Bierverv

Utgangspunkt

Et arbeidsforhold innebærer at arbeidstakeren stiller sin arbeidskraft til disposisjon og rådighet, og innordner seg arbeidsgivers rett til å lede, organisere og kontrollere arbeidet. Denne plikten gjelder i hovedsak innenfor arbeidstidens og arbeids­avtalens rammer. Dette innebærer at en arbeidstaker i utgangspunktet, som ansatt, råder fritt over egen fritid, og som hovedregel kan påta seg bierverv/bistillinger i tillegg til sin hoved­stilling.

Denne retten har imidlertid begrensninger i forhold til arbeidsgivers ­styringsrett; herunder lojalitetsplikt som ansatt, lovfestede forpliktelser og vilkår som følger av arbeidsavtalen. Ethvert bierverv må således vurderes opp mot gitte begrensninger i henhold til arbeidsavtalen.

Informasjonsplikt i henhold til Helsepersonelloven

Under behandlingen av helsepersonelloven, ble helsepersonells adgang til bierverv og behovet for lovregulering nøye vurdert. Det vises i den sammenheng til Ot. Prp. Nr. 13 (1998-99), s. 73 hvor det heter: «Det forhold at offentlig ansatt helse­personell påtar seg bierverv, har flere positive virkninger. For det første kan ekstraarbeid innebære en mer effektiv utnyttelse av det enkelte helsepersonells ressurser, idet vedkommende da i fritiden utfører helsetjenester i tillegg til de helsetjenester som utføres i hovedarbeidet. Ved å påta seg bierverv vil dermed helsepersonell bidra til å øke det samlede helsetilbudet. Offentlig ansatt helsepersonell vil dessuten gjennom bierverv kunne få erfaring som vil være til nytte i hovedervervet.»

De negative konsekvenser bierverv kunne ha for hovedervervet ble også vurdert, men konklusjonen ble at det bare skulle tas inn en bestemmelse om meldeplikt i forbindelse med bierverv (helsepersonelloven § 19). Melde­plikten for arbeidstaker inntrer hvis biervervet vil kunne komme i konflikt med hovedarbeidsgivers interesser. Videre er det i andre ledd en hjemmel for arbeidsgiver til å innhente ytterligere informasjon om arbeidstakers bierverv.

Rettslige begrensninger i adgangen til å ha bierverv

Adgangen til å ha bierverv er imidlertid ikke ubegrenset. Det finnes en rekke ulovfestede rettslige begrensninger i adgangen til å inneha ­bierverv.

Hovedbegrunnelser for begrensning til adgangen til å ha bierverv er:

• Lojalitet i forhold til hovedarbeidsforholdet. Dette kan være i tilfeller hvor ­biervervet fører til direkte ­lojalitetskonflikt med hoved­arbeidsgiver, f.eks. ved henvisning av pasienter til egen privat ­virksomhet.
• Biervervet må ikke være egnet til å svekke tilliten til at legen treffer avgjørelser på grunnlag av rent ­faglige og samfunnsøkonomiske vurderinger
• Arbeidsplikten i hovedarbeids­forholdet. Bierverv som direkte eller indirekte påvirker utøvelsen av hovedstilling­en kan medføre at biervervet må opphøre.
• Forsvarlig yrkesutøvelse for ­eksempel ved at biervervet er så omfattende at det medfører redusert arbeidskapasitet; mange og lange arbeidsdager og/eller nattarbeid.
• Konkurransebetraktninger/­forretningsmessig problematisk. Legeforeningen mener at det ikke er tilstrekkelig at det foreligger en potensiell konkurranse­situasjon. Begrepet ­konkurrerende virksomhet må kun brukes der det er en ­faktisk konkurranse om pasientene ­mellom behandlings­tilbyderne.

Retningslinjer for bierverv i ­helseforetakene

Samtlige regionale helseforetak har retningslinjer vedrørende ansattes adgang til å inneha bierverv. Disse retningslinjene er implementert i sykehusene som følge av vedtak i de enkelte helseforetaks styrer. Mange helseforetak har innført en mer restriktiv linje enn helsepersonellovens bestemmelse ved hjelp av interne retningslinjer og standardformuleringer inntatt i arbeidsavtaler.

Vi vil imidlertid vise til nye retningslinjer vedtatt av Styret i Helse Sør-Øst RHF juni 2010. Retningslinjene legger opp til individuelle og konkrete vurderinger i det enkelte tilfellet.

Konkret og individuell vurdering – herunder ledere

Arbeidsgiver kan i konkrete tilfeller kreve bierverv nedtrappet eller ­avviklet. Alle slike begrensninger må ha saklig grunnlag i arbeidsgivers interesser eller beskyttelsesbehov og ikke gå lengre enn nødvendig eller være urimelige overfor arbeidstaker.

For ledere er identifikasjonen med arbeidsgiver i en del tilfeller så tydelig at lojalitetsplikten generelt vil sette stramme grenser for retten til å ta bierverv. Også dette må vurderes i hvert tilfelle. Desto høyere opp i ­virksomheten lederen befinner seg, desto høyere vil terskelen kunne være for at et bierverv vil være akseptabelt.