tiltak, gjerne i form av ulike omstillinger. Dette er en situasjon alle sykehus­ansatte kan kjenne seg igjen i.

Det er likevel viktig å påpeke at ­behovet for omstillinger og omorganiseringer ikke bare kommer som utslag av strammere økonomi og politiske vedtak. Omstillinger kan også skje som følge av virksomhetenes strategiske planer og beslutninger, hensynet til arbeidsmiljøet, faglig utvikling, ­demografisk utvikling mv.

I denne artikkelen skal vi se på noen rettslige rammer for omstillingsprosesser. Omstilling, og eventuelt også nedbemanning, er et stort tema, slik at artikkelen på ingen måte vil være uttømmende. Vi vil imidlertid gå gjennom hovedpunktene. Det gjøres oppmerksom på at statlig sektor har egne regler på noen om­råder (i statsansatteloven) som ikke gjennomgås her. Vi vil heller ikke ta med alle tariffområdene, men i hovedsak referere til tariffavtalene/overenskomstene i sykehusene.

Noen rettslige utgangspunkt

Medbestemmelse og bedriftsdemokrati har lange tradisjoner i Norge, og vi har både lov- og avtaleverk som underbygger dette og gir rett til både medvirkning og medbestemmelse. Utfordringen kan være hvordan dette rammeverket brukes ute i virksomhetene.

Medvirkning og medbestemmelse skjer gjerne via representanter for de ansatte, slik som tillitsvalgte og verneombud. Ved involvering av tillitsvalgte vil beslutningsgrunnlaget for arbeidsgiver bli bedre og bredere opplyst. Det bidrar til at beslutningsgrunnlaget også inneholder innspill fra ansatte som har skoene på og kjenner den praktiske arbeidshverdagen i virksomheten.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljølovens kapittel 8 lovfester en plikt for arbeidsgiver (som sysselsetter mer enn 50 ansatte) til å informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte. Dette regelverket gjelder som hovedregel for hele arbeidslivet, uavhengig av tariffområde.

Det fremgår at informasjon og ­drøfting skal skje så tidlig som mulig i prosessen, av hensyn til at de tillitsvalgte skal kunne ha reell medvirkning. Videre stiller loven krav til at de tillitsvalgte skal kunne sette seg inn i saken, foreta passende undersøkelser, vurdere saken og forberede eventuell drøfting.

Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivået for ledelse og representasjon som saken tilsier, og skje på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen skal videre gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et begrunnet svar på uttalelser de måtte avgi.

Saker som arbeidsgiver plikter å ta opp med de tillitsvalgte, er blant annet økonomisk situasjon, eventuelle innskrenkninger og beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i organisering og ansettelsesforhold.

Tillitsvalgte har også en rolle i HMS-arbeidet i virksomheten, og det fremkommer av arbeidsmiljølovens kapittel 4, § 4-2:

«Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.»

Arbeidsmiljøloven favner med andre ord bredt, og legger opp til medvirkning og medinnflytelse for arbeidstakernes tillitsvalgte i omstillingsprosesser.

Tariffavtaler

Utfyllende bestemmelser om med­bestemmelse på arbeidsplassen finner vi i de ulike tariffavtalene Legeforen­ingen er bundet av. Hovedavtalene har særlig bestemmelser om blant annet medbestemmelse og tillitsvalgtordningen, mens hovedtariff­avtalene/overenskomstene gjerne har bestemmelser knyttet til lønns­dannelse og øvrige individuelle ­arbeidsvilkår.

Fra hovedavtalen for helseforetak­ene, inngått mellom Spekter og ­Akademikerne (som Legeforeningen er en del av), står det blant annet at «… forholdet mellom ledelsen og ansatte skal være basert på dialog, tillit og gjensidig respekt mellom partene på alle nivåer. Etablerte samarbeidsordninger skal være hensiktsmessige og godt fungerende.»

Videre heter det: «… Det er en felles plikt for ledelsen, de ansatte og deres tillitsvalgte å ta initiativ til, aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid. Forholdene må legges til rette slik at den enkelte ansatte, eventuelt gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på virksomhetens alminnelige arbeid med blant annet å øke effektiviteten, redusere kostnadene, bedre virksomhetens konkurranseevne og verdiskapning, utnytte ny teknologi og lette ­nødvendig omstilling.»

Tilsvarende formål og intensjoner er gjerne avtalt i hovedavtalene i øvrige tariffområder. Tariffavtalene inneholder i tillegg til disse formålsformuleringene mer detaljerte bestemmelser om medvirkning og medbestemmelse for tillitsvalgte.

Arbeidsgivers styringsrett – hva er det?

Styringsretten defineres gjerne som arbeidsgivers rett til å lede, organisere, fordele og kontrollere arbeidet i virksomheten. Med utgangspunkt i dette kan arbeidsgiver bestemme hvordan virksomheten skal være organisert. Dette inkluderer en rett til å foreta omstillinger og eventuelt nedbemanninger. Det betyr også at arbeidsgiver har en viss rett til å omdisponere ­ansatte til ulike arbeidssteder og ­arbeidsoppgaver.

Men styringsretten er ikke uten ­begrensninger, og arbeidsgiver har ikke fritt spillerom. Arbeidsgivers ­styringsrett begrenses av lov- og av­taleverk – som nevnt ovenfor. Dessuten kan ikke arbeidsgiver uten videre ta beslutninger som er i strid med den enkelte ansattes individuelle arbeidsavtale.

Arbeidsgivers utøvelse av styr­ingsretten må i tillegg skje på en forsvarlig måte, og arbeidsgiver må ikke ta utenforliggende eller usaklige ­hensyn.

Tillitsvalgtes rolle

I tillegg til rammeverket i lov- og ­tariffavtaler som nevnt ovenfor, kan det fremgå ulike prosedyrer av regionale og lokale retningslinjer.

Det er viktig å merke seg at tillitsvalgte skal involveres på det nivået hvor beslutningene faktisk tas, og at tillitsvalgte skal og må involveres tidlig for å ha mulighet til påvirkning og til å komme med konstruktive innspill.

De tillitsvalgtes rolle er å påse at arbeidsgiver følger opp informasjons- og drøftingsplikten, delta aktivt i prosessene, komme med innspill i forkant og synliggjøre konsekvensene av de ulike løsningsalternativene som finnes. Tillitsvalgte bør dokumentere sine innspill.

Når arbeidsgiver har tatt en beslutning, må både tillitsvalgte og ansatte forholde seg til den.

Tillitsvalgte bør søke brede samarbeid, både med verneombud og tillitsvalgte fra andre foreninger når det er mulig. Det er viktig å presisere at de tillitsvalgtes rolle vil være å se konsekvenser på gruppenivå for sine ­medlemmer.

Dette innebærer at de tillitsvalgte må forankre sine synspunkter og innspill hos medlemmene, samt gi informasjon tilbake til dem. Det betyr at tillitsvalgte må ha jevnlig dialog med medlemmene for å fange opp innspill, synspunkter og stemninger, slik at den tillitsvalgte blir i stand til å ivareta fellesskapets interesser på best mulig måte. Slik dialog med medlemmene kan for eksempel skje i form av ­medlemsmøter.

Den enkelte ansattes rettigheter

Arbeidsgivers styringsrett er som nevnt utgangspunktet, og arbeidsgiver har rett til å omorganisere virksom­heten uten at de ansatte nødvendigvis er enige i dette.

Mindre endringer i stillingens innhold ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett. Det er endringer som inne- bærer større inngrep i den ansattes arbeidsforhold, som faller utenfor styringsretten. Det betyr at større endringer krever enighet med den ansatte, eller at arbeidsgiver har saklig grunnlag for endringsoppsigelse.

Arbeidsrettslig bruker man gjerne uttrykket «vesentlig endring» som en grense for hvor store endringer den enkelte må godta. Er endringen i ­stillingen vesentlig, har arbeidsgiver gått ut over sin styringsrett.

Praktiske eksempler på hva arbeids­takere som utgangspunkt må godta, er:

• Endringer i arbeidsoppgaver og ansvar – forutsatt at det dreier seg om endringer som ikke kan karakteriseres som vesentlige, slik at den ansatte i realiteten får en annen stilling
• Endret arbeidssted – det finnes ingen eksakte grenser for hvor mye den enkelte må godta av endret reisevei til jobb, men domstolene har godtatt om lag én time ekstra reisevei
• Endret stillingstittel – forutsatt at tittelendringen ikke i realiteten medfører vesentlige endringer i arbeidsoppgaver eller ansvar

Ved vurderingen av om endringen i stillingen er vesentlig, gjøres det en konkret totalvurdering i det enkelte tilfellet. Det er derfor ikke mulig å lage en uttømmende eller helt presis liste.

Innplassering og endringsoppsigelse

Omstillinger kan medføre at ansatte må flytte på seg eller får endrede arbeidsoppgaver, som følge av at organisasjons­- kartet endres, arbeidsoppgavene for­deles på en annen måte eller virksomheten flyttes.

Dersom omstillingen innebærer endringer i organisasjonsstrukturen, må ansatte innplasseres i stillinger i den nye organisasjonen. Utgangspunktet er at den ansatte skal innplasseres i «sin» stilling dersom stillingen, arbeidsoppgavene og ansvarsområdene er noenlunde de samme i ny organisasjon.

Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige om innplassering i stilling, eller det er flere som mener å ha rett på samme stilling, må arbeidsgiver ta beslutningen om innplassering. Det kan medføre at arbeidsgiver må benytte endringsoppsigelse som virkemiddel.

Endringsoppsigelse brukes når ­stillingen den ansatte innplasseres i, i realiteten er en annen stilling, slik at det ikke ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett alene å ta beslutningen om innplassering. Det innebærer i praksis at arbeidstaker sies opp fra sin opp­rinnelige stilling og samtidig tilbys en alternativ stilling.

Endringsoppsigelse kan ikke gjennom- føres uten videre, men må følge bestemte prosessregler for å være gyldig.

Saklig grunn

Ved endringsoppsigelser gjelder samme regler som for vanlige oppsigelser, blant annet arbeidsmiljølovens krav om at det må foreligge saklig grunn for oppsigelse (arbeidsmiljøloven § 15-7).

Ved vanlige oppsigelser skal det mye til for at oppsigelsen anses saklig. Når grunnlaget er omstillinger og virksomhetens behov for endringer, er terskelen noe lavere. Noe av grunnen til dette er at arbeidsgiver kan ha legitime behov for å omorganisere virksomheten. I tillegg vil den ansatte ved en endringsoppsigelse fremdeles ha en stilling og en inntekt, noe som tillegges betydelig vekt.

Krav til prosess

Det stilles også krav til prosessen. ­Dersom det blir klart at endringen i stilling for den enkelte innebærer en endringsoppsigelse, må arbeidsgiver kalle inn til drøftingsmøte etter ­arbeidsmiljøloven § 15-1.

Et drøftingsmøte er et møte hvor arbeidsgiver skal legge frem sine vurderinger i saken. Målet er at arbeids­giver skal få et godt opplyst beslutningsgrunnlag før endelig beslutning tas og eventuell endring i stilling ­gjennomføres.

Det er viktig at arbeidsgiver redegjør for vurderingene som er gjort, slik som grunnlaget for omstillingen og vurderingen av den ansatte opp mot stillinger i den nye organisasjonen. I tillegg må arbeidsgiver redegjøre for vurderinger knyttet til utvelgelsen av ansatte dersom flere ansatte er aktuelle for samme stilling.

Arbeidstaker har mulighet til å ­komme med sine argumenter, synspunkter og innvendinger. Den ansatte bør få frem om det finnes andre stillinger i virksomheten som er aktuelle, og om det er sosiale forhold det må tas hensyn til mv. Arbeidstaker har rett til å ha med en rådgiver, typisk en tillitsvalgt, i disse møtene.

Dersom den ansatte ønsker å si nei til endret eller ny stilling, kan konsekvensen være enten at den ansatte selv sier opp stillingen eller at arbeidsgiver gjør det. Den ansatte har i så fall rett og plikt til å jobbe ut oppsigelsestiden, med mindre partene blir enige om noe annet.

Nedbemanning

En omstillingsprosess kan også innebære nedbemanning fordi det er behov for å redusere antall ansatte av ulike grunner. Ved nedbemanning gjelder også reglene i lov- og avtaleverk som nevnt ovenfor, om forsvarlig saksbehandling og drøfting med tillitsvalgte. For masseoppsigelser har vi særregler i arbeidsmiljøloven § 15-2, som vi ikke skal gå nærmere inn på.

Saklig grunn

Nedbemanningstilfeller har samme krav om at det må foreligge saklig grunn til oppsigelse. Ettersom den ansatte i dette tilfellet vil bli stående uten arbeid, vil terskelen for saklig grunn være høyere.

Blant annet plikter arbeidsgiver å vurdere om det finnes annet arbeid i virksomheten som den ansatte kan utføre. Dette forutsetter ikke at det finnes ledige stillinger, men at det foreligger et udekket arbeidskraft­behov som den ansatte er kvalifisert til å dekke. Det kan innebære at den ansatte tilbys arbeid på et noe lavere nivå enn vedkommende opprinnelig hadde.

Hvis virksomheten er en del av et konsern, skal annet passende arbeid vurderes i hele konsernet.

Krav til prosess

I likhet med ved endringsoppsigelser vil viktige momenter i saklighetsvurderingen være om arbeidsgiver har hatt en ryddig prosess. I dette ligger blant annet at arbeidsgiver må definere en såkalt utvalgskrets, det vil si hvilken krets av ansatte som vurderes for eventuell oppsigelse. Normalt vil dette være hele virksomheten, men utvalgskretsen kan innskrenkes dersom det foreligger særlige grunner.

I tillegg må det defineres hvilke ­utvelgelseskriterier som skal være avgjørende for hvilke ansatte som ­vurderes sagt opp. Normalt vil slike kriterier dreie seg om formell kompetanse, ansiennitet, geografisk mobilitet og sosiale hensyn. Tillitsvalgte har som oppgave å påse at arbeidsgiver følger spillereglene og å påpeke eventuelle feil og mangler.

Før arbeidsgiver tar endelig av­­- g­jørelse om hvilke ansatte som skal sies opp, må det gjennomføres drøftingsmøte med den enkelte ansatte, som nevnt under punktet om endrings­oppsigelse.

Fortrinnsrett til nye stillinger

Ansatte som har blitt sagt opp på grunn av virksomhetens forhold (for eksempel nedbemanning ved om­stilling), har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet. Dette fremkommer av arbeidsmiljølovens § 14-2 og begrenser arbeidsgivers handlingsrom når det gjelder eventuelle nye ansettelser.

Fortrinnsretten gjelder i ett år etter oppsigelsen, og på visse vilkår. Som utgangspunkt gjelder fortrinnsretten ansatte med minimum 12 måneders ansettelse i virksomheten, og den ­ansatte som hevder fortrinnsrett, må være kvalifisert for stillingen som lyses ut. Det kreves imidlertid ikke at ­v­edkommende er best kvalifisert.

Hvilket vern har ledere?

En omstilling kan innebære at en eller flere avdelinger slås sammen, eller at ledernivåer fjernes. Det kan medføre at flere ledere konkurrerer om samme stilling eller stillinger i den nye ­organisasjonen.

I slike situasjoner må arbeidsgiver foreta en utvelgelse som omtalt ovenfor, med utgangspunkt i en kvalifikasjonsvurdering for stillingen. Tillitsvalgte er også tillitsvalgte for lederne som er medlemmer i foreningen, og må i slike tilfeller også se til at prosessen foregår på riktig måte.

Tillitsvalgte bør også forsøke å ­medvirke til at ledere som ikke innplasseres i ny lederstilling, får mulighet til annen stilling eller eventuelt en kompensasjonsordning.

Lønnsjustering ved omstilling?

Generelt bør ikke ansatte gå ned i lønn ved omstillinger. I de fleste virksom­heter som er bundet av tariffavtaler, har tariffpartene gjerne avtalt at den ansatte beholder lønnen ved om­stilling.

For ansatte i sykehusene inneholder A1 et eget punkt om dette – punkt 5. Der står det at «Ved omplassering innen samme foretak/virksomhet pga. sykdom, yrkesskade, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakerens forhold, skal arbeidstakeren minimum beholde sin faste årslønn på overgangstidspunktet.»

Dette gjelder ved omplasseringer innen samme helseforetak. Hva som inngår i uttrykket «årslønn» er ikke helt klart, og praktiseringen i helseforetakene har vært noe ulik. Uttrykket årslønn er imidlertid uansett et minimum, slik at partene lokalt kan forhandle frem løsninger som passer for sin virksomhet.

Arbeidstakers forventninger til arbeidsgiver ved omstillinger

De ansatte må ha tid og mulighet til å komme med innspill via sine tillitsvalgte, og direkte til arbeidsgiver eller nærmeste leder dersom omstillingen har direkte konsekvenser for eget arbeidsforhold.

Arbeidstaker må generelt kunne forvente at arbeidsgiver har ryddige prosesser hvor ansattes representanter deltar. I tillegg må arbeidstaker kunne forvente å få jevnlig informasjon om omstillingsprosessen.

Tips ved omstillingsprosesser

Gode og ryddige omstillingsprosesser løses ikke med juss i lov- og avtaleverk alene. Tett dialog og en involverende prosess er nødvendig. Det er ikke mulig å lage en enkel oppskrift på gode omstillingsprosesser, men erfaringsvis er følgende fem knagger både viktige og nyttige:

• Tidlig informasjon om at virksom­heten skal gjennom en omstillingsprosess.
• Tidlig og jevn involvering av tillitsvalgte – reelle diskusjoner hvor tillitsvalgte blir lyttet til og innspillene tas med i beslutningsgrunnlaget, både om prosess og kriterier.
• Jevnlig informasjon til ansatte ­underveis i prosessen – også når det ikke skjer noe nytt i omstillingsprosessen. Dette skaper trygghet blant de ansatte.
• Unngå ensidig fokus på økonomi.
• Husk at arbeidstakere reagerer ulikt på omstillinger, og at arbeidsmiljøet under omstilling er viktig.